Rażące niedbalstwo pracownika

Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego obowiązków

Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że w praktyce najczęściej dochodzi do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przyjmuje się, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), której oceny dokonuje się w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Trudność może sprawiać określenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż Kodeks pracy co prawda zawiera katalog powinności pracownika, ale nie nazywa ich podstawowymi i nadaje im jedynie charakter przykładowy. Najczęściej jednak rozwiązanie umowy w tym trybie dotyczyć będzie ciężkiego naruszenia obowiązków wymienionych w Kodeksie pracy.

Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego

W orzecznictwie sądowym i w piśmiennictwie prawniczym ukształtowały się poglądy określające, jakie zachowania mogą uchodzić za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa, ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy m.in. od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Oznacza to, że przy ocenie tej należy brać pod uwagę „całokształt postępowania pracownika”, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (np. gdy pracownik odmówił wykonania ważnego polecenia). Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, gdy jest czynem powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie nie ma tego charakteru, jeśli nie pociąga za sobą poważnego zakłócenia porządku pracy w danym dniu). Kwalifikacja naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jako „ciężkiego” zależy więc od tego, w jakim stopniu dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy, przy czym w przypadku określonych zawodów (np. dziennikarza) należy mieć na uwadze służebną rolę takiego zawodu wobec państwa i społeczeństwa (por. orzeczenie SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSP 1999, nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Za ciężkie naruszenie (podstawowych obowiązków pracowniczych) może uchodzić tylko zachowanie zawinione przez pracownika. Wina jest bowiem jedną z przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie omawianego przepisu K.p. W grę wchodzi tu zarówno wina umyślna, jak też nieumyślna w postaci rażącego niedbalstwa. Wina pracownika rozumiana jest, podobnie jak w prawie karnym, jako naganność zachowania w znaczeniu subiektywnym. Pod tym względem zachodzi różnica między winą jako przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, a rozwiązaniem umowy w tym trybie przez pracownika z pracodawcą, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Drugą przesłanką dopuszczalności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego. Kodeks pracy nie określa wprost, które z obowiązków pracownika określonych w kodeksie w art. 100 mają charakter „podstawowy”. Wyjątkowo tylko w art. 211 K.p. za podstawowy obowiązek pracownika uznane zostało przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli chodzi o inne obowiązki to ocena, czy mają charakter podstawowy musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy, np. przestrzeganie tajemnicy, powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, czy niepodejmowanie dodatkowego zatrudnienia. Również w indywidualnej umowie o pracę, pewne obowiązki pracownika mogą być przez strony podniesione do rangi podstawowych w danym stosunku pracy.

Podsumowując – w okresie wypowiedzenia złożonego pracodawcy przez pracownika pracodawca ma prawo skorzystać z art. 52 Kodeksu pracy, a więc zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jednak w przypadku, o którym mowa w pytaniu – w mojej ocenie – nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pan nie wykonuje pracy, z której mógłby wynikać obowiązek sporządzania haseł. Jeśli nie wynika to z Pana obowiązków (które zostałyby uznane w umowie za pracę za podstawowe) – nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Samo zarzucanie niedbalstwa – nawet rażącego – przy wykonywaniu zleconych zadań nie oznacza jeszcze, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.