• Stan prawny na: 2026-06-09
Pracownik, który doświadcza mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo – przy spełnieniu warunków z art. 55 Kodeksu pracy – bez wypowiedzenia. Samo wskazanie numeru przepisu zwykle nie wystarcza: w piśmie warto jasno opisać zachowania, które stanowią mobbing.
Wyjaśniamy, kiedy przysługuje odszkodowanie i zadośćuczynienie, jak działa termin miesięczny przy trybie natychmiastowym oraz jakie dowody przygotować, zwłaszcza gdy pracownik przebywał na L4 lub świadczeniu rehabilitacyjnym.
Podstawą prawną sprawy jest art. 943 Kodeksu pracy. Przy tym przepisie kluczowa jest definicja mobbingu: są to działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Szersze omówienie definicji i przykładów mobbingu w 2026 r. pomaga ocenić, czy opisane zachowania spełniają wszystkie ustawowe przesłanki.
Nie każde nieprawidłowe zachowanie przełożonego lub konflikt w pracy będzie mobbingiem. Dla oceny znaczenie mają m.in. powtarzalność, czas trwania, natężenie działań, ich cel lub skutek oraz wpływ na sytuację pracownika. Jednorazowa kłótnia, surowa ocena pracy albo zgodne z prawem polecenie służbowe zasadniczo nie wystarczą, jeżeli nie tworzą uporczywego i długotrwałego mechanizmu nękania lub zastraszania.
Ten wątek uzupełnia omówienie podważanie zaufania do pracownika.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Odpowiedzialność może więc powstać nie tylko wtedy, gdy mobberem jest sam pracodawca, lecz także wtedy, gdy pracodawca toleruje zachowania przełożonych lub współpracowników i nie reaguje na sygnały o naruszeniach. Aktualne przepisy antymobbingowe i ich skutki dla pracownika i pracodawcy omawiamy w osobnym poradniku.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Tak. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu w zwykłym trybie, czyli za wypowiedzeniem. W przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik chce skorzystać ze zwykłego wypowiedzenia, powinien złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie. Dla celów dowodowych najlepiej wskazać nie tylko art. 943 K.p., ale także krótko opisać, na czym polegały działania mobbingowe, np. publiczne poniżanie, izolowanie, stałe groźby, ośmieszanie, nadmierna i nieuzasadniona kontrola albo długotrwałe wyznaczanie zadań w sposób zmierzający do upokorzenia pracownika.
Samo wskazanie art. 943 § 4 K.p. może być zbyt ogólne. Przepis ten dotyczy odszkodowania, natomiast art. 943 § 5 K.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu nastąpiło na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie trzeba pisać pozwu ani rozbudowanego uzasadnienia, ale warto wskazać fakty na tyle konkretnie, aby było jasne, że przyczyną rozwiązania jest mobbing.
Przykładowa formuła może brzmieć: "Rozwiązuję umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania umowy jest mobbing polegający w szczególności na długotrwałym publicznym poniżaniu, izolowaniu mnie od zespołu oraz kierowaniu wobec mnie gróźb i ośmieszających komentarzy". Treść pisma należy zawsze dopasować do rzeczywistego stanu faktycznego.
W praktyce oba te sposoby mają zastosowanie do rozwiązania umowy z powodu mobbingu: wypowiedzenie oraz rozwiązanie bez wypowiedzenia art. 55 K.p., jeżeli zachowanie pracodawcy można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tryb natychmiastowy jest jednak bardziej ryzykowny dowodowo niż zwykłe wypowiedzenie, ponieważ pracodawca może kwestionować zarówno istnienie mobbingu, jak i zasadność rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia.
Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia pracownik powołuje się najczęściej na art. 55 § 11 K.p. W takim przypadku oświadczenie powinno być pisemne i wskazywać przyczynę. Zgodnie z art. 55 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 K.p., co oznacza, że oświadczenie należy złożyć co do zasady w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy mobbingu termin ten wymaga ostrożnej oceny, ponieważ zachowania mogą mieć charakter ciągły; w praktyce bezpiecznie jest liczyć go od ostatniego istotnego zdarzenia albo od ustania naruszeń.
Przy podobnych problemach pomocne może być też omówienie: Wypowiedzenie umowy kontraktowej.
Jeżeli sąd uzna, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, pracownik może dochodzić odszkodowania z art. 55 § 11 K.p. Jest to roszczenie odrębne od roszczeń mobbingowych z art. 943 K.p. W sprawie sądowej trzeba wyraźnie wskazać, czego pracownik żąda i na jakiej podstawie.
Przebywanie na zwolnieniu lekarskim, zasiłku chorobowym albo świadczeniu rehabilitacyjnym nie odbiera pracownikowi prawa do złożenia wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Ochrona przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności dotyczy przede wszystkim działań pracodawcy, a nie decyzji pracownika o zakończeniu stosunku pracy.
Jeżeli pracownik był na zasiłku chorobowym z powodu depresji albo innych zaburzeń zdrowia psychicznego, a wiąże je z zachowaniami w miejscu pracy, znaczenie ma dokumentacja medyczna oraz chronologia zdarzeń. W praktyce przydatne może być także przeanalizowanie, jak L4 z powodu mobbingu wpływa na sytuację pracownika, roszczenia i sposób zabezpieczenia dowodów.
Pracownik nie musi w piśmie rozwiązującym umowę ujawniać wszystkich szczegółów diagnozy. Jeżeli jednak zamierza dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, w postępowaniu sądowym konieczne może być wykazanie związku między mobbingiem a stanem zdrowia. Najczęściej wymaga to dokumentacji leczenia oraz opinii biegłego.
Aktualne brzmienie art. 943 § 4 K.p. stanowi, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że samo rozwiązanie umowy nie jest obecnie jedyną drogą do żądania odszkodowania, chociaż przy rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu szczególnie ważne jest prawidłowe pisemne wskazanie przyczyny.
Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2026 r. wynosi 4806 zł brutto. Jest to dolna granica odszkodowania z art. 943 § 4 K.p., jeżeli sąd stwierdzi mobbing i podstawy odpowiedzialności pracodawcy. Przepisy nie ustanawiają sztywnej górnej granicy tego roszczenia, ale wysokość żądania powinna być uzasadniona okolicznościami sprawy.
Odrębnie art. 943 § 3 K.p. przewiduje zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia. W takiej sprawie nie wystarczy samo poczucie krzywdy; trzeba wykazać rozstrój zdrowia oraz związek przyczynowy między mobbingiem a pogorszeniem stanu zdrowia.
Komentowany artykuł w § 4 wskazuje mobbing jako podstawę dochodzenia odszkodowania, ale w praktyce najtrudniejsze bywa udowodnienie mobbingu. Pracownik powinien przygotować fakty pokazujące, że działania były uporczywe i długotrwałe oraz wywołały skutki wskazane w Kodeksie pracy. Praktyczne dowody, procedury i roszczenia w sprawach o mobbing i dyskryminację zostały szerzej zebrane w osobnym artykule.
Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: jak udowodnić mobbing?.
Poniższe przykłady pokazują, jak różne mogą być skutki prawne mobbingu i dlaczego przed złożeniem oświadczenia warto rozróżnić zwykłe wypowiedzenie, tryb natychmiastowy oraz roszczenia pieniężne.
Monika przez kilkanaście miesięcy była publicznie krytykowana przez kierownika, który regularnie kwestionował jej kompetencje, pomijał ją w spotkaniach i sugerował zespołowi, że jest "najsłabszym ogniwem". Po konsultacji z lekarzem rozpoczęła leczenie depresji. Zdecydowała się złożyć wypowiedzenie z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, a w piśmie wskazała konkretne zachowania przełożonego jako mobbing. Dzięki temu w późniejszym pozwie łatwiej było wykazać związek między rozwiązaniem umowy a działaniami w pracy.
Tomasz pracował w dziale produkcji. Przełożony przez kilka miesięcy groził mu zwolnieniem, wyśmiewał go przy innych pracownikach i celowo przydzielał mu zadania bez realnej możliwości wykonania ich w terminie. Po kolejnym takim zdarzeniu Tomasz złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z art. 55 § 11 K.p. W piśmie opisał ostatnie zdarzenie i wcześniejsze powtarzające się zachowania. Zachowanie terminu miesięcznego i konkretne wskazanie przyczyny miały kluczowe znaczenie dla oceny sprawy.
Karolina nie rozwiązała od razu umowy, ponieważ przebywała na zwolnieniu lekarskim i chciała najpierw uporządkować dokumentację. Zebrała wiadomości od przełożonej, notatki z datami spotkań, dane świadków oraz dokumentację leczenia. Ostatecznie wystąpiła z roszczeniem o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia i odszkodowanie. Samo L4 nie przesądziło o wygranej, ale pomogło wykazać skutki zdrowotne, które są istotne przy zadośćuczynieniu.
Tak. Pracownik może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem i wskazać mobbing jako przyczynę. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata wynosi 3 miesiące.
Najbezpieczniej nie ograniczać się do samego numeru przepisu. W piśmie warto wskazać, że przyczyną rozwiązania jest mobbing oraz krótko opisać konkretne działania lub zachowania, które miały charakter uporczywego i długotrwałego nękania albo zastraszania.
Tak, ale tylko wtedy, gdy okoliczności pozwalają uznać zachowanie pracodawcy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Oświadczenie składa się na piśmie, z podaniem przyczyny, a termin miesięczny trzeba ocenić bardzo ostrożnie.
Tak. Zwolnienie lekarskie lub świadczenie rehabilitacyjne nie blokuje pracownikowi możliwości złożenia wypowiedzenia ani oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Trzeba jednak zadbać o doręczenie pisma pracodawcy i dowód jego otrzymania.
Odszkodowanie z art. 943 § 4 K.p. nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. jest to 4806 zł brutto. W konkretnej sprawie można żądać wyższej kwoty, jeżeli uzasadniają to okoliczności i dowody.
Odszkodowanie z art. 943 § 4 K.p. dotyczy odpowiedzialności za mobbing i ma ustawową dolną granicę. Zadośćuczynienie z art. 943 § 3 K.p. przysługuje wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia, czyli wymaga wykazania krzywdy zdrowotnej i związku z działaniami w pracy.
Najczęściej znaczenie mają wiadomości, notatki z datami zdarzeń, świadkowie, skargi do pracodawcy, odpowiedzi pracodawcy, dokumentacja medyczna i dokumenty potwierdzające przebieg zatrudnienia. Im bardziej konkretna chronologia zdarzeń, tym łatwiej wykazać uporczywość i długotrwałość zachowań.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, ale wybór trybu powinien zależeć od okoliczności i dowodów. Przy zwykłym wypowiedzeniu nie trzeba sporządzać rozbudowanego uzasadnienia, jednak należy jasno wskazać, że przyczyną jest mobbing, i najlepiej krótko opisać konkretne zachowania. Przy trybie natychmiastowym trzeba dodatkowo uwzględnić art. 55 K.p. i termin miesięczny.
Odszkodowanie z art. 943 § 4 K.p. w 2026 r. nie może być niższe niż 4806 zł. Jeżeli mobbing doprowadził do depresji, nerwicy lub innego rozstroju zdrowia, pracownik może dodatkowo dochodzić zadośćuczynienia, ale musi wykazać stan zdrowia i związek z zachowaniami w pracy. W sprawach o mobbing najważniejsze jest połączenie prawidłowego pisma, dobrze opisanej chronologii i dowodów.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 36, art. 55 i art. 943.
2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06 - orzeczenie SN.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06 - orzeczenie SN.
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji