Likwidacja działalności a zwolnienie pracowników, obowiązki pracodawcy, świadectwo pracy

Likwidacja działalności a umowy o pracę

W sytuacji, gdy chce Pan zakończyć prowadzenie działalności gospodarczej w związku z przejściem na emeryturę, należy przeprowadzić likwidację pracodawcy. Jednocześnie należy podkreślić, że sam fakt wykreślenia przedsiębiorcy z CEIDG nie jest równoznaczny z rozwiązaniem umów o pracę z pracownikami.

Sama likwidacja działalności gospodarczej nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umów o pracę. W takiej sytuacji jako pracodawca powinien Pan rozwiązać umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami, niezależnie od ewentualnej ochrony przed rozwiązaniem umowy, poprzez:

• porozumienie stron albo

• wypowiedzenie.

Ochrona przed wypowiedzeniem przy likwidacji pracodawcy

W opisanym przypadku nie obowiązuje ochrona przed rozwiązaniem umowy. Oznacza to, że umowę można rozwiązać także z osobą przebywającą na zwolnieniu lekarskim, kobietą w ciąży, osobą na urlopie macierzyńskim czy osobą w ochronie przedemerytalnej.

Okres wypowiedzenia i możliwość jego skrócenia

Z opisu wynika, że dwóch pracowników ma staż pracy powyżej 3 lat. W przypadku trzeciego pracownika (w wieku ochronnym), jeżeli jego staż pracy również wynosi powyżej 3 lat, zastosowanie będą miały te same przepisy dotyczące okresu wypowiedzenia.

W takim przypadku okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Jednocześnie, zgodnie z art. 36(1) § 1 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę (na czas nieokreślony albo określony) następuje z powodu likwidacji pracodawcy, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, maksymalnie do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Forma rozwiązania umowy i elementy wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie. W dokumencie należy zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony również przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W tej sytuacji przyczyną jest likwidacja działalności.

Data rozwiązania umów z pracownikami nie musi pokrywać się z datą likwidacji działalności, ponieważ możliwe jest rozwiązanie umów z wcześniejszą datą.

Świadectwo pracy i termin wydania

W ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy jest Pan zobowiązany wydać pracownikom świadectwa pracy. Obowiązkowe elementy świadectwa pracy reguluje Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i z ubezpieczeń społecznych, dotyczące:

„1) okresu lub okresów zatrudnienia;
2) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;
3) rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk lub pełnionych funkcji;
4) trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia;
5) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
5a) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 1481 § 1 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
6) urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku;
6a) urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
7) wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;
8) wykorzystanego urlopu ojcowskiego;
9) wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia;
10) wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia;
11) okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 1868 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy;
12) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
12a) liczby dni pracy zdalnej, przewidzianej w art. 6733 § 1 Kodeksu pracy, wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
13) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
14) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;
15) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;
16) wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;
17) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;
18) zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym;
19) należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych;
20) informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach – na żądanie pracownika.”

Wykreślenie działalności z CEIDG

Ostatnim krokiem jest formalne zlikwidowanie działalności gospodarczej poprzez dokonanie wpisu wykreślającego w CEIDG. Zgodnie z zasadą jednego okienka informacja o zakończeniu prowadzenia działalności zostanie przekazana również do ZUS oraz urzędu skarbowego.