Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Mobbing, pomówienia, oszczerstwa i kłamstwa w firmie

Marek Gola • Opublikowane: 2018-02-07

W firmie, w której pracuję pracownicy na lepiej płatnych stanowiskach, czując się zagrożeni ze strony pracowników gorzej opłacanych stosują wobec nich mobbing, pomówienia, oszczerstwa i kłamstwa. Czynią wszystko, aby tylko utrzymać się na danym stanowisku. Co można z tym zrobić?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p.

Z treści Pana pytania wynika, że pracownicy lepiej wynagradzani, czując się zagrożeni ze strony pracowników gorzej opłacanych, stosują wobec współpracowników „mobbing”, „pomówienia” i „oszczerstwa”. Celem takiego działania jest utrzymanie się za wszelką cenę na danym stanowisku. Zastanawia się Pan jakie kroki można podjąć.

W pierwszej kolejności zasadnym jest zastanowienie się, czy w sprawie, pracownicy, jak Pan ich określa gorzej wynagradzani, mają dowody na podane przez Pana w treści pytania twierdzenia. Wskazuje Pan bowiem na zachowania nie tylko naganne z punktu widzenia etyczno-moralnego, ale także naganne z punktu widzenia prawnego, albowiem naruszające określone normy. Z uwagi jednak na fakt, iż mobbing jest rozpoznawany przez sąd powszechny w ramach postępowania cywilnego to na pracownikach, którzy są ofiarami ciąży obowiązek wykazania, że z takim mobbingiem mamy do czynienia.

Nadto istotne jest to, że sam mobbing nie skutkuje żadnymi konsekwencjami. Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 943 § 2 K.p. jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców.

Zgodnie z treścią art. 943 § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004 r. w sprawie I PK 293/03 „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbingu. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny podległy mu pracownik. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas, gdy „nie orientuje się”, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

W każdym zakładzie pracy powinna obowiązywać polityka antymobbingowa. Zachodzi pytanie, czy w Pana zakładzie pracy tak jest? Jeżeli tak, wówczas proszę w pierwszej kolejności uruchomić procedurę wewnętrzną, celem jej wyczerpania, by następnie ewentualnie sprawę skierować do sądu.

Zgodnie z art. 943 § 3 K.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż roszczenie o zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Innymi słowy zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Powyższe ma bardzo istotne znaczenie dla skutecznego wykazania mobbingu.

Jeżeli myśli Pan o wytoczeniu takiego powództwa to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, albowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczenia o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pana zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.

Pragnę zwrócić uwagę na fakt, iż mobbing występuje wówczas, gdy zachowanie współpracownika byłoby działaniem powtarzającym się. Z treści Pana pytania wynika, iż z takowym działaniem mamy do czynienia, ale niestety nie dysponuje Pan żadnymi dowodami na tego rodzaju zachowanie. Koniecznym jest zatem zebranie dowodów mających na celu przedstawienie zachowań współpracowników w dłuższych odstępach czasu.

Mając na uwadze powyższe, w chwili obecnej zasadnym jest nagranie zachowań współpracowników za pomocą kamery, aparatu, telefonu komórkowego. Jeżeli ma Pan możliwość proszę także w czasie zachowania współpracowników, które może nosić znamiona mobbingu zadzwonić do osoby najbliższej z prośbą o nasłuchiwanie tego co dzieje się w pracy. Bardzo często w tego rodzaju sprawach zeznają świadkowie, którzy nie są naocznymi świadkami zdarzenia, lecz pośrednimi – przez włączony telefon na bieżąco nasłuchiwali, jak wyglądała sytuacja w pracy, a następnie opis zdarzenia był przenoszony na papier.

Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu równego traktowania.

W mojej ocenie może Pan także wystosować pismo do Okręgowej Inspekcji Pracy, powołując się na art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.

Mobbing jako zdefiniowany w Kodeksie pracy podlega kontroli OIP ze względu na przepisy dotyczące stosunku pracy. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż działania OIP mogą jedynie spowodować nałożenie kary na pracodawcę lub zaprzestanie działania ze strony współpracownika. OIP nie może bowiem Panu przyznać zadośćuczynienia.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Nierówne traktowanie w pracy

Jestem z zawodu nauczycielem-bibliotekarzem. 10 miesięcy temu dyrektor zaproponował mi zmianę stanowiska, mimo że mam najdłuższy staż pracy w naszej bibliotece....

 

Bezpośredni przełożony i mobbing

Niedawno zmieniłam placówkę – miejsce pracy. Bezpośredni przełożony stosuje wobec mnie mobbing – ośmiesza mnie przed innymi pracownikami, puszcza...

 

Czy można pozwać wójta do sądu pracy?

Wójt gminy dyskryminował mnie, kiedy byłam dyrektorem szkoły. Na koniec odwołał mnie z funkcji dyrektora. Przegrał wszystkie sprawy w sądzie...

 

Naruszenie uprawnień osoby niepełnosprawnej przez pracodawcę

Jestem lekarzem i mam umiarkowany stopień niepełnosprawności. Moja niesprawność dotyczy narządu ruchu. Pracodawca w harmonogramie pracy nie...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »