Kategoria: Obowiązki i odpowiedzialność pracownika

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rażące niedbalstwo pracownika

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-08-24

Czy pracodawca może zarzucić pracownikowi rażące niedbalstwo w okresie wypowiedzenia? Chodzi o brak haseł w tworzonym programie. Do tej pory nikt nie zgłaszał hasłowania plików jako problem. Problem „powstał” dopiero w tygodniu, w którym złożyłem wypowiedzenie.

»Wybrane opinie klientów

Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka
Szybka odpowiedź i przede wszystkim anonimowość i lepiej się pisze niż rozmawia bo można wszystko przemyśleć i człowiek nie wstydzi się wszystkiego przekazać bo co sobie prawnik pomyśli gdyby się siedziało face to face.
Krzysztof, 39 lat
Wygodny szybki dostęp do zagadnień prawa. Jasne i klarowne odpowiedzi .
Agnieszka
Jestem bardzo zadowolona. Porada pani prawnik Handzlik-Rosuł w jasny, zrozumiały sposób rozstrzygnęła moje wątpliwości. Cieszę się tym bardziej, że wyjaśnienie jest dla mnie bardzo korzystne. Odpowiedź na moje zapytanie dotarła w ciągu jednego dnia, a kwota na jaką porada została wyceniona pozytywnie mnie zaskoczyła. Jeżeli w przyszłości będę potrzebowała podobnej pomocy prawnej, na pewno skorzystam, bo prosta procedura, cena i czas w jakim uzyskałam informację są nie do przecenienia. 
Anna, nauczyciel, 57 lat
Odpowiedź na zadane pytanie była bardzo profesjonalna, pomocna i przygotowana na wysokim poziomie. 
Anna, księgowa, 56 lat

Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że w praktyce najczęściej dochodzi do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przyjmuje się, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), której oceny dokonuje się w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Trudność może sprawiać określenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż Kodeks pracy co prawda zawiera katalog powinności pracownika, ale nie nazywa ich podstawowymi i nadaje im jedynie charakter przykładowy. Najczęściej jednak rozwiązanie umowy w tym trybie dotyczyć będzie ciężkiego naruszenia obowiązków wymienionych w Kodeksie pracy.

W orzecznictwie sądowym i w piśmiennictwie prawniczym ukształtowały się poglądy określające, jakie zachowania mogą uchodzić za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa, ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy m.in. od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Oznacza to, że przy ocenie tej należy brać pod uwagę „całokształt postępowania pracownika”, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (np. gdy pracownik odmówił wykonania ważnego polecenia). Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, gdy jest czynem powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie nie ma tego charakteru, jeśli nie pociąga za sobą poważnego zakłócenia porządku pracy w danym dniu). Kwalifikacja naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jako „ciężkiego” zależy więc od tego, w jakim stopniu dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy, przy czym w przypadku określonych zawodów (np. dziennikarza) należy mieć na uwadze służebną rolę takiego zawodu wobec państwa i społeczeństwa (por. orzeczenie SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSP 1999, nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka).

Za ciężkie naruszenie (podstawowych obowiązków pracowniczych) może uchodzić tylko zachowanie zawinione przez pracownika. Wina jest bowiem jedną z przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie omawianego przepisu K.p. W grę wchodzi tu zarówno wina umyślna, jak też nieumyślna w postaci rażącego niedbalstwa. Wina pracownika rozumiana jest, podobnie jak w prawie karnym, jako naganność zachowania w znaczeniu subiektywnym. Pod tym względem zachodzi różnica między winą jako przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, a rozwiązaniem umowy w tym trybie przez pracownika z pracodawcą, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Drugą przesłanką dopuszczalności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego. Kodeks pracy nie określa wprost, które z obowiązków pracownika określonych w kodeksie w art. 100 mają charakter „podstawowy”. Wyjątkowo tylko w art. 211 K.p. za podstawowy obowiązek pracownika uznane zostało przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli chodzi o inne obowiązki to ocena, czy mają charakter podstawowy musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy, np. przestrzeganie tajemnicy, powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, czy niepodejmowanie dodatkowego zatrudnienia. Również w indywidualnej umowie o pracę, pewne obowiązki pracownika mogą być przez strony podniesione do rangi podstawowych w danym stosunku pracy.

Podsumowując – w okresie wypowiedzenia złożonego pracodawcy przez pracownika pracodawca ma prawo skorzystać z art. 52 Kodeksu pracy, a więc zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jednak w przypadku, o którym mowa w pytaniu – w mojej ocenie – nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pan nie wykonuje pracy, z której mógłby wynikać obowiązek sporządzania haseł. Jeśli nie wynika to z Pana obowiązków (które zostałyby uznane w umowie za pracę za podstawowe) – nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Samo zarzucanie niedbalstwa – nawet rażącego – przy wykonywaniu zleconych zadań nie oznacza jeszcze, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »