Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rażące niedbalstwo pracownika

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-08-24

Czy pracodawca może zarzucić pracownikowi rażące niedbalstwo w okresie wypowiedzenia? Chodzi o brak haseł w tworzonym programie. Do tej pory nikt nie zgłaszał hasłowania plików jako problem. Problem „powstał” dopiero w tygodniu, w którym złożyłem wypowiedzenie.

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że w praktyce najczęściej dochodzi do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przyjmuje się, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), której oceny dokonuje się w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Trudność może sprawiać określenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż Kodeks pracy co prawda zawiera katalog powinności pracownika, ale nie nazywa ich podstawowymi i nadaje im jedynie charakter przykładowy. Najczęściej jednak rozwiązanie umowy w tym trybie dotyczyć będzie ciężkiego naruszenia obowiązków wymienionych w Kodeksie pracy.

W orzecznictwie sądowym i w piśmiennictwie prawniczym ukształtowały się poglądy określające, jakie zachowania mogą uchodzić za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa, ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy m.in. od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Oznacza to, że przy ocenie tej należy brać pod uwagę „całokształt postępowania pracownika”, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (np. gdy pracownik odmówił wykonania ważnego polecenia). Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, gdy jest czynem powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie nie ma tego charakteru, jeśli nie pociąga za sobą poważnego zakłócenia porządku pracy w danym dniu). Kwalifikacja naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jako „ciężkiego” zależy więc od tego, w jakim stopniu dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy, przy czym w przypadku określonych zawodów (np. dziennikarza) należy mieć na uwadze służebną rolę takiego zawodu wobec państwa i społeczeństwa (por. orzeczenie SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSP 1999, nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka).

Za ciężkie naruszenie (podstawowych obowiązków pracowniczych) może uchodzić tylko zachowanie zawinione przez pracownika. Wina jest bowiem jedną z przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie omawianego przepisu K.p. W grę wchodzi tu zarówno wina umyślna, jak też nieumyślna w postaci rażącego niedbalstwa. Wina pracownika rozumiana jest, podobnie jak w prawie karnym, jako naganność zachowania w znaczeniu subiektywnym. Pod tym względem zachodzi różnica między winą jako przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, a rozwiązaniem umowy w tym trybie przez pracownika z pracodawcą, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Drugą przesłanką dopuszczalności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego. Kodeks pracy nie określa wprost, które z obowiązków pracownika określonych w kodeksie w art. 100 mają charakter „podstawowy”. Wyjątkowo tylko w art. 211 K.p. za podstawowy obowiązek pracownika uznane zostało przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli chodzi o inne obowiązki to ocena, czy mają charakter podstawowy musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy, np. przestrzeganie tajemnicy, powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, czy niepodejmowanie dodatkowego zatrudnienia. Również w indywidualnej umowie o pracę, pewne obowiązki pracownika mogą być przez strony podniesione do rangi podstawowych w danym stosunku pracy.

Podsumowując – w okresie wypowiedzenia złożonego pracodawcy przez pracownika pracodawca ma prawo skorzystać z art. 52 Kodeksu pracy, a więc zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jednak w przypadku, o którym mowa w pytaniu – w mojej ocenie – nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pan nie wykonuje pracy, z której mógłby wynikać obowiązek sporządzania haseł. Jeśli nie wynika to z Pana obowiązków (które zostałyby uznane w umowie za pracę za podstawowe) – nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Samo zarzucanie niedbalstwa – nawet rażącego – przy wykonywaniu zleconych zadań nie oznacza jeszcze, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Odpowiedzialność materialna pracownika

Żona pracowała w prywatnej firmie jako samodzielna księgowa, była zatrudniona na podstawie umowy o prace na czas określony. Firma przed upływem okresu trwania...

Potrącenie wynagrodzenia na poczet niedoborów towarów

Jestem w okresie wypowiedzenia a pracowałem jako przedstawiciel. Dostałem wypowiedzenie 31.12.2006r i w tym dniu zdałem samochód służbowy i towar na magazyn za...

Tankowałam na koszt szefa ? jakie grożą mi konsekwencje?

Od 13 lat pracuję jako księgowa w spółce, pracuję w domu – bez konieczności przebywania w biurze. Od 4 lat mam kartę firmową do...

Zmiana stanowiska pracy czy zmiana istotnych warunków umowy o pracę?

Zlikwidowano mój departament i zdecydowano przenieść mnie do innego departamentu. Pracodawca przedstawił mi aneks do umowy, wpisując w nim nową...

Odmowa wyjazdu na delegację

Pracodawca chce wysłać mnie na delegację. Mam dwoje małych dzieci (jedno ma niecałe 2 lata, drugie 3 lata). Żona jest obecnie na zaległym urlopie...

Kara upomnienia dla pracownika

Otrzymałem karę upomnienia w pracy w związku z art. 108 § 1 K.p. – wejście na halę produkcyjną bez wymaganych środków ochrony...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »