Rażące niedbalstwo pracownika na wypowiedzeniu

Czy pracodawca może zarzucić rażące niedbalstwo po złożeniu wypowiedzenia?

Tak, pracodawca może postawić taki zarzut również wtedy, gdy pracownik jest już w okresie wypowiedzenia. Samo wypowiedzenie umowy przez pracownika nie chroni przed odpowiedzialnością porządkową ani przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie oznacza to jednak, że każdy zarzut pracodawcy będzie zasadny. Szerzej opisujemy też zagadnienie: Porzucenie pracy w okresie wypowiedzenia.

W trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Muszą więc wystąpić łącznie trzy elementy: naruszenie obowiązku podstawowego, wysoki stopień winy pracownika oraz zagrożenie albo naruszenie interesów pracodawcy. Wina może mieć postać umyślną albo rażącego niedbalstwa.

Jeżeli problem z brakiem haseł został podniesiony dopiero po złożeniu wypowiedzenia, a wcześniej pracodawca akceptował sposób pracy, nie przekazał jasnych wymagań i nie zgłaszał zastrzeżeń, jest to ważny argument obronny. Nie przesądza jeszcze sprawy, ale osłabia twierdzenie, że pracownik oczywiście i rażąco naruszył swoje obowiązki.

Kiedy brak haseł w programie może być ciężkim naruszeniem obowiązków?

W pracy programisty, administratora systemów albo osoby tworzącej narzędzia informatyczne obowiązki bezpieczeństwa mogą wynikać nie tylko z umowy o pracę. Znaczenie mogą mieć także regulaminy, polityki bezpieczeństwa, dokumentacja projektowa, polecenia przełożonych, standardy zespołu, zakres obowiązków oraz charakter danych przetwarzanych w systemie.

Jeżeli pracownik miał wyraźne polecenie zabezpieczenia programu hasłem, wiedział o wymaganiach bezpieczeństwa, przetwarzał dane wrażliwe lub dostęp do programu mógł narazić pracodawcę na szkodę, brak zabezpieczeń może zostać oceniony poważniej. Nadal jednak trzeba badać, czy była to zwykła pomyłka, niedostateczna organizacja pracy po stronie pracodawcy, czy rzeczywiście rażące niedbalstwo pracownika.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy hasłowanie plików lub aplikacji nigdy nie było wymagane, projekt był używany testowo, przełożeni znali sposób działania programu, a brak haseł nie powodował realnego zagrożenia. W takim przypadku trudno automatycznie uznać, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rażące niedbalstwo a zwykłe niedbalstwo

Rażące niedbalstwo oznacza kwalifikowaną, szczególnie naganną postać winy nieumyślnej. Chodzi o zachowanie, w którym pracownik lekceważy elementarne reguły ostrożności, chociaż powinien i mógł przewidzieć poważne skutki swojego działania lub zaniechania. Nie każde nieprawidłowe wykonanie zadania spełnia ten standard.

Dla oceny znaczenie mają między innymi: doświadczenie pracownika, poziom samodzielności, dostęp do instrukcji, stopień skomplikowania zadania, wcześniejsze uwagi przełożonych, praktyka w firmie oraz to, czy pracodawca zapewnił jasne procedury. Jeżeli procedury były niejasne albo w ogóle ich nie było, pracodawcy trudniej wykazać rażące niedbalstwo.

Jakie obowiązki pracownika są podstawowe?

Kodeks pracy w art. 100 wskazuje przykładowe obowiązki pracownika, w tym sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy, zasad współżycia społecznego oraz dbanie o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia. Nie każdy obowiązek ma jednak w każdej sprawie taki sam ciężar.

Wyraźnie jako podstawowy obowiązek ustawodawca wskazał przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w art. 211 K.p. W odniesieniu do innych obowiązków trzeba ocenić ich znaczenie przez pryzmat stanowiska. Dla pracownika IT istotne mogą być poufność, bezpieczeństwo danych, ochrona dostępu do systemów i wykonywanie poleceń dotyczących architektury programu, ale konkretne wymagania powinny być możliwe do ustalenia.

Jeżeli obowiązek hasłowania nie wynikał z umowy, regulaminu, procedury, dokumentacji technicznej ani polecenia, a pracodawca wcześniej nie traktował tego jako problemu, zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków może być nadmierny. Pracownik nie powinien odpowiadać dyscyplinarnie za standard, którego pracodawca nie określił i którego sam wcześniej nie egzekwował.

Wymogi formalne zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie, wskazywać konkretną przyczynę i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Przyczyna nie może być ogólnikowa. Sformułowanie typu "rażące niedbalstwo przy tworzeniu programu" może być niewystarczające, jeżeli nie wyjaśnia, na czym dokładnie polegało naruszenie, kiedy do niego doszło i jakie obowiązki zostały naruszone.

Pracodawca jest też ograniczony terminem. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, co do zasady pracodawca powinien ją skonsultować przed podjęciem decyzji.

W sporze sądowym pracodawca musi wykazać zasadność wskazanej przyczyny. Sąd bada nie tylko to, czy brak haseł miał miejsce, ale również czy pracownik miał obowiązek je zastosować, czy naruszenie było ciężkie, czy istniał znaczny stopień winy oraz czy interes pracodawcy został realnie naruszony lub zagrożony.

Co może zrobić pracownik?

Pracownik, który otrzymał dyscyplinarkę, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Co do zasady termin wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy. W pozwie można żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od sytuacji i rodzaju umowy.

Warto od razu zabezpieczyć dowody: zakres obowiązków, umowę, regulaminy, polityki bezpieczeństwa, dokumentację projektu, korespondencję z przełożonymi, zgłoszenia w systemach projektowych, historię akceptacji zadań oraz informacje o tym, czy inni pracownicy stosowali podobną praktykę. Istotne mogą być też dowody, że pracodawca wcześniej wiedział o sposobie działania programu i go akceptował.

Jeżeli pracodawca jedynie grozi dyscyplinarką, pracownik powinien zachować spokój i odpowiadać rzeczowo. Warto poprosić o wskazanie konkretnej procedury lub polecenia, które miało zostać naruszone, oraz o wyjaśnienie, jakie skutki spowodował brak haseł. Taka korespondencja może później mieć znaczenie dowodowe.

Podsumowanie

Pracodawca może zastosować art. 52 Kodeksu pracy także w okresie wypowiedzenia, ale nie może robić tego dowolnie. Zarzut rażącego niedbalstwa wymaga wykazania poważnego, zawinionego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. W przypadku braku haseł w programie kluczowe jest to, czy obowiązek zabezpieczenia był jasno określony, czy pracownik go znał i czy zaniechanie realnie naraziło interes pracodawcy.

Jeżeli problem pojawił się dopiero po złożeniu wypowiedzenia, wcześniej nikt nie zgłaszał zastrzeżeń, a obowiązek hasłowania nie wynikał z dokumentów ani poleceń, pracownik ma argumenty przeciwko uznaniu zachowania za ciężkie naruszenie obowiązków. Każda sprawa wymaga jednak oceny dokumentów i przebiegu współpracy.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie w okresie wypowiedzenia?

Tak. Okres wypowiedzenia nie blokuje art. 52 Kodeksu pracy. Pracodawca musi jednak wykazać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a nie tylko niezadowolenie z pracy albo konflikt po złożeniu wypowiedzenia.

Czy brak hasła w programie zawsze jest rażącym niedbalstwem?

Nie. Zależy to od rodzaju programu, danych, procedur, poleceń i skutków zaniechania. Jeżeli obowiązek zabezpieczenia nie był określony, a pracodawca wcześniej akceptował sposób pracy, sam brak hasła może nie wystarczyć do dyscyplinarki.

Co powinna zawierać przyczyna dyscyplinarki?

Przyczyna powinna być konkretna i zrozumiała. Pracownik powinien wiedzieć, jakie zachowanie mu zarzucono, kiedy miało miejsce, jakie obowiązki naruszył i dlaczego pracodawca uznał naruszenie za ciężkie.

Jaki jest termin na odwołanie do sądu pracy?

Co do zasady pracownik ma 21 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Warto działać szybko, bo po upływie terminu obrona praw może być znacznie trudniejsza.

Jakie dowody warto zebrać?

Najważniejsze są dokumenty pokazujące rzeczywisty zakres obowiązków i praktykę w firmie: umowa, opis stanowiska, regulaminy, procedury bezpieczeństwa, korespondencja, zgłoszenia projektowe, odbiory prac i wcześniejsze uwagi lub ich brak.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 570/97

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.