Likwidacja firmy a zwolnienie pracowników

Likwidacja działalności a umowy o pracę

Jeżeli przedsiębiorca kończy prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej i przestaje być pracodawcą, powinien uporządkować sprawy pracownicze przed formalnym zamknięciem firmy albo równolegle z tym procesem. Samo wykreślenie działalności z CEIDG nie powoduje automatycznego rozwiązania umów o pracę.

Umowy z pracownikami można zakończyć przede wszystkim na dwa sposoby:

• porozumieniem stron – jeĹźeli pracownik i pracodawca zgodzą się na wspĂłlną datę zakończenia zatrudnienia,
• wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę – jeĹźeli porozumienie nie jest moĹźliwe albo pracodawca chce jednostronnie zakończyć stosunek pracy.

W praktyce przy likwidacji małej działalności najbezpieczniej jest przygotować dla każdego pracownika osobny dokument. W wypowiedzeniu umowy na czas określony albo nieokreślony należy wskazać rzeczywistą przyczynę, np. likwidację działalności gospodarczej pracodawcy, oraz zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Ochrona przedemerytalna przy likwidacji pracodawcy

Pracownik w wieku przedemerytalnym zwykle korzysta z ochrony wynikającej z art. 39 Kodeksu pracy. Ochrona ta oznacza, że pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: ochrona przedemerytalna przy likwidacji pracodawcy.

Okres wypowiedzenia i jego skrĂłcenie

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – jeĹźeli pracownik był zatrudniony krĂłcej niĹź 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeĹźeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – jeĹźeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W opisanej sytuacji pracownicy ze stażem około 6 lat i około 30 lat mają więc co do zasady 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Trzeci pracownik również będzie miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, jeżeli jego staż pracy u tego pracodawcy wynosi co najmniej 3 lata.

Zgodnie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy, jeĹźeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownikĂłw, pracodawca moĹźe skrĂłcić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, najwyĹźej jednak do 1 miesiąca.

Za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Okres, za który przysługuje to odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Forma wypowiedzenia i treść dokumentu

Wypowiedzenie powinno zostać sporządzone na piśmie. Dla celów dowodowych warto zadbać o potwierdzenie odbioru przez pracownika, a jeżeli pracownik odmawia podpisu, sporządzić notatkę i doręczyć pismo w sposób możliwy do wykazania.

Dokument wypowiedzenia powinien zawierać co najmniej:

• oznaczenie pracodawcy i pracownika,
• wskazanie umowy, ktĂłra jest wypowiadana,
• datę złoĹźenia wypowiedzenia,
• okres wypowiedzenia i datę ustania stosunku pracy,
• przyczynę wypowiedzenia, jeĹźeli dotyczy umowy na czas określony albo nieokreślony,
• informację o ewentualnym skrĂłceniu 3-miesięcznego wypowiedzenia i prawie do odszkodowania,
• pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Przyczynę wypowiedzenia należy sformułować konkretnie i prawdziwie. W typowej sytuacji może to być: likwidacja działalności gospodarczej pracodawcy i zakończenie prowadzenia zakładu pracy.

Odprawa i rozliczenia z pracownikami

W przypadku pracodawcy zatrudniającego 3 pracowników co do zasady nie stosuje się ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ponieważ dotyczy ona pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że sama likwidacja działalności przez małego pracodawcę nie tworzy automatycznie obowiązku wypłaty odprawy na podstawie tej ustawy.

Trzeba jednak sprawdzić, czy obowiązek dodatkowej odprawy albo świadczenia nie wynika z umowy o pracę, regulaminu, układu zbiorowego, porozumienia z pracownikiem albo wewnętrznych zasad obowiązujących u pracodawcy.

Na koniec zatrudnienia należy rozliczyć w szczególności wynagrodzenie za pracę, niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ewentualny ekwiwalent za urlop, odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia, potrącenia, zajęcia komornicze oraz składki i zaliczki podatkowe.

Świadectwo pracy i termin wydania

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu, w którym ustaje stosunek pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, należy w ciągu 7 dni przesłać je pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej.

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje potrzebne do ustalenia uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych. Chodzi między innymi o okres zatrudnienia, wymiar czasu pracy, stanowisko, tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy, urlop wypoczynkowy wykorzystany w roku ustania zatrudnienia, urlopy związane z rodzicielstwem, okresy nieskładkowe, zajęcia wynagrodzenia oraz informację o odszkodowaniu za skrócony okres wypowiedzenia.

Jeżeli świadectwo pracy zawiera błąd, pracownik może wystąpić o jego sprostowanie. Pracodawca powinien potraktować taki wniosek poważnie, ponieważ nieprawidłowe świadectwo może utrudnić pracownikowi uzyskanie świadczeń albo podjęcie kolejnego zatrudnienia.

Wykreślenie działalności z CEIDG i obowiązki wobec ZUS

Formalne zakończenie działalności następuje przez złożenie wniosku o wykreślenie wpisu w CEIDG. W praktyce warto wcześniej ustalić daty zakończenia umów o pracę, rozliczyć należności i przygotować dokumentację kadrową.

Wykreślenie działalności nie zwalnia z obowiązków płatnika składek i pracodawcy. Należy dopilnować dokumentów ubezpieczeniowych, rozliczeniowych i podatkowych, w tym wyrejestrowania pracowników z ubezpieczeń, złożenia końcowych deklaracji oraz przechowywania dokumentacji pracowniczej przez wymagany okres.

Podsumowanie

Pracodawca zamykający jednoosobową działalność powinien formalnie rozwiązać umowy o pracę, prawidłowo wskazać przyczynę wypowiedzenia, zachować odpowiednie okresy wypowiedzenia albo skorzystać z możliwości ich skrócenia na zasadach z Kodeksu pracy. Likwidacja pracodawcy pozwala wypowiedzieć umowę także pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, ale tylko wtedy, gdy likwidacja jest rzeczywista. Po ustaniu zatrudnienia trzeba wydać świadectwo pracy i rozliczyć wszystkie należności pracownicze.

FAQ

Czy zamknięcie działalności automatycznie rozwiązuje umowy o pracę?

Nie. Wykreślenie firmy z CEIDG nie zastępuje wypowiedzenia ani porozumienia stron. Umowy o pracę trzeba zakończyć formalnie i rozliczyć pracowników.

Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym?

Tak, jeżeli dochodzi do rzeczywistej likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji ochrona przedemerytalna nie blokuje wypowiedzenia, ale przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i możliwa do wykazania.

Czy przy likwidacji małej firmy trzeba wypłacić odprawę?

Przy zatrudnianiu 3 pracowników zasadniczo nie powstaje odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych, bo ustawa dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Trzeba jednak sprawdzić umowy i wewnętrzne regulacje.

Kiedy wydać świadectwo pracy?

Co do zasady w dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli nie jest to obiektywnie możliwe, pracodawca powinien doręczyć świadectwo pracy w ciągu 7 dni.

Czy można skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie?

Tak. Przy likwidacji pracodawcy można skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu pracownikowi należy się odszkodowanie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy