Ciągła praca na popołudniowej zmianie - mobbing czy nierówne traktowanie?

Czy pracodawca może stale przydzielać popołudniowe zmiany?

Pracodawca ma prawo organizować proces pracy, w tym ustalać rozkłady czasu pracy i obsadę zmian. Jeżeli w zakładzie obowiązuje praca zmianowa, samo przydzielanie pracownikowi zmian popołudniowych nie jest automatycznie bezprawne. Muszą być jednak zachowane przepisy o czasie pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym, przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz zasady równego traktowania pracowników.

Rozkład czasu pracy powinien być przygotowany zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy co do zasady na okres nie krótszy niż miesiąc i przekazany pracownikowi co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy. Jeżeli grafik jest zmieniany uznaniowo, w ostatniej chwili albo stale obciąża tylko wybrane osoby, warto sprawdzić, czy pracodawca ma ku temu obiektywne powody.

W opisanej sytuacji znaczenie ma nie sama liczba popołudniówek, lecz porównanie z innymi pracownikami wykonującymi podobną pracę. Jeżeli jedni pracownicy regularnie otrzymują korzystniejsze zmiany, a inni niemal wyłącznie popołudnia, pracodawca powinien umieć wyjaśnić kryteria takiego podziału, np. zakresem obowiązków, kwalifikacjami, koniecznością obsługi konkretnego stanowiska albo realnymi potrzebami organizacyjnymi.

Kiedy grafik może oznaczać nierówne traktowanie?

Zgodnie z art. 11² Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Art. 11³ oraz art. 18^3a Kodeksu pracy zakazują dyskryminacji w zatrudnieniu, m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania, przynależność związkową, rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy. Katalog przyczyn dyskryminacyjnych ma charakter otwarty, ale pracownik powinien wskazać konkretne fakty, z których wynika, że był traktowany gorzej od innych osób w porównywalnej sytuacji.

W praktyce nierówne traktowanie może wchodzić w grę wtedy, gdy pracownicy na tym samym stanowisku, z podobnym zakresem obowiązków i dyspozycyjnością, otrzymują istotnie różne grafiki bez uchwytnego kryterium. Samotne rodzicielstwo nie oznacza automatycznego prawa do najlepszych zmian, ale pracodawca powinien rozważać wnioski pracownika w sposób rzeczowy i niedyskryminujący, zwłaszcza gdy istnieje możliwość bardziej równomiernego ułożenia grafiku. Warto sprawdzić także omówienie: Niższe wynagrodzenie od kolegów na tym samym stanowisku.

Jeżeli pracownik wychowuje dziecko do ukończenia 8. roku życia, pracodawca nie może bez jego zgody zatrudniać go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Nie daje to jednak ogólnego prawa do pracy wyłącznie rano, jeżeli popołudniowa zmiana nie jest pracą nocną i mieści się w normalnym rozkładzie czasu pracy.

Czym jest mobbing według Kodeksu pracy?

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Obecnie definicja mobbingu znajduje się w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nie każde niesprawiedliwe, niegrzeczne albo nawet bezprawne zachowanie pracodawcy jest mobbingiem. Dla oceny istotne są: długotrwałość, uporczywość, powtarzalność, obiektywny charakter działań oraz ich cel lub skutek. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, wskazał, że długotrwałość należy oceniać indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy.

Stałe wpisywanie pracownika na popołudniowe zmiany może być jednym z elementów szerszego problemu, ale samo w sobie zwykle nie przesądza o mobbingu. Inaczej należy ocenić sytuację, gdy grafikowi towarzyszy poniżanie, izolowanie, odbieranie zadań, podważanie kompetencji, bezpodstawne oskarżenia albo tworzenie atmosfery zastraszenia.

Mobbing a dyskryminacja i faworyzowanie innych pracowników

Mobbing i dyskryminacja często są mylone, ponieważ oba zjawiska mogą prowadzić do poczucia krzywdy i gorszego traktowania w pracy. Różnią się jednak podstawą prawną, przesłankami i ciężarem dowodu. W sprawie o mobbing pracownik powinien wykazać wszystkie przesłanki z art. 94³ Kodeksu pracy. W sprawie o dyskryminację pracownik powinien najpierw uprawdopodobnić fakty wskazujące na nierówne traktowanie z określonej przyczyny, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami.

Faworyzowanie innych osób nie zawsze jest dyskryminacją. Może być zwykłą niesprawiedliwością organizacyjną, błędem kierownictwa albo skutkiem rzeczywistych potrzeb firmy. Jeżeli jednak korzystniejsze grafiki otrzymują stale te same osoby bez rzeczowego powodu, a pracownik obciążany popołudniówkami jest jednocześnie pomijany, lekceważony lub karany za składanie wniosków, sprawa wymaga dokładniejszej analizy.

Osobą dopuszczającą się mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić również od współpracownika, podwładnego albo grupy osób. W takich przypadkach szczególnie ważna jest reakcja pracodawcy po otrzymaniu zgłoszenia. Jeżeli problemem jest mobbing ze strony współpracownika, pracodawca nie powinien pozostawać bierny.

Jakie działania mogą świadczyć o mobbingu?

Za mobbing mogą przemawiać zwłaszcza powtarzające się zachowania, które obiektywnie mogą prowadzić do poniżenia, ośmieszenia, izolacji albo obniżenia samooceny zawodowej pracownika. Mogą to być m.in. stałe bezpodstawne krytykowanie, odbieranie informacji potrzebnych do pracy, wydawanie sprzecznych poleceń, publiczne upokarzanie, wykluczanie z zespołu, rozpowiadanie nieprawdziwych informacji, chowanie dokumentów potrzebnych do wykonywania obowiązków albo formułowanie nieuzasadnionych zarzutów.

W sprawach podobnych do opisanych w artykule warto odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to spór o organizację grafiku, w którym pracownik domaga się bardziej sprawiedliwego podziału zmian. Druga to szerszy ciąg działań uderzających w godność i pozycję pracownika w zespole. Dopiero ta druga sytuacja może realnie zbliżać się do mobbingu, zwłaszcza gdy obejmuje także pomówienia jako forma mobbingu, izolowanie albo celowe podważanie zaufania do pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, podkreślił, że ocena nękania i zastraszania powinna opierać się na obiektywnych kryteriach. Sama izolacja w grupie pracowników nie wystarcza, jeżeli nie jest następstwem negatywnych zachowań objętych definicją mobbingu.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy. Powinien reagować na sygnały od pracowników, wyjaśniać zgłoszenia, przeciwdziałać eskalacji konfliktu i stosować środki organizacyjne lub dyscyplinujące, jeżeli sytuacja tego wymaga. Obowiązek ten ma charakter starannego działania, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11.

Jeżeli pracownik zgłasza, że grafik jest skrajnie niekorzystny, a dodatkowo czuje się izolowany lub poniżany, pracodawca powinien co najmniej zbadać sprawę i udzielić rzeczowej odpowiedzi. Bierność przełożonych po otrzymaniu konkretnego zgłoszenia może pogarszać sytuację pracodawcy w ewentualnym sporze.

W praktyce pierwszym krokiem powinno być pisemne wystąpienie do przełożonego, działu kadr albo osoby odpowiedzialnej za sprawy pracownicze. W piśmie warto wskazać, że pracownik wnosi o bardziej równomierny podział zmian, wyjaśnienie kryteriów tworzenia grafiku i zaprzestanie zachowań, które odbiera jako naruszające jego godność lub dobre imię.

Jak udowodnić problem z grafikiem, nierówne traktowanie albo mobbing?

W sprawach dotyczących grafiku najważniejsze są dokumenty. Warto zachować miesięczne harmonogramy, zmiany grafiku, wiadomości e-mail, SMS-y, komunikaty z systemu kadrowego, notatki z rozmów oraz odpowiedzi przełożonych. Przydatne może być także zestawienie liczby porannych i popołudniowych zmian pracowników wykonujących porównywalne obowiązki.

W sprawie o mobbing pracownik musi wykazać konkretne zachowania i ich skutki. Według wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, przesłanki mobbingu powinny być spełnione łącznie. W przypadku żądania zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia potrzebna jest dokumentacja medyczna potwierdzająca związek problemów zdrowotnych z sytuacją w pracy.

Warto pamiętać, że jak udowodnić mobbing to zwykle najtrudniejszy element sprawy. Samo przekonanie pracownika, że jest traktowany niesprawiedliwie, nie wystarczy. Potrzebne są fakty, powtarzalność zdarzeń i dowody pozwalające odtworzyć przebieg sytuacji.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, powinien wskazać tę przyczynę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Taka decyzja ma poważne skutki, dlatego przed jej podjęciem warto ocenić dowody, ryzyko procesowe i możliwe alternatywy. Więcej o tej sytuacji można przeczytać w materiale dotyczącym tego, czym jest rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

Jeżeli problem polega przede wszystkim na nierównym traktowaniu przy układaniu grafiku, pracownik może domagać się wyjaśnienia kryteriów, zmiany organizacji pracy, zaprzestania naruszeń, a w określonych przypadkach także odszkodowania. Każdorazowo trzeba jednak ustalić, czy zachowanie pracodawcy narusza konkretny przepis, czy jest jedynie niekorzystną, ale dopuszczalną decyzją organizacyjną.

Co zrobić krok po kroku?

Najpierw warto przygotować spokojne, rzeczowe pismo do pracodawcy. Powinno ono zawierać opis problemu, liczbowe porównanie zmian, wskazanie skutków dla pracownika oraz konkretny wniosek, np. o bardziej równomierny podział zmian albo wyjaśnienie zasad tworzenia grafiku. Dobrze unikać samych ocen typu "jestem mobbingowana", jeżeli nie towarzyszą im konkretne zdarzenia.

Jeżeli pracodawca nie reaguje, można złożyć formalną skargę wewnętrzną dotyczącą mobbingu, nierównego traktowania albo naruszenia zasad współżycia społecznego. Gdy problem dotyczy przepisów o czasie pracy, ewidencji, odpoczynku, grafiku albo uprawnień rodzicielskich, możliwa jest także skarga do Państwowej Inspekcji Pracy. W sprawach spornych warto sprawdzić, gdzie zgłosić mobbing i jakie dowody przygotować przed podjęciem dalszych kroków.

O roszczeniach pieniężnych, takich jak odszkodowanie lub zadośćuczynienie, rozstrzyga sąd pracy. Państwowa Inspekcja Pracy może pomóc w kontroli przestrzegania prawa pracy, ale nie zastępuje sądu w ocenie, czy doszło do mobbingu i jaka kwota należy się pracownikowi.

FAQ

Czy same popołudniówki są mobbingiem?

Nie zawsze. Popołudniowe zmiany mogą wynikać z normalnej organizacji pracy. Mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz skutków wskazanych w Kodeksie pracy.

Czy samotny rodzic ma prawo do pracy tylko rano?

Co do zasady nie. Samotne rodzicielstwo powinno być brane pod uwagę przy rozsądnym układaniu grafiku, ale nie daje automatycznego prawa do rannych zmian. Szczególne ograniczenia dotyczą m.in. pracy nadliczbowej, pracy nocnej i delegowania pracownika wychowującego dziecko do 8. roku życia bez jego zgody.

Czy pracodawca musi wyjaśnić, dlaczego inni mają lepszy grafik?

Przepisy nie przewidują każdorazowego obowiązku szczegółowego uzasadniania grafiku, ale w razie zarzutu nierównego traktowania pracodawca powinien umieć wykazać obiektywne kryteria podziału zmian.

Czy można złożyć skargę do PIP na grafik?

Tak, zwłaszcza gdy grafik narusza przepisy o czasie pracy, odpoczynku, pracy nocnej, nadgodzinach, uprawnieniach rodzicielskich albo zasadach informowania o rozkładzie czasu pracy. PIP nie zasądza jednak odszkodowania ani zadośćuczynienia za mobbing.

Czy chowanie dokumentów przez współpracownika może być mobbingiem?

Może być elementem mobbingu, jeżeli jest długotrwałe, uporczywe i prowadzi do poniżenia, izolowania, podważania przydatności zawodowej albo wyeliminowania pracownika z zespołu. Jednorazowy konflikt zwykle nie wystarczy.

Jakie dowody są najważniejsze?

Najważniejsze są grafiki, korespondencja, notatki z rozmów, świadkowie, porównanie sytuacji pracowników oraz dokumentacja medyczna, jeżeli pracownik dochodzi zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia.

Podsumowanie

Ciągła praca na popołudniowej zmianie może być bardzo uciążliwa, zwłaszcza dla osoby samotnie wychowującej dziecko, ale nie zawsze oznacza mobbing. Kluczowe jest to, czy pracodawca ma obiektywne powody takiego układania grafiku, czy podobnie traktuje pracowników w porównywalnej sytuacji oraz czy nie towarzyszą temu działania poniżające, izolujące lub zastraszające.

Najrozsądniej zacząć od zebrania dokumentów i złożenia pisemnego wniosku do pracodawcy. Jeżeli problem się powtarza, a pracodawca nie reaguje, można rozważyć skargę wewnętrzną, zawiadomienie PIP lub konsultację prawną przed skierowaniem sprawy do sądu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 11², art. 11³, art. 18^3a, art. 94³, art. 129 i art. 178 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.

2. Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07.

5. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06.

6. Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11.