Mobbing i pomówienia w pracy - co zrobić?

Kiedy pomówienia i nękanie w pracy są mobbingiem?

Opisane zachowania, takie jak powtarzające się pomówienia, oskarżanie o nierzetelną pracę, poniżanie przez kierownictwo, wyzwiska albo izolowanie pracownika, mogą spełniać przesłanki mobbingu. Trzeba jednak odróżnić mobbing od zwykłego konfliktu, jednorazowej krytyki czy nieprzyjemnej atmosfery w zespole.

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce sąd będzie badał nie tylko to, czy zachowania były naganne, lecz także ich częstotliwość, czas trwania, cel lub skutek, wpływ na pracownika oraz to, czy można je ocenić jako uporczywe. Dlatego samo stwierdzenie, że ktoś źle ocenia pracownika, zwykle nie wystarczy. Potrzebne są konkretne fakty: kto, kiedy, przy kim, co powiedział lub zrobił oraz jakie były skutki tych działań.

Zobacz również: obrażanie pracownika przez przełożonego

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. Nie ma znaczenia, czy sprawcą jest właściciel firmy, przełożony, kierownik zmiany czy współpracownik. Jeżeli mobbing występuje w zakładzie pracy, pracodawca musi wykazać, że realnie przeciwdziałał takim zachowaniom, a nie tylko deklarował brak akceptacji dla nadużyć.

W zakładzie pracy może funkcjonować procedura antymobbingowa, komisja antymobbingowa, regulamin zgłaszania naruszeń albo dział HR przyjmujący skargi. Jeżeli taka procedura istnieje, zwykle warto z niej skorzystać, ale trzeba robić to pisemnie lub w sposób pozwalający potwierdzić datę zgłoszenia. Ustne rozmowy bez śladu dowodowego często są później trudne do wykazania.

Pracodawca powinien reagować także na pomówienia i publiczne podważanie kompetencji pracownika, jeżeli prowadzą one do poniżenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Brak reakcji na skargi pracownika może mieć znaczenie w późniejszym sporze sądowym.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?

Aktualnie Kodeks pracy przewiduje dwa podstawowe roszczenia związane z mobbingiem. Po pierwsze, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W takiej sprawie bardzo istotna jest dokumentacja medyczna, psychologiczna lub psychiatryczna.

Po drugie, pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, powinien wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy w pisemnym oświadczeniu.

Jeżeli zachowania polegają przede wszystkim na rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji, można rozważyć także ochronę dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. W skrajnych sytuacjach pomówienia mogą być oceniane również przez pryzmat zniesławienia albo zniewagi, ale wybór drogi karnej wymaga ostrożnej analizy, ponieważ nie każde nieprawdziwe lub krzywdzące stwierdzenie automatycznie uzasadnia odpowiedzialność karną.

Jak zbierać dowody mobbingu i pomówień?

W sprawie o mobbing ciężar dowodu w dużej mierze spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że trzeba wykazać konkretne zachowania, ich długotrwałość, uporczywość oraz skutki. Najlepiej prowadzić chronologiczny opis zdarzeń: data, godzina, miejsce, uczestnicy, świadkowie, treść wypowiedzi i reakcja przełożonych.

Przydatne mogą być w szczególności:

• wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory służbowe i notatki z poleceń lub uwag przełożonych,
• pisemne skargi do pracodawcy, HR, przełożonych lub komisji antymobbingowej,
• zeznania współpracowników, klientów albo innych osób, które widziały zachowania mobbingowe,
• dokumentacja medyczna, psychologiczna lub terapeutyczna potwierdzająca rozstrój zdrowia,
• notatki służbowe i prywatny dziennik zdarzeń prowadzony na bieżąco,
• nagrania, jeżeli zostały wykonane zgodnie z ostrożną oceną prawną i nie są następnie bezprawnie rozpowszechniane.

Nagrywanie rozmów w pracy jest szczególnie wrażliwe. W niektórych sporach sądy dopuszczają nagrania jako dowód, ale nie oznacza to pełnej dowolności. Trzeba uwzględnić ochronę prywatności, tajemnicę przedsiębiorstwa, dane osobowe oraz zakaz publicznego rozpowszechniania nagrań bez podstawy prawnej. Bezpieczniejszym rozwiązaniem jest przede wszystkim pisemne dokumentowanie zdarzeń i zabezpieczenie wiadomości.

Zgłoszenie do pracodawcy i Państwowej Inspekcji Pracy

Pierwszym krokiem często powinno być pisemne zgłoszenie problemu pracodawcy. W piśmie warto wskazać konkretne zdarzenia, osoby, daty, świadków oraz oczekiwane działania, na przykład przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, rozmowę z osobami naruszającymi prawa pracownika, zmianę organizacji pracy albo zapewnienie ochrony przed odwetem.

Jeżeli pracodawca nie reaguje albo sam uczestniczy w naruszeniach, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Do zadań PIP należy nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy. Inspektor może przeprowadzić kontrolę i podjąć działania wobec pracodawcy w zakresie swoich kompetencji.

Trzeba jednak pamiętać, że Państwowa Inspekcja Pracy nie zasądzi zadośćuczynienia ani odszkodowania dla pracownika. Takie roszczenia rozpoznaje sąd pracy. Skarga do PIP może jednak pomóc w udokumentowaniu problemu i wymusić reakcję pracodawcy.

Czego unikać, gdy dochodzi do pomówień w pracy?

Pracownik, który jest pomawiany lub poniżany, powinien unikać impulsywnych działań, które później mogą obrócić się przeciwko niemu. Nie warto odpowiadać wyzwiskami, publikować oskarżeń w internecie, rozsyłać nagrań po firmie ani samodzielnie prowadzić akcji odwetowej wobec współpracowników.

Bezpieczniejsza jest strategia oparta na dowodach: spokojne opisanie zdarzeń, formalne zgłoszenie sprawy, wskazanie świadków i żądanie reakcji pracodawcy. Jeżeli problem narasta, warto przygotować się do sporu sądowego jeszcze przed rozwiązaniem umowy lub podpisaniem jakiegokolwiek porozumienia.

FAQ

Czy pomówienia w pracy zawsze oznaczają mobbing?

Nie. Pomówienia mogą być elementem mobbingu, ale tylko wtedy, gdy są uporczywe, długotrwałe i prowadzą albo mają prowadzić do poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania pracownika z zespołu. Jednorazowe kłamstwo lub konflikt może naruszać inne dobra pracownika, ale nie zawsze spełni definicję mobbingu.

Czy za mobbing współpracowników odpowiada pracodawca?

Tak. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, także wtedy, gdy sprawcą nie jest przełożony, lecz inny pracownik. Znaczenie ma to, czy pracodawca stworzył realne procedury zapobiegania mobbingowi i czy zareagował na zgłoszenia.

Czy mogę zgłosić mobbing do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak, można złożyć skargę do PIP. Inspekcja może skontrolować przestrzeganie prawa pracy i działania pracodawcy, ale nie zasądzi odszkodowania ani zadośćuczynienia. Roszczenia pieniężne trzeba dochodzić przed sądem pracy.

Czy mogę nagrywać osoby, które mnie poniżają?

To zależy od okoliczności. Nagranie własnej rozmowy bywa wykorzystywane jako dowód, ale nie wolno lekceważyć ochrony prywatności, danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa. Nagrania nie należy rozpowszechniać. Przed użyciem takiego dowodu warto skonsultować sprawę z prawnikiem.

Czy muszę odejść z pracy, aby żądać odszkodowania za mobbing?

Nie zawsze. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić odszkodowania także bez rozwiązania umowy. Jeżeli jednak rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, powinien wskazać mobbing jako przyczynę w pisemnym oświadczeniu.

Podsumowanie

Mobbing i pomówienia w pracy wymagają spokojnej, ale stanowczej reakcji. Najważniejsze jest zabezpieczenie dowodów, zgłoszenie sprawy pracodawcy oraz ustalenie, czy zachowania spełniają przesłanki mobbingu, naruszenia dóbr osobistych albo innego naruszenia prawa.

Jeżeli zachowania trwają dłużej, powtarzają się i wpływają na zdrowie, sytuację zawodową lub ocenę pracownika w zespole, nie warto zwlekać. Im szybciej zostaną zebrane dowody i podjęte formalne działania, tym większa szansa na skuteczną ochronę praw pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz.U. 2007 nr 89 poz. 589
3. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
4. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 293/03

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.