• Stan prawny na: 2026-06-09
Niepotwierdzenie mobbingu przez pracodawcę albo komisję antymobbingową nie oznacza automatycznie, że pracownik dokonał fałszywego oskarżenia. Kluczowe jest to, czy zgłoszenie było złożone w dobrej wierze, do właściwych osób i oparte na konkretnych faktach.
W artykule wyjaśniamy, kiedy po takim zgłoszeniu może pojawić się ryzyko pozwu o ochronę dóbr osobistych, zarzutu pomówienia albo konsekwencji pracowniczych oraz jak bezpiecznie dokumentować dalsze działania.
Co do zasady nie. Jeżeli pracownik zgłosił mobbing w wewnętrznej procedurze, opisał konkretne zachowania, wskazał osoby i działał w przekonaniu, że przedstawia rzeczywiste problemy w miejscu pracy, samo negatywne rozstrzygnięcie komisji nie oznacza jeszcze bezprawnego pomówienia. Komisja może uznać, że nie zostały spełnione wszystkie przesłanki ustawowe mobbingu, a jednocześnie stwierdzić napięcia, nieprawidłową komunikację, naruszenie zasad współżycia społecznego albo zachowania niepożądane.
Aktualna definicja mobbingu w art. 943 § 2 Kodeksu pracy wymaga łącznego wystąpienia kilku elementów: działań lub zachowań dotyczących pracownika albo skierowanych przeciwko niemu, uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz określonych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo eliminowanie z zespołu. To wysoki próg dowodowy. Dlatego brak potwierdzenia mobbingu nie jest równoznaczny z tym, że pracownik kłamał.
Na dzień 9 czerwca 2026 r. obowiązuje dotychczasowe brzmienie art. 943 Kodeksu pracy. Rządowy projekt zmian antymobbingowych przyjęty 17 lutego 2026 r. i skierowany do Sejmu może w przyszłości zmienić definicję oraz obowiązki pracodawców, ale dopóki przepisy nie zostaną uchwalone i ogłoszone, w indywidualnej sprawie należy opierać się na obecnie obowiązujących regulacjach.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Osoby wskazane w zgłoszeniu mogą twierdzić, że naruszono ich dobre imię, reputację zawodową, godność lub zaufanie potrzebne do wykonywania pracy. Podstawą takich roszczeń są art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego, a przy żądaniach pieniężnych także art. 448 Kodeksu cywilnego. W praktyce mogą żądać np. przeprosin, usunięcia skutków naruszenia, zadośćuczynienia albo zapłaty określonej kwoty na cel społeczny.
Nie oznacza to jednak, że każdy pozew będzie zasadny. Sąd bada nie tylko to, czy słowa mogły dotknąć czyjejś reputacji, ale również kontekst wypowiedzi: czy zgłoszenie było skierowane do pracodawcy albo komisji, czy miało charakter poufny, czy służyło ochronie praw pracownika i bezpieczeństwa w pracy, czy opierało się na faktach oraz czy autor zgłoszenia działał w dobrej wierze. Zgłoszenie wewnętrzne, złożone do osób uprawnionych do wyjaśnienia sprawy, ma inną wagę niż publiczne oskarżanie przełożonego lub współpracownika w mediach społecznościowych, wśród klientów albo przed całym zespołem.
W sprawach o pomówienie a dobre imię szczególne znaczenie ma rozróżnienie między oceną a opisem faktów. Bezpieczniej jest pisać: "w dniach wskazanych w notatkach przełożony podnosił głos, odbierał mi zadania i komentował moją przydatność zawodową przy innych osobach" niż formułować kategoryczne i obraźliwe twierdzenia typu: "jest mobberem" albo "świadomie mnie niszczy", jeżeli nie da się tego wykazać.
Teoretycznie osoba wskazana w zgłoszeniu może próbować podjąć kroki cywilne albo karne. W praktyce trzeba jednak odróżnić kilka sytuacji. Pomówienie z art. 212 Kodeksu karnego dotyczy zarzucenia innej osobie takiego postępowania lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Znieważenie z art. 216 Kodeksu karnego dotyczy przede wszystkim obraźliwej formy wypowiedzi.
Fałszywe oskarżenie z art. 234 Kodeksu karnego to jeszcze inna kategoria. Chodzi o zawiadomienie organu powołanego do ścigania lub orzekania o popełnieniu czynu zabronionego, przewinienia dyscyplinarnego lub podobnego deliktu przez osobę, o której zgłaszający wie, że jest niewinna. Zwykłe zgłoszenie mobbingu do pracodawcy lub komisji wewnętrznej co do zasady nie jest tym samym co zawiadomienie organu ścigania. Poza tym odpowiedzialność za fałszywe oskarżenie wymaga wiedzy o nieprawdziwości zarzutu, a nie tylko tego, że sprawa nie została potwierdzona.
Ryzyko wzrasta, gdy pracownik świadomie przedstawia zmyślone zdarzenia, manipuluje dowodami, namawia świadków do nieprawdziwych relacji albo rozpowszechnia zarzuty poza niezbędny krąg osób. Jeżeli jednak opisał własne doświadczenia, wskazał dowody i działał w granicach procedury, obrona przed zarzutem fałszywe oskarżenia o mobbing jest znacznie silniejsza.
Komisja antymobbingowa nie jest sądem. Jej zadaniem jest zwykle wyjaśnienie okoliczności zgłoszenia, zebranie relacji, przeanalizowanie dokumentów i przedstawienie pracodawcy wniosków. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, ale obecnie Kodeks pracy nie narzuca każdemu pracodawcy jednej, szczegółowej procedury ani obowiązku powołania komisji w identycznym składzie w każdej sprawie. Jeżeli jednak pracodawca sam przyjął regulamin lub procedurę antymobbingową, powinien jej przestrzegać.
Brak mobbingu w rozumieniu art. 943 Kodeksu pracy może oznaczać np. że zachowania nie były wystarczająco długotrwałe, nie miały cechy uporczywości, nie wykazano skutku wymaganego przez ustawę albo materiał dowodowy był niewystarczający. Nie wyklucza to jednak, że w zakładzie pracy występowały zachowania niewłaściwe, konflikty, naruszenia zasad komunikacji, dyskryminacja, nierówne traktowanie, naruszenie dóbr osobistych albo inne nieprawidłowości.
Dla pracownika ważne jest także to, czy otrzymał pisemne rozstrzygnięcie, uzasadnienie, rekomendacje i informację o dalszych działaniach. Jeżeli komisja ograniczyła się do ogólnego stwierdzenia "mobbingu nie stwierdzono", warto zachować całą dokumentację i notować dalsze zdarzenia, zwłaszcza gdy problem nie ustaje.
Najbezpieczniejsze są zgłoszenia rzeczowe, konkretne i kierowane do właściwych osób. W piśmie warto opisywać daty, sytuacje, świadków, wiadomości, polecenia służbowe, skutki dla pracy i zdrowia oraz wcześniejsze próby rozwiązania problemu. Należy unikać epitetów, diagnoz psychologicznych wobec innych osób i kategorycznych ocen, których nie da się udowodnić.
Ryzyko prawne jest największe, gdy zgłoszenie nie służy wyjaśnieniu sprawy, lecz zaszkodzeniu konkretnej osobie. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których pracownik wie, że zarzuty są nieprawdziwe, a mimo to je powtarza, dopisuje zdarzenia, które nie miały miejsca, rozsyła oskarżenia do osób niezwiązanych ze sprawą albo używa języka naruszającego godność innych osób.
Konsekwencje pracownicze są możliwe także wtedy, gdy pracownik narusza obowiązki pracownicze, np. ujawnia poufne informacje, znieważa współpracowników albo celowo dezorganizuje pracę. Nie można jednak przyjąć, że samo skorzystanie z procedury antymobbingowej i zgłoszenie problemu w dobrej wierze uzasadnia wypowiedzenie umowy. W razie sporu pracownik może kwestionować wypowiedzenie lub inne działania pracodawcy przed sądem pracy.
Jeżeli po zgłoszeniu pracownik spotyka się z pogorszeniem traktowania, odsunięciem od zadań, izolowaniem, obniżeniem oceny bez podstaw, groźbami pozwu albo presją, aby wycofał zgłoszenie, trzeba ocenić, czy nie dochodzi do działań odwetowych, naruszenia dóbr osobistych pracownika lub naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. W zależności od sytuacji możliwe są środki z prawa pracy, prawa cywilnego, a czasem także zawiadomienie właściwych organów.
Ustawa o ochronie sygnalistów nie obejmuje automatycznie każdego zgłoszenia dotyczącego prawa pracy, w tym typowego zgłoszenia mobbingu. Podmiot prawny może jednak w procedurze wewnętrznej dopuścić zgłaszanie naruszeń regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych. Dlatego w konkretnej sprawie trzeba sprawdzić regulamin pracy, procedurę antymobbingową, procedurę zgłoszeń wewnętrznych i treść samego zgłoszenia.
Poniższe sytuacje pokazują, dlaczego w sprawach po niepotwierdzonym zgłoszeniu mobbingu najważniejsze są dobra wiara, forma wypowiedzi i zakres rozpowszechnienia zarzutów.
Anna zgłosiła do działu kadr, że jej przełożona od kilku miesięcy krytykuje ją przy zespole, odbiera jej zadania i komentuje jej przydatność zawodową. Komisja uznała, że zachowania nie spełniają wszystkich przesłanek mobbingu, ale zaleciła rozmowę naprawczą i zmianę zasad komunikacji. Przełożona zapowiedziała pozew, jednak Anna ma kopię zgłoszenia, notatki z datami i świadków. W takiej sytuacji samo niepotwierdzenie mobbingu nie przesądza o bezprawności zgłoszenia.
Marek nie złożył formalnego zgłoszenia, ale wysłał do całej firmy wiadomość, że kierownik jest "psychicznym oprawcą" i "niszczy ludzi". Nie podał dat ani konkretnych sytuacji. Nawet jeżeli w dziale rzeczywiście panowała napięta atmosfera, publiczna, obraźliwa forma wypowiedzi może zwiększać ryzyko roszczeń o ochronę dóbr osobistych albo zarzutu znieważenia.
Ewa po zakończeniu postępowania otrzymała pismo, że mobbingu nie stwierdzono. Po kilku tygodniach zaczęto pomijać ją przy projektach i sugerowano, że "narobiła problemów". Ewa zaczęła zapisywać daty zdarzeń, przechowywać korespondencję i poprosiła pracodawcę o wyjaśnienie przyczyn zmian. Taka dokumentacja może mieć znaczenie, jeżeli spór dotyczyłby działań odwetowych lub nierównego traktowania po zgłoszeniu.
Komisja może wydać ustalenia w ramach procedury wewnętrznej, ale nie zastępuje sądu. Jeżeli pracownik uważa, że doszło do mobbingu, może dochodzić roszczeń przed sądem pracy, przedstawiając dowody na spełnienie przesłanek z art. 943 Kodeksu pracy.
Może złożyć pozew, ponieważ dostęp do sądu przysługuje każdemu. Nie oznacza to jednak, że pozew będzie skuteczny. Sąd będzie badał, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych oraz czy zgłoszenie było bezprawne, czy też mieściło się w granicach uprawnionego, wewnętrznego zgłaszania nieprawidłowości.
Nie. Niepotwierdzenie mobbingu oznacza tylko, że komisja albo pracodawca nie uznali zgromadzonego materiału za wystarczający do stwierdzenia mobbingu. Fałszywe oskarżenie wymaga czegoś więcej: świadomego podawania nieprawdy albo działania w złej wierze.
Samo rzetelne zgłoszenie mobbingu w dobrej wierze nie powinno być traktowane jako przyczyna wypowiedzenia. Inaczej może być, gdy pracownik działał świadomie nieuczciwie, znieważał inne osoby, ujawniał poufne informacje albo celowo formułował nieprawdziwe zarzuty. Każdą przyczynę wypowiedzenia trzeba oceniać indywidualnie.
Najbezpieczniej jest opisywać konkretne zachowania, daty, świadków i skutki. Słowo "mobbing" można użyć, jeżeli zgłoszenie dotyczy właśnie takiej procedury, ale nie powinno zastępować faktów. To fakty, a nie sama etykieta, decydują o ocenie sprawy.
Nie należy reagować pochopnie. Warto sprawdzić treść zgłoszenia, pismo komisji, regulamin antymobbingowy i ewentualne dowody. Czasem wystarczy rzeczowa odpowiedź, że zgłoszenie było wewnętrzne, złożone w dobrej wierze i miało na celu wyjaśnienie sytuacji, a nie publiczne naruszenie reputacji wskazanej osoby.
Niepotwierdzenie mobbingu przez pracodawcę nie powoduje automatycznie odpowiedzialności osoby zgłaszającej. Dla oceny sprawy najważniejsze są dobra wiara, rzeczowość zgłoszenia, adresowanie go do właściwych osób i unikanie publicznego rozpowszechniania niezweryfikowanych zarzutów. Pracownik ma prawo zgłaszać zachowania, które odbiera jako mobbing lub naruszenie zasad współżycia w pracy, ale powinien robić to w sposób konkretny i możliwy do udowodnienia.
Jeżeli druga strona grozi pozwem, postępowaniem karnym albo konsekwencjami służbowymi, nie warto odpowiadać emocjonalnie. Najpierw należy zebrać dokumenty i ocenić, czy zgłoszenie mieściło się w granicach procedury i ochrony praw pracownika. W wielu sprawach brak mobbingu w sensie kodeksowym nie oznacza braku problemu, lecz tylko brak wystarczających podstaw do przypisania zachowaniom pełnej kwalifikacji prawnej mobbingu.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 111 i art. 943 - Dz.U. 2025 poz. 277
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, w szczególności art. 23, art. 24 i art. 448 - Dz.U. 2025 poz. 1071
3. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny, w szczególności art. 212, art. 216 i art. 234 - Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
4. Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów - Dz.U. 2024 poz. 928
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2007 r., I CSK 81/2005
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 1971 r., II CR 455/71
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1987 r., II CR 269/87
8. Informacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 17 lutego 2026 r. o rządowym projekcie zmian antymobbingowych - gov.pl
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji