Oddelegowanie po urlopie wychowawczym do innego miasta

Powrót po urlopie wychowawczym - jakie stanowisko musi zapewnić pracodawca?

W opisanej sprawie kluczowe jest to, że pracownica wraca nie po urlopie macierzyńskim, lecz po urlopie wychowawczym. Dlatego podstawowym przepisem jest art. 186⁴ Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem albo na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zmienić wszystkie warunki zatrudnienia. Przepis chroni powrót do pracy, ale nie znosi zasad dotyczących zmiany umowy o pracę, miejsca pracy, wynagrodzenia i obowiązków pracownika.

Jeżeli dotychczasowe biuro rzeczywiście zostało zamknięte, pracodawca może nie mieć faktycznej możliwości przywrócenia pracownika do tego samego miejsca i stanowiska. Musi jednak zaproponować rozwiązanie mieszczące się w granicach prawa pracy. Sam fakt likwidacji biura nie przesądza jeszcze, że pracownik ma obowiązek przyjąć pracę kilkaset kilometrów dalej.

Czy pracodawca może polecić pracę w innym mieście?

Odpowiedź zależy przede wszystkim od tego, czy mamy do czynienia z krótkotrwałym, incydentalnym poleceniem, czy z faktyczną zmianą miejsca pracy ustalonego w umowie. Miejsce wykonywania pracy jest istotnym elementem umowy o pracę. Jeżeli w umowie wskazano konkretne biuro, np. w Gliwicach, to trwałe przeniesienie pracownika do Łodzi najczęściej wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca może skorzystać z art. 42 § 4 Kodeksu pracy i powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego, ale tylko wyjątkowo. Muszą wystąpić uzasadnione potrzeby pracodawcy, powierzenie nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przepis ten nie służy do trwałego przenoszenia pracownika do innego miasta.

Znaczenie ma też treść umowy. Klauzula przewidująca możliwość wykonywania pracy w innym miejscu na terytorium Unii Europejskiej może wzmacniać argumenty pracodawcy, ale nie daje mu automatycznie prawa do dowolnego i nieograniczonego przenoszenia pracownika. Taka klauzula powinna być oceniana z uwzględnieniem rzeczywistego miejsca pracy, rodzaju obowiązków, dotychczasowej praktyki oraz zasad współżycia społecznego.

Rodzic dziecka do 8 lat a delegowanie poza stałe miejsce pracy

Bardzo ważne jest uprawnienie rodziców małych dzieci. Zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy.

Jeżeli więc pracownica faktycznie opiekuje się dzieckiem, które nie ukończyło 8 lat, pracodawca nie powinien jednostronnie delegować jej do pracy poza stałe miejsce pracy. Zgoda pracownika ma tu znaczenie zasadnicze. Odmowa wyjazdu do innego miasta w takiej sytuacji nie powinna być traktowana jak zwykłe niewykonanie polecenia, jeżeli polecenie narusza ustawową ochronę rodzica.

Trzeba jednak odróżnić "delegowanie poza stałe miejsce pracy" od sytuacji, w której umowa o pracę od początku prawidłowo określa bardzo szeroki obszar wykonywania pracy, a charakter pracy jest rzeczywiście mobilny. W sprawach biurowych, w których pracownik przez lata pracował w konkretnym oddziale, argument o stałym miejscu pracy jest zwykle silniejszy.

Czy pracownik musi podpisać porozumienie stron?

Nie. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgody obu stron. Pracownik nie ma obowiązku podpisywać porozumienia tylko dlatego, że pracodawca zamknął dotychczasowe biuro albo zaproponował pracę w innym mieście. Przed podpisaniem porozumienia trzeba ocenić, czy pracownik nie traci w ten sposób uprawnień, które mógłby mieć przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jeżeli przyczyną zakończenia zatrudnienia jest likwidacja oddziału, reorganizacja albo brak możliwości dalszego zatrudniania w dotychczasowym miejscu, to po stronie pracodawcy może powstać obowiązek dokonania wypowiedzenia. W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas, przy spełnieniu ustawowych warunków, pracownik może mieć prawo do odprawy.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przysługuje przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat, a trzymiesięczne przy stażu ponad 8 lat. Odprawa podlega ustawowemu limitowi. W praktyce trzeba ustalić, ilu pracowników zatrudnia pracodawca oraz czy rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające zamiast polecenia służbowego

Jeżeli praca w innym mieście miałaby być nowym, stałym miejscem wykonywania pracy, właściwym trybem jest zwykle porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać nowe warunki i pouczać pracownika o prawie odmowy ich przyjęcia. Odmowa może doprowadzić do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia.

W razie sporu pracownik może kwestionować wypowiedzenie zmieniające przed sądem pracy, zwłaszcza gdy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, niekonkretna albo gdy pracodawca naruszył przepisy chroniące rodziców małych dzieci. Należy pilnować terminów na odwołanie do sądu pracy, ponieważ są krótkie i biegną od doręczenia wypowiedzenia.

Elastyczna organizacja pracy i praca zdalna po powrocie

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 lat może złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy, np. o pracę zdalną, indywidualny rozkład czasu pracy, ruchomy czas pracy albo obniżenie wymiaru czasu pracy. Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiej organizacji pracy.

Pracodawca musi rozpatrzyć wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracownika oraz własne potrzeby organizacyjne. Odpowiedź powinna zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od otrzymania wniosku. Odmowa powinna wskazywać przyczynę. To nie oznacza automatycznego prawa do pracy zdalnej, ale daje pracownikowi ważne narzędzie negocjacyjne po powrocie z urlopu wychowawczego.

Co zrobić w opisanej sytuacji?

Przede wszystkim warto odpowiedzieć pracodawcy pisemnie, spokojnie i rzeczowo. W piśmie można wskazać, że pracownik wraca z urlopu wychowawczego, opiekuje się dzieckiem do 8 lat i nie wyraża zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy, jeżeli taka zgoda jest wymagana. Warto poprosić o wskazanie podstawy prawnej polecenia, przewidywanego czasu pracy w innym mieście, rodzaju stanowiska, zasad pokrywania kosztów oraz informacji, czy pracodawca traktuje to jako czasowe powierzenie pracy, delegację, czy zmianę miejsca pracy.

Jeżeli pracownik jest gotów rozmawiać o alternatywach, można zaproponować pracę zdalną, częściową pracę zdalną, inne stanowisko w dotychczasowej miejscowości, czasowe porozumienie z pokryciem kosztów albo rozwiązanie umowy na warunkach zabezpieczających interesy pracownika. Nie należy podpisywać porozumienia stron bez analizy skutków, zwłaszcza gdy w grę może wchodzić odprawa albo spór o bezprawne polecenie.

FAQ

Podsumowanie

Oddelegowanie do pracy w innym mieście po urlopie wychowawczym wymaga ostrożnej oceny. Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy po urlopie, ale nie może pomijać przepisów o miejscu pracy, wypowiedzeniu zmieniającym i ochronie rodziców dzieci do 8 lat. Jeżeli praca w innym mieście ma być tylko czasowa, trzeba sprawdzić warunki z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Jeżeli ma być stała, samo polecenie służbowe może być niewystarczające.

W praktyce najbezpieczniej jest nie podejmować pochopnej decyzji, nie podpisywać od razu porozumienia stron i pisemnie poprosić pracodawcę o doprecyzowanie podstawy prawnej oraz warunków proponowanej pracy. Dopiero po analizie dokumentów można ocenić, czy odmowa jest bezpieczna, czy przysługuje odprawa i jakie roszczenia można zgłosić wobec pracodawcy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - ISAP.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity Dz.U. 2024 poz. 61 - ISAP.
3. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, informacja o elastycznej organizacji pracy - gov.pl.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.