Praca w godzinach nocnych i dyżury telefoniczne

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych

Zgodnie z art. 151⁷ § 1 Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 21.00 a 7.00. Pracodawca nie może więc dowolnie uznać całej pracy po południu lub wieczorem za pracę nocną. Musi wybrać konkretny ośmiogodzinny przedział, np. 22.00-6.00 albo 21.00-5.00, i wskazać go w przepisach wewnątrzzakładowych, najczęściej w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo obwieszczeniu.

Jeżeli druga zmiana trwa od 17.00 do 1.00, liczba godzin nocnych zależy od tego, jaką porę nocną ustalił pracodawca. Przy porze nocnej 22.00-6.00 dodatkiem objęte są 3 godziny, czyli czas od 22.00 do 1.00. Przy porze nocnej 21.00-5.00 dodatkiem objęte byłyby 4 godziny, czyli czas od 21.00 do 1.00.

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek na podstawie art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy. Dodatek wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, dlatego stawka dodatku nocnego powinna być liczona od tej kwoty, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy w danym miesiącu.

W praktyce przy pełnym etacie najpierw dzieli się minimalne wynagrodzenie przez liczbę godzin do przepracowania w konkretnym miesiącu, a następnie oblicza 20% tej stawki. Oznacza to, że kwota dodatku za jedną godzinę pracy nocnej może różnić się w poszczególnych miesiącach, bo zmienia się miesięczny wymiar czasu pracy.

Kiedy pracownik jest pracującym w nocy?

Kodeks pracy rozróżnia pojedyncze godziny pracy w porze nocnej oraz status pracownika pracującego w nocy. Pracownikiem pracującym w nocy jest osoba, której rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej albo której co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Ma to znaczenie zwłaszcza przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. W takim przypadku czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, z wyjątkami wskazanymi w Kodeksie pracy, m.in. dla pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz przy akcjach ratowniczych lub usuwaniu awarii.

Dyżur telefoniczny pełniony przez pracownika w domu

Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Takim miejscem może być również dom pracownika, jeżeli pracodawca wyraźnie wymaga gotowości pod telefonem w określonym czasie.

Zasadą z art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy jest to, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Dodatkowo art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy przewiduje rekompensatę za dyżur w postaci czasu wolnego albo wynagrodzenia, ale z wyłączeniem dyżuru pełnionego w domu. Dlatego przy typowym dyżurze telefonicznym w domu, podczas którego pracownik tylko pozostaje dostępny i nie wykonuje żadnych czynności, przepisy nie przyznają automatycznie wynagrodzenia ani dnia wolnego.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której w czasie dyżuru pracownik faktycznie wykonuje pracę: odbiera zgłoszenia wymagające działania, loguje się do systemu, sporządza dokumenty, udziela instrukcji, wykonuje pracę zdalną albo jedzie do zakładu pracy. Taki czas jest czasem pracy i powinien zostać rozliczony zgodnie z zasadami dotyczącymi wynagrodzenia, a w razie przekroczenia norm czasu pracy również z zasadami dotyczącymi godzin nadliczbowych. Szersze omówienie tego, czy e-maile i telefony po godzinach pracy są czasem pracy, pomaga rozróżnić samą gotowość od rzeczywistego wykonywania obowiązków.

Czy dyżur w domu może być uznany za czas pracy?

Co do zasady samo oczekiwanie na telefon w domu nie jest czasem pracy. Trzeba jednak badać rzeczywiste ograniczenia nałożone na pracownika. Jeżeli pracownik ma bardzo krótki czas reakcji, musi pozostawać w konkretnym miejscu, nie może swobodnie organizować życia prywatnego i faktycznie jest stale podporządkowany poleceniom pracodawcy, taki dyżur może wymagać indywidualnej oceny.

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE podkreśla się, że o kwalifikacji dyżuru nie decyduje sama nazwa, lecz stopień ograniczeń obiektywnie wpływających na możliwość korzystania z czasu wolnego. Nie oznacza to jednak, że każdy dyżur pod telefonem automatycznie staje się czasem pracy. Znaczenie mają konkretne obowiązki, czas reakcji, częstotliwość wezwań, możliwość oddalenia się z domu oraz praktyka pracodawcy.

Dyżur a prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego

Nawet jeżeli dyżur domowy nie jest wliczany do czasu pracy i nie jest płatny, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy pracownik ma też prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

W niektórych sytuacjach odpoczynek tygodniowy może być krótszy niż 35 godzin, ale nie może być krótszy niż 24 godziny. Dotyczy to m.in. przypadków wskazanych w art. 132 § 2 Kodeksu pracy oraz zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Dyżur od 10.00 do 24.00 w niedzielę trwa 14 godzin. W typowym układzie oznacza to, że w tej dobie pozostaje tylko 10 godzin wolnych od dyżuru, a więc mniej niż wymagane 11 godzin odpoczynku. Jeżeli dodatkowo pracownik ma rozpocząć pracę w poniedziałek rano, naruszenie odpoczynku jest jeszcze bardziej prawdopodobne. Taki grafik powinien zostać zmieniony.

Dyżur w niedzielę i praca w niedzielę

Sama gotowość do pracy w domu w niedzielę nie zawsze oznacza wykonywanie pracy w niedzielę. Jeżeli jednak w trakcie dyżuru pracownik faktycznie świadczy pracę, trzeba ocenić ją także przez pryzmat przepisów o pracy w niedziele i święta. Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko w przypadkach wskazanych w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy, m.in. przy pracy zmianowej, w ruchu ciągłym, transporcie, ochronie osób lub mienia, zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, hotelarstwie czy przy usuwaniu awarii.

Jeżeli pracownik rzeczywiście pracuje w niedzielę, może powstać obowiązek udzielenia dnia wolnego albo odpowiedniego rozliczenia pracy, zależnie od podstawy pracy w niedzielę i harmonogramu. Jeżeli natomiast pracownik tylko dyżuruje w domu i nie wykonuje pracy, Kodeks pracy nie przyznaje automatycznie dnia wolnego za samą gotowość, ale dyżur nadal nie może naruszać odpoczynku.

Co może przewidywać regulamin pracy lub umowa?

Kodeks pracy określa minimum uprawnień pracownika. Pracodawca może więc w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym, porozumieniu albo umowie o pracę przyznać korzystniejsze zasady rozliczania dyżurów domowych. Może to być ryczałt, dodatek za gotowość, dodatkowy czas wolny albo inne świadczenie.

Warto sprawdzić zwłaszcza regulamin wynagradzania, regulamin pracy, układ zbiorowy, politykę dyżurów, zapisy umowy oraz korespondencję z pracodawcą. Jeżeli pracodawca obiecał dodatkową rekompensatę albo stale ją wypłacał, może to mieć znaczenie przy dochodzeniu roszczeń.

Dyżury lekarzy i szczególne grupy zawodowe

Niektóre grupy zawodowe, zwłaszcza pracownicy podmiotów leczniczych, podlegają także przepisom szczególnym. Dyżury medyczne, klauzula opt-out i zasady wynagradzania lekarzy wymagają odrębnej analizy, bo nie zawsze wystarczy proste zastosowanie ogólnych przepisów Kodeksu pracy. Warto sprawdzić także omówienie: Czas pracy lekarza po cofnięciu klauzuli opt-out.

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy

Jeżeli pracodawca planuje dyżury w sposób naruszający odpoczynek dobowy lub tygodniowy, narusza przepisy o czasie pracy. Na dzień aktualizacji artykułu naruszenie przepisów o czasie pracy stanowi wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy i może skutkować grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracownik może w pierwszej kolejności zwrócić się do pracodawcy o korektę harmonogramu dyżurów i wypłatę należnych składników wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę. Warto zrobić to pisemnie albo mailowo, wskazując konkretne daty, godziny dyżuru, godziny faktycznej pracy, godzinę rozpoczęcia kolejnej zmiany oraz naruszony odpoczynek.

Jeżeli rozmowa z pracodawcą nie przynosi efektu, możliwe jest zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy. Trzeba jednak pamiętać, że samo naruszenie odpoczynku nie zawsze oznacza automatyczne roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie albo skumulowany czas wolny. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 sierpnia 2009 r., sygn. III PK 21/09. Nie wyłącza to natomiast prawa do żądania prawidłowego planowania czasu pracy i rozliczenia rzeczywiście wykonanej pracy.

Co powinien zrobić pracownik?

Najpierw należy ustalić, jaka pora nocna obowiązuje u pracodawcy i czy za wszystkie godziny pracy przypadające w tej porze wypłacono dodatek. Następnie trzeba porównać harmonogram dyżurów z odpoczynkiem dobowym i tygodniowym. Przy dyżurach telefonicznych szczególnie ważne jest odróżnienie samej gotowości od faktycznego wykonywania pracy.

Pracownik powinien zachować grafiki, ewidencję czasu pracy, paski wynagrodzeń, wiadomości z poleceniem dyżuru, rejestr połączeń, zgłoszenia z systemu oraz notatki z faktycznie wykonanych czynności. Im dokładniej da się wykazać, kiedy dyżur był tylko gotowością, a kiedy realną pracą, tym łatwiej ocenić roszczenia.

FAQ

Czy za pracę od 22.00 do 1.00 należy się dodatek nocny?

Tak, jeżeli u pracodawcy pora nocna obejmuje godziny od 22.00 do 6.00 albo inny przedział obejmujący ten czas. Dodatek przysługuje za każdą godzinę faktycznej pracy przypadającą w ustalonej porze nocnej.

Czy pracodawca może ustalić porę nocną od 23.00 do 7.00?

Tak. Pora nocna musi obejmować 8 godzin między 21.00 a 7.00, więc przedział 23.00-7.00 mieści się w granicach Kodeksu pracy. Pracodawca powinien jednak wskazać ten przedział w obowiązujących u niego przepisach wewnętrznych.

Czy za dyżur telefoniczny w domu należy się wynagrodzenie?

Co do zasady nie, jeżeli pracownik tylko pozostaje w gotowości i nie wykonuje pracy. Wynagrodzenie albo czas wolny mogą jednak wynikać z regulaminu, układu zbiorowego, umowy o pracę albo przyjętej u pracodawcy praktyki.

Czy praca wykonana podczas dyżuru jest płatna?

Tak. Jeżeli w trakcie dyżuru pracownik faktycznie wykonuje zadania służbowe, ten czas powinien być rozliczony jako czas pracy. W zależności od grafiku może to także prowadzić do powstania godzin nadliczbowych.

Czy dyżur od 10.00 do 24.00 w niedzielę jest dopuszczalny?

Taki dyżur jest ryzykowny prawnie, ponieważ trwa 14 godzin i może naruszać obowiązkowy odpoczynek dobowy. Ocena zależy od całego harmonogramu, w tym od tego, kiedy pracownik kończył poprzednią pracę i kiedy rozpoczyna następną zmianę.

Czy za dyżur w niedzielę przysługuje dzień wolny?

Za sam dyżur domowy bez wykonywania pracy Kodeks pracy nie przyznaje automatycznie dnia wolnego. Jeżeli jednak w niedzielę pracownik faktycznie pracował, trzeba zastosować przepisy o pracy w niedziele i święta oraz rozliczyć ten czas zgodnie z harmonogramem.

Co zrobić, gdy pracodawca nie płaci dodatku nocnego?

Warto najpierw ustalić, jaka pora nocna obowiązuje w zakładzie, zebrać grafiki i paski wynagrodzeń, a następnie zwrócić się do pracodawcy o korektę. Jeżeli to nie pomaga, można rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew o zapłatę.

Podsumowanie

Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia, ale trzeba najpierw ustalić, jaki ośmiogodzinny przedział pory nocnej obowiązuje u pracodawcy. Przy zmianie od 17.00 do 1.00 najczęściej dodatek będzie należny za godziny od 22.00 do 1.00, chyba że zakład pracy ustalił inną porę nocną mieszczącą się między 21.00 a 7.00.

Dyżur telefoniczny w domu bez wykonywania pracy nie daje z mocy samego Kodeksu pracy prawa do wynagrodzenia ani dnia wolnego. Nie oznacza to jednak pełnej swobody pracodawcy. Dyżur musi być zaplanowany tak, aby zachować odpoczynek dobowy i tygodniowy, a czas faktycznej pracy podczas dyżuru powinien zostać normalnie rozliczony.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm. - tekst aktu.

2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 - tekst aktu.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 2009 r., III PK 21/09 - orzeczenie.

4. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 lutego 2018 r., C-518/15, Ville de Nivelles przeciwko Rudy Matzak - orzeczenie.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.