Kategoria: Rozwiązanie umowy przez pracodawcę

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Pracownik odmówił przyjęcia zmienionych warunków pracy i oskarża o mobbing

Marta Handzlik • Opublikowane: 2019-07-01

Mam problem z pracownikiem – księgową zatrudnioną na umowę o pracę na czas nieokreślony. Chcę ją zwolnić, ponieważ od niedawna mam program księgowy, z którym radzi sobie druga księgowa samodzielnie, a ponadto trudno mi się z tą osobą współpracuje. Zaproponowałam jej pól etatu lub przejście na inny dział, z tym że byłaby to praca zmianowa. Nie wyraziła zgody i oświadczyła, że pójdzie do sądu pracy, gdzie oskarży mnie o mobbing i utratę zdrowia – faktycznie przez ostatnie pół roku leczyła się psychiatrycznie. Nie stosuję mobbingu, a jedynie wymagam wykonywania zwykłych poleceń służbowych. Jak rozwiązać problem? Jakie są konsekwencje takiego zwolnienia, jeśli ta pani nie podpisała aneksu zmieniającego warunki pracy?

»Wybrane opinie klientów

Super serwis, super kontakt, szybkie rzeczowe odpowiedzi za nie wielkie pieniądze (do kolejnych klientów serwisu:proszę się nie bać..za jakieś 100 zł z hakiem... można przyjacielsko porozmawiać przez kilka tygodni jak przy dobrej kawie i ciachu...zresztą często ją popijam pisząc do Pana Mecenasa...nie wiem jak Pan po drugiej stronie :)Każde moje pytanie...nie zostało bez odpowiedzi....chociaż poruszałam się jak \"dziecko we mgle\" gubiąc się i powracając do sprawy z uporem maniaka zadając nie raz oczywiste pytania. Dziękuję za zrozumienie i pomoc....za wyzwolenie mnie ze stresu, który przez moją niepewność mnie zjadał. Będę polecała ten portal wszystkim, którzy będą potrzebować porady prawnej, a i ja w razie potrzeby ..skorzystam powtórnie (obym nie musiała :) )...licho nie śpi . Pozdrawiam serdecznie Pana Marka G. oraz cały Zacny Zespół
Izabela
Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka
Szybka odpowiedź i przede wszystkim anonimowość i lepiej się pisze niż rozmawia bo można wszystko przemyśleć i człowiek nie wstydzi się wszystkiego przekazać bo co sobie prawnik pomyśli gdyby się siedziało face to face.
Krzysztof, 39 lat

Zgodnie z art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy, powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną.

W orzecznictwie SN (wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

 

W praktyce uważa się, że przepis ten dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. podwyżki wynagrodzenia) przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością.

W sprawach nieuregulowanych w art. 42 K.p. do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Oznacza to, że należy stosować unormowania dotyczące okresów i terminów wypowiedzenia, co jest o tyle istotne, że do zmiany warunków zatrudnienia na skutek dokonanego wypowiedzenia lub do rozwiązania umowy ze względu na odmowę przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę warunków dochodzi z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik ma możliwość złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia tej propozycji do połowy okresu wypowiedzenia, a w razie braku stosownego pouczenia – do końca okresu wypowiedzenia.

Z kolei z odpowiedniego stosowanego przepisu art. 30 § 4 K.p. wynika, że pracodawca powinien, wypowiadając warunki pracy i/lub płacy określone w umowie na czas nieokreślony, wskazać przyczynę wypowiedzenia, a z § 5 – że powinien pouczyć o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego umowę na czas nieokreślony znajdą odpowiednie zastosowanie przepisy o ochronie powszechnej. Oznacza to zatem, że zamiar dokonania wypowiedzenia zmieniającego powinien być skonsultowany z zakładową organizacją związkową, przy czym należy przyjąć, że pracodawca powinien związek zawodowy powiadomić nie tylko o przyczynie wypowiedzenia, ale również o przyszłej propozycji nowych warunków zatrudnienia. Jedynie wiedza o obydwu elementach zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego daje organizacji związkowej pełne podstawy do zajęcia stanowiska co do celowości dokonania w tym trybie zmiany treści umowy o pracę i ewentualnego zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń.

Do wypowiedzenia zmieniającego znajduje też odpowiednie zastosowanie art. 45 K.p., z którego wynika konieczność uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego. Przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające stanowi racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy.

Przepis art. 30 § 4 K.p. nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one, w odniesieniu do wypowiedzenia, tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi. Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę. Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 K.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.

Podsumowując: jeśli zaproponowała Pani pracownicy nowe stanowisko, jednocześnie pouczając ją o prawie odwołania się do sądu i o konsekwencji odmowy przyjęcia tego stanowiska – wypowiedzenie uważa się za dokonane zgodnie z prawem i po upływie okresu wypowiedzenia umowa się rozwiązuje.

Co do zarzutów o mobbing – samo leczenie psychiatryczne jest za słabym dowodem, aby udowodnić pracodawcy stosowanie mobbingu. Pracownik musi udowodnić, że do mobbingu dochodziło, wskazać dowody i świadków, czego, jak domniemywam, nie posiada.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »