Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po macierzyńskim a ryzyko zwolnienia

Obniżenie wymiaru czasu pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim

Po urlopie macierzyńskim albo rodzicielskim pracownik, który spełnia warunki do urlopu wychowawczego, może zamiast korzystać z tego urlopu złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Podstawą jest art. 186⁷ Kodeksu pracy. Wniosek może dotyczyć obniżenia etatu do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu, czyli np. do 90%, 80%, 3/4 albo 1/2 etatu.

Pracodawca nie ma swobody w odmowie takiego wniosku, jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i zachowany jest wymagany minimalny wymiar etatu. Wniosek składa się w postaci papierowej albo elektronicznej. Co do zasady powinien trafić do pracodawcy 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złoży go później, pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy najpóźniej po upływie 21 dni od dnia złożenia wniosku.

W opisanej sytuacji obniżenie etatu do 90% mieści się w granicach dopuszczalnych przez Kodeks pracy. Sam fakt, że pracownik wraca po urlopie macierzyńskim albo rodzicielskim, nie odbiera mu prawa do złożenia takiego wniosku.

Kto może skorzystać z takiego wniosku?

Uprawnienie do obniżenia etatu jest powiązane z prawem do urlopu wychowawczego. Co do zasady z urlopu wychowawczego może korzystać pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, a urlop ten przysługuje w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Standardowo może być wykorzystywany do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Jeżeli pracownik wykorzystał już część urlopu wychowawczego, może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi tego urlopu. Ważne: samo korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy nie pomniejsza wymiaru urlopu wychowawczego.

Od kiedy działa ochrona przed wypowiedzeniem?

Zgodnie z art. 186⁸ Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Trzeba jednak pamiętać o ważnym doprecyzowaniu. Jeżeli wniosek zostanie złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, zakaz wypowiedzenia zaczyna działać dopiero na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Nie zawsze więc sama bardzo wczesna data złożenia wniosku automatycznie uruchamia ochronę od razu.

Jeżeli natomiast pracodawca przed złożeniem wniosku zdążył już dokonać czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, np. wręczył wypowiedzenie, to złożenie wniosku później nie cofa skutków tej czynności. W takiej sytuacji umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z dokonanego wypowiedzenia lub innej czynności pracodawcy.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika mimo złożenia wniosku?

Co do zasady po objęciu ochroną pracodawca nie powinien wypowiadać ani rozwiązywać umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika, np. dlatego, że pracownik złożył wniosek o obniżenie etatu, wraca po urlopie związanym z rodzicielstwem albo nie pasuje do planów organizacyjnych przełożonego.

Ochrona nie jest jednak absolutna. Kodeks pracy pozwala rozwiązać umowę w okresie ochronnym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w praktyce do zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

Osobno należy oceniać zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, zwłaszcza u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawa o zwolnieniach grupowych może w określonych przypadkach ograniczać szczególną ochronę przed wypowiedzeniem. Pracodawca musi jednak wykazać rzeczywistą przyczynę niedotyczącą pracownika, np. faktyczną likwidację stanowiska, reorganizację albo redukcję zatrudnienia, a nie pozorne powody ukrywające chęć pozbycia się osoby korzystającej z uprawnień rodzicielskich.

Zwolnienie dyscyplinarne a odpowiedzialność za podwładnego

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach. Art. 52 Kodeksu pracy obejmuje m.in. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie oczywistego albo prawomocnie stwierdzonego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na stanowisku oraz zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Sam fakt, że podwładny dopuścił się oszustwa albo innego ciężkiego naruszenia obowiązków, nie oznacza automatycznie, że przełożony może zostać zwolniony dyscyplinarnie. Pracodawca musiałby wykazać, że to przełożony sam dopuścił się ciężkiego, zawinionego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, np. świadomie tolerował nieprawidłowości, zignorował konkretne sygnały albo rażąco naruszył obowiązki nadzorcze.

Istotny jest również termin. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli więc pracodawca znał fakty wcześniej, a dopiero po złożeniu wniosku o obniżenie etatu próbuje użyć ich jako pretekstu, taka decyzja może być podważana.

Porozumienie stron, wypowiedzenie i realna likwidacja stanowiska

Pracownik objęty ochroną nie musi zgadzać się na porozumienie stron. Porozumienie wymaga zgodnych oświadczeń obu stron, więc pracodawca nie może narzucić go jednostronnie. Jeżeli pracownik podpisze porozumienie, późniejsze podważenie takiego rozwiązania jest zwykle trudniejsze niż odwołanie od wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie mimo ochrony, trzeba sprawdzić przede wszystkim: datę złożenia wniosku, datę planowanego rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, datę wypowiedzenia, wskazaną przyczynę, liczbę zatrudnianych pracowników oraz to, czy przyczyna jest rzeczywista i konkretna.

W przypadku likwidacji stanowiska znaczenie ma to, czy stanowisko rzeczywiście zostało zniesione. Jeżeli obowiązki pracownika przejmuje nowo zatrudniona osoba albo pracodawca tworzy bardzo podobne stanowisko pod inną nazwą, może to wskazywać na pozorność przyczyny wypowiedzenia.

Co zrobić, gdy pracodawca grozi zwolnieniem?

W pierwszej kolejności warto zachować potwierdzenie złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Przy wniosku papierowym najlepiej mieć kopię z datą wpływu, a przy wniosku elektronicznym zachować wiadomość e-mail albo inny dowód wysłania i doręczenia.

Należy też gromadzić dokumenty dotyczące sytuacji w zakładzie pracy: korespondencję, informacje o reorganizacji, zakres obowiązków, propozycje porozumienia stron, notatki ze spotkań oraz ewentualne dowody, że stanowisko nadal istnieje. Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia, pracownik co do zasady ma 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy.

W sprawach dotyczących powrotu po urlopach rodzicielskich często istotne są także przepisy o zakazie dyskryminacji i nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Jeżeli prawdziwą przyczyną działań pracodawcy jest rodzicielstwo, korzystanie z urlopów albo wniosek o obniżenie etatu, pracownik może dochodzić roszczeń nie tylko z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy, lecz także z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na obniżenie etatu?

Tak, jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i wnioskuje o obniżenie wymiaru czasu pracy nie niżej niż do połowy pełnego etatu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.

Czy można złożyć wniosek o 90% etatu?

Tak. Przepisy wskazują dolną granicę, czyli 1/2 pełnego wymiaru. Obniżenie do 90% etatu jest więc dopuszczalne.

Ile trwa ochrona przed zwolnieniem?

Ochrona trwa do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Przy bardzo wczesnym złożeniu wniosku ochrona zaczyna się najwcześniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze.

Czy wniosek chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

Nie. Jeżeli zachodzą rzeczywiste podstawy z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi jednak wykazać konkretną, ciężką i zawinioną przyczynę oraz zachować miesięczny termin.

Czy pracodawca może zwolnić z powodu likwidacji stanowiska?

To zależy od okoliczności, w tym od tego, ilu pracowników zatrudnia pracodawca i czy stosuje się ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Likwidacja stanowiska musi być rzeczywista, a nie pozorna.

Czy muszę podpisać porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie chce kończyć zatrudnienia, nie powinien podpisywać dokumentu bez analizy skutków prawnych.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia mimo ochrony?

Należy sprawdzić daty, przyczynę wypowiedzenia i dowody złożenia wniosku. Od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia co do zasady przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni.

Podsumowanie

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim może skutecznie ograniczyć ryzyko zwolnienia, ale nie tworzy pełnej nietykalności pracownika. Pracodawca musi uwzględnić prawidłowy wniosek, a ochrona trwa maksymalnie 12 miesięcy, z uwzględnieniem zasad dotyczących 21-dniowego terminu.

W opisanym stanie faktycznym zwolnienie tylko dlatego, że pracownica wraca po urlopie i obniża etat do 90%, byłoby prawnie ryzykowne dla pracodawcy. Ewentualna odpowiedzialność za nieuczciwe działania podwładnego wymagałaby wykazania konkretnych zaniedbań samej pracownicy. Każdą decyzję pracodawcy trzeba jednak oceniać na podstawie dokumentów, dat i rzeczywistych przyczyn rozwiązania umowy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.