Mobbing ze strony przełożonego - co zrobić?

Czym jest mobbing według Kodeksu pracy?

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nie jest to tylko ogólny postulat dobrej atmosfery w pracy, lecz konkretny obowiązek prawny. Pracodawca powinien reagować na sygnały o nękaniu, wyjaśniać skargi, organizować pracę w sposób ograniczający ryzyko przemocy psychicznej i stosować realne środki wobec osób naruszających prawa pracownika.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Takie zachowania muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodować lub mieć na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce mobbingiem mogą być między innymi: regularne publiczne ośmieszanie, rozpowiadanie nieprawdziwych informacji, odbieranie zadań bez uzasadnienia, celowe izolowanie od zespołu, uporczywe podważanie kompetencji, groźby, krzyk, przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji w celu poniżenia albo ustawiczne kwestionowanie pracy mimo braku rzeczowych podstaw. Dla pełniejszego obrazu warto porównać także temat: Bezpodstawne oskarżenie o mobbing.

Nie każda nieprzyjemna sytuacja w pracy jest jednak mobbingiem. Jednorazowa kłótnia, uzasadniona krytyka błędów, zwykły konflikt personalny, polecenie służbowe albo wymagający styl zarządzania nie wystarczą, jeżeli nie występuje uporczywość, długotrwałość i skutek albo cel wskazany w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Dla pełniejszego obrazu warto porównać także temat: Awans bez podwyżki po rekrutacji wewnętrznej.

Czy mobbing może stosować bezpośredni przełożony?

Tak. Bezpośredni przełożony może być osobą dopuszczającą się mobbingu, jeżeli jego zachowania spełniają ustawowe przesłanki. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których przełożony wykorzystuje zależność służbową: ośmiesza pracownika przy innych osobach, rozgłasza plotki, stale odbiera mu wiarygodność, przydziela zadania w sposób upokarzający albo izoluje go od zespołu.

Roszczenia z art. 94³ Kodeksu pracy kieruje się zasadniczo przeciwko pracodawcy, a nie wyłącznie przeciwko konkretnemu przełożonemu. To pracodawca odpowiada za organizację pracy i ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, także wtedy, gdy mobberem jest kierownik, dyrektor placówki, lider zespołu albo inna osoba działająca w strukturze zakładu pracy.

Jeżeli problemem jest nie tylko mobbing, ale również nierówne traktowanie, dyskryminacja albo naruszenie dóbr osobistych, zakres możliwych roszczeń może być szerszy. W przypadku obraźliwych plotek i pomówień warto też zobaczyć omówienie sprawy: pomówienia i mobbing w pracy.

Uporczywość i długotrwałość - dlaczego są tak ważne?

W sprawach o mobbing kluczowe jest wykazanie, że zachowania nie były incydentalne. Muszą mieć charakter uporczywy i długotrwały. Kodeks pracy nie wskazuje minimalnej liczby dni, tygodni ani miesięcy. Sąd ocenia czas trwania, częstotliwość, natężenie zachowań, ich powtarzalność oraz skutki dla pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, podkreślił, że długotrwałość nękania lub zastraszania należy oceniać indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy. Nie można więc z góry przyjąć, że mobbing zaczyna się dopiero po określonej liczbie miesięcy.

Jeżeli pracownik dopiero niedawno zmienił placówkę lub dział, ale już doświadcza ośmieszania, plotek i izolowania, nie musi biernie czekać. Nawet gdy zachowania są jeszcze zbyt krótkie, aby mówić o pełnym mobbingu, warto je dokumentować i formalnie zgłosić pracodawcy. Wczesna reakcja pomaga przerwać eskalację i buduje materiał dowodowy.

Mobbing, dyskryminacja i zwykły konflikt w pracy

Mobbing bywa mylony z dyskryminacją, molestowaniem albo konfliktem pracowniczym. Różnica ma znaczenie, ponieważ przesłanki odpowiedzialności i roszczenia nie są identyczne. Dyskryminacja wymaga powiązania gorszego traktowania z przyczyną chronioną, taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Mobbing nie musi wynikać z takiej przyczyny. Może dotyczyć pracownika, który stał się celem wrogich zachowań przełożonego lub zespołu bez powodu związanego z cechą chronioną. Jeżeli jednak przełożony po urlopie macierzyńskim odsuwa pracownicę od zadań, komentuje macierzyństwo i równocześnie izoluje ją od zespołu, w grę mogą wchodzić zarówno przepisy o mobbingu, jak i przepisy o nierównym traktowaniu.

Zwykły konflikt nie jest jeszcze mobbingiem. Jeżeli dwie osoby pozostają w sporze, wymieniają ostre uwagi i obie przyczyniają się do eskalacji, sąd może uznać, że nie wystąpiły obiektywne przesłanki mobbingu. Inaczej będzie, gdy jedna strona systematycznie wykorzystuje przewagę służbową lub organizacyjną, aby poniżyć, ośmieszyć albo odizolować pracownika.

Jakie dowody gromadzić przy mobbingu?

Ciężar wykazania mobbingu spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że w razie sporu trzeba przedstawić fakty potwierdzające uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, skutki tych działań oraz związek między zachowaniem sprawcy a sytuacją pracownika.

Warto gromadzić przede wszystkim:

• wiadomości e-mail, SMS, komunikatory służbowe i prywatne, jeżeli dotyczą sprawy,
• notatki z datami, miejscem, opisem zdarzenia i nazwiskami świadków,
• pisemne polecenia, oceny, upomnienia, zmiany zakresu obowiązków i decyzje kadrowe,
• zeznania współpracowników, byłych pracowników, klientów lub innych osób obecnych przy zdarzeniach,
• dokumentację medyczną, jeżeli zachowania w pracy wywołały rozstrój zdrowia, na przykład zaburzenia lękowe, bezsenność, depresję albo inne objawy wymagające leczenia.

Nagrania rozmów mogą być pomocne, ale należy podchodzić do nich ostrożnie. Co do zasady inaczej ocenia się nagranie własnej rozmowy, a inaczej podsłuchiwanie cudzych rozmów bez udziału pracownika. Przy wykorzystywaniu nagrań trzeba liczyć się z oceną sądu oraz z możliwymi zarzutami dotyczącymi prywatności i sposobu zdobycia dowodu.

Jak zgłosić mobbing pracodawcy?

Najbezpieczniej złożyć pisemne zgłoszenie do pracodawcy, działu HR, zarządu, dyrektora jednostki albo osoby wskazanej w wewnętrznej procedurze antymobbingowej. Jeżeli mobberem jest bezpośredni przełożony, zgłoszenie warto skierować do przełożonego wyższego szczebla lub organu reprezentującego pracodawcę.

W piśmie należy unikać ogólnych zarzutów. Lepiej wskazać konkretne zdarzenia: daty, miejsca, słowa, zachowania, świadków, skutki dla pracy i zdrowia oraz oczekiwane działania, na przykład wyjaśnienie sprawy, odsunięcie przełożonego od oceny pracownika, rozmowy ze świadkami, uruchomienie komisji antymobbingowej albo zapewnienie kontaktu z innym przełożonym.

Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę przestrzegania prawa pracy i sprawdzić, czy pracodawca reaguje na naruszenia, ale PIP nie zasądza zadośćuczynienia ani odszkodowania za mobbing. Roszczeń pieniężnych pracownik dochodzi przed sądem pracy.

Jakich roszczeń może dochodzić pracownik?

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia trzeba udowodnić, dlatego w praktyce istotna jest dokumentacja lekarska, historia leczenia, opinie specjalistów oraz związek objawów z sytuacją w pracy.

Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Odszkodowanie może być wyższe, jeżeli pracownik wykaże większą szkodę.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu, oświadczenie powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę, czyli konkretne zachowania stanowiące mobbing. Nie warto ograniczać się do ogólnego zdania "odchodzę z powodu złej atmosfery", ponieważ takie sformułowanie może być zbyt nieprecyzyjne.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Przy sprawach mobbingowych trzeba osobno ocenić, od kiedy liczyć ten termin dla konkretnego roszczenia, zwłaszcza gdy nękanie trwało przez dłuższy czas lub pracownik dochodzi kilku roszczeń jednocześnie.

Czy pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności?

Pracodawca powinien wykazać, że realnie przeciwdziałał mobbingowi. W orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest obowiązkiem starannego działania. Znaczenie mogą mieć między innymi: procedura antymobbingowa, szkolenia, możliwość bezpiecznego zgłaszania skarg, szybkie wyjaśnianie sygnałów, rozmowy ze świadkami, działania organizacyjne oraz konsekwencje wobec osoby naruszającej prawa pracownika.

Sama procedura w regulaminie nie wystarczy, jeżeli w praktyce nikt jej nie stosuje. Pracodawca, który wie o ośmieszaniu, plotkach i izolowaniu pracownika, a mimo to nie podejmuje żadnych działań, naraża się na odpowiedzialność. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie zgłosił problemu i nie ma żadnych świadków ani dokumentów, udowodnienie sprawy może być znacznie trudniejsze.

Co zrobić, gdy mobbing stosuje przełożony?

Najpierw warto uporządkować fakty i dowody. Następnie należy sprawdzić, kto formalnie reprezentuje pracodawcę i do kogo można skierować skargę. Jeżeli mobberem jest kierownik niższego szczebla, pismo można skierować do dyrektora, zarządu, właściciela, działu kadr albo organu prowadzącego, zależnie od struktury zakładu pracy.

W zgłoszeniu należy zażądać konkretnych działań i wyznaczyć rozsądny termin odpowiedzi. Jeżeli pracodawca nie reaguje, warto rozważyć skargę do PIP, wezwanie do zaprzestania naruszeń, rozwiązanie umowy z powodu mobbingu albo pozew do sądu pracy. Wybór drogi zależy od dowodów, stanu zdrowia, sytuacji zawodowej i celu pracownika.

Jeżeli jednocześnie problem dotyczy organizacji czasu pracy, zmian, nierównego obciążenia albo celowego ustawiania grafiku w sposób dolegliwy, trzeba ocenić, czy doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, a nie tylko do mobbingu. Czasem oba wątki występują równolegle.

FAQ

Czy plotki rozsiewane przez przełożonego są mobbingiem?

Mogą być, jeżeli są powtarzalne, długotrwałe, mają charakter nękania lub poniżania i prowadzą albo mają prowadzić do ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania pracownika z zespołu. Jednorazowa plotka nie zawsze będzie mobbingiem, ale może naruszać dobra osobiste pracownika.

Czy trzeba mieć zaświadczenie od psychiatry, aby wygrać sprawę o mobbing?

Nie w każdej sprawie. Dokumentacja medyczna jest szczególnie ważna, gdy pracownik żąda zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia. Jeżeli pracownik dochodzi odszkodowania za doznanie mobbingu, nadal musi udowodnić sam mobbing i szkodę, ale zakres potrzebnych dowodów zależy od roszczenia.

Czy mogę zgłosić mobbing, zanim trwa kilka miesięcy?

Tak. Nie trzeba czekać, aż sytuacja stanie się bardzo poważna. Jeżeli zachowania przełożonego są poniżające lub zastraszające, warto zgłosić je od razu. Wczesne zgłoszenie może przerwać naruszenia i pokazać, że pracodawca wiedział o problemie.

Kogo pozwać, gdy mobberem jest bezpośredni przełożony?

Roszczenia z art. 94³ Kodeksu pracy kieruje się zasadniczo przeciwko pracodawcy. To pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W szczególnych przypadkach można rozważać także odpowiedzialność osobistą sprawcy na innych podstawach, na przykład za naruszenie dóbr osobistych.

Czy skarga do PIP zastąpi pozew do sądu?

Nie. PIP może przeprowadzić kontrolę i ocenić działania pracodawcy w zakresie prawa pracy, ale nie zasądzi na rzecz pracownika zadośćuczynienia ani odszkodowania. Roszczeń pieniężnych dochodzi się przed sądem pracy.

Czy można rozwiązać umowę z powodu mobbingu?

Tak, ale oświadczenie powinno być pisemne i powinno wskazywać konkretne zachowania mobbingowe jako przyczynę rozwiązania umowy. Przed złożeniem takiego pisma warto przeanalizować dowody, ponieważ później pracownik będzie musiał wykazać zasadność swojej decyzji.

Podsumowanie

Ośmieszanie pracownika przez bezpośredniego przełożonego, rozsiewanie plotek i izolowanie go od zespołu może być mobbingiem, jeżeli zachowania mają charakter uporczywy i długotrwały oraz spełniają przesłanki z Kodeksu pracy. Najważniejsze jest szybkie zabezpieczenie dowodów, pisemne zgłoszenie sprawy pracodawcy i ostrożne formułowanie ewentualnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

W sprawach mobbingowych duże znaczenie mają szczegóły: czas trwania zachowań, liczba zdarzeń, świadkowie, dokumenty, reakcja pracodawcy i wpływ sytuacji na zdrowie pracownika. Jeżeli sprawa dotyczy przełożonego, nie warto ograniczać się do rozmów ustnych. Pisemne zgłoszenie i uporządkowana dokumentacja często decydują o skuteczności dalszych działań.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 94³, art. 18^3a i art. 291 - Internetowy System Aktów Prawnych oraz art. 94³ K.p.
2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 - ISAP
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. II PK 112/06
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. II PK 31/07
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.