Praca w sobotę rodzica małego dziecka

Pracuję w zakładzie, w którym okres rozliczeniowy wynosi 12 miesięcy. Na początku roku wypełniłem wniosek o rezygnację z godzin nadliczbowych oraz godzin nocnych, ponieważ sprawuje opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia. Mój przełożony chce zmusić mnie do pracy w trzy soboty (w moim zakładzie sobota jest zapisana jako dzień wolny), tłumacząc, że praca w sobotę nie jest dla mnie pracą w godzinach nadliczbowych, ponieważ za tę przepracowaną sobotę dostanę inny dzień wolny i w danym okresie rozliczeniowym mój wymiar czasu pracy będzie się zgadał z zakładanym czasem na ten okres. Dni wolne zostały wyznaczone przez pracodawcę bez porozumienia tego z pracownikiem. Z góry zostało założone, że za te przepracowane soboty pracodawca odda nam 3 ostatnie dni grudnia. Czy w takim przypadku faktycznie praca w sobotę nie jest dla mnie nadgodzinami? Czy mogę odmówić takiej pracy w sobotę, skoro sprawuje opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia?

Okres rozliczeniowy a praca w sobotę Niestety pracodawca ma rację. Zgodnie z Kodeksem pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jednak art. 129 § 2 Kodeksu pracy stanowi wyraźnie, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W korelacji z tymi dwoma przepisami pozostaje art. 130 par. 1 Kodeksu pracy , zgodnie z którym Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, oblicza się:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Jeśli zatem w ciągu całych 12 miesięcy przepracował Pan w sumie tyle godzin, ile wynika z powyższych obliczeń, to nie ma mowy o nadgodzinach.

Zobacz też: Opieka na dziecko czy pracodawca może odmówić

[PRZYCISK_1]

Praca w godzinach nadliczbowych Trzeba wyraźnie zauważyć, że Kodeks pracy przewiduje niejako dwa rodzaje pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z przepisami praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Pan nie pracuje ponad jedno ani drugie wskazanie. Sama praca w sobotę nie stanowi sama przez się pracy w godzinach nadliczbowych.

Co więcej, praca w sobotę nie jest uznawana za pracę w dzień wolny, w związku z którą mogą przysługiwać dodatkowe profity lub też uprawnienia. Za dni wolne od pracy art. 151 9 Kodeksu pracy uznaje niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. I tylko w takich przypadkach możemy mówić o dniach wolnych. Oczywiście w kontekście określonych uprawnień. Ponieważ w przypadku dnia wolnego wynikającego z norm pracy mamy oczywiście co do zasady inny dzień wolny, tak by rzeczywiście norma czasu pracy została wypracowana.[PRZYCISK_2]

Praca opiekuna małego dziecka W związku z powyższym, w okolicznościach sprawy podanych przez Pana, nie przysługują panu jakieś szczególne uprawnienia związane z opieką nad dzieckiem poniżej 4. roku życia. Zgodnie bowiem z art. 178 &bdquo;pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy”.

Żadna z okoliczności podanych przez Pana nie uzasadnia zastosowania tego przepisu.[PRZYCISK_3]

[SZARY]

Przykłady

Pani Anna jest zatrudniona w zakładzie produkcyjnym i ma małe dziecko, które nie ukończyło 4 lat. Wystąpiła do swojego pracodawcy o rezygnację z pracy w godzinach nadliczbowych, co zostało zaakceptowane. Jednak jej pracodawca zaplanował pracę w trzy soboty w ciągu najbliższego kwartału, argumentując, że sobota nie jest dniem nadliczbowym, ponieważ pracownicy otrzymają dzień wolny w zamian. Anna zastanawia się, czy ma prawo odmówić pracy w te soboty, skoro opiekuje się małym dzieckiem.

Pan Marek pracuje w zakładzie z 12-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Ma dwuletniego syna, więc złożył wniosek o niewykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Kiedy jego przełożony zarządził pracę w soboty, Marek poczuł się zaniepokojony, bo soboty są dla niego dniami wolnymi. Pracodawca argumentował jednak, że te dni zostaną zrekompensowane innymi dniami wolnymi i że nie stanowi to naruszenia przepisów dotyczących opieki nad małym dzieckiem.

Pani Ewa pracuje na pełny etat i ma trzyletnią córkę. Gdy pracodawca zapowiedział dodatkowe zmiany w soboty, Ewa była przekonana, że ze względu na opiekę nad dzieckiem może odmówić takich zmian. Jednak jej pracodawca poinformował, że zgodnie z przepisami sobota nie jest dniem nadliczbowym, a godziny zostaną wyrównane dniami wolnymi w grudniu.

Podsumowanie

Rodzic dziecka poniżej 4. roku życia ma prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych oraz nocnych, jednak praca w soboty, o ile nie przekracza norm czasu pracy w okresie rozliczeniowym, nie jest uznawana za nadgodziny. W przypadku, gdy pracodawca wyznaczy inne dni wolne w zamian, pracownik nie może odmówić pracy w sobotę na podstawie przepisów dotyczących opieki nad dzieckiem.

Oferta porad prawnych

Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz pomoc w sporządzaniu pism i wniosków, dostosowanych do Twoich indywidualnych potrzeb – szybko, wygodnie i bez wychodzenia z domu. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

KONIEC]

Źródła: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141