• Stan prawny na: 2026-09-07
Likwidacja sklepu nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony lub nieokreślony, pracodawca co do zasady musi rozwiązać umowę w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, najczęściej za wypowiedzeniem.
Wyjaśniamy, jaki okres wypowiedzenia przysługuje, jak reforma stażu pracy z 2026 r. może uwzględnić wcześniejsze zlecenie, usługi lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy, kiedy należy się odprawa oraz jakie zasady dotyczą skrócenia wypowiedzenia i świadectwa pracy.
Nie. Likwidacja sklepu, zamknięcie punktu sprzedaży albo zakończenie działalności w jednej lokalizacji nie oznacza automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych w przepisach, na przykład w razie śmierci pracownika albo, z zastrzeżeniem ustawowych wyjątków, śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną.
Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który została zawarta. Umowa nie wygasa zatem tylko dlatego, że pracodawca przestał prowadzić konkretny sklep.
Trzeba przy tym rozróżnić likwidację punktu sprzedaży od likwidacji pracodawcy. Jeżeli firma nadal istnieje i prowadzi inne sklepy albo inną działalność, zamknięcie jednego punktu może uzasadniać wypowiedzenie umowy lub zmianę warunków zatrudnienia, ale nie jest likwidacją pracodawcy. Ma to znaczenie również dla przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, ponieważ samo zamknięcie jednej placówki nie powoduje automatycznego wyłączenia tej ochrony.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest trybem wyjątkowym. Pracodawca nie może zastosować go tylko dlatego, że zamyka sklep, likwiduje stanowisko albo ma trudności organizacyjne. Muszą wystąpić przesłanki określone w Kodeksie pracy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić między innymi w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa spełniającego warunki z art. 52 Kodeksu pracy albo zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Pracodawca może również rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w przypadkach długotrwałej niezdolności do pracy lub innej usprawiedliwionej nieobecności, po spełnieniu warunków z art. 53 Kodeksu pracy. Sama likwidacja sklepu nie jest taką podstawą.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi:
Od 2026 r. przy ustalaniu stażu nie zawsze można ograniczyć się do okresu pracy na etacie. Na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia mogą być wliczane także określone okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz inne okresy wskazane w tym przepisie.
Dla długości wypowiedzenia znaczenie ma jednak staż u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 3021 § 8 Kodeksu pracy kwalifikowane okresy wcześniejszej aktywności zalicza się do takiego stażu, jeżeli w ich ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy. Przykładowo wcześniejsze zlecenie albo działalność gospodarcza wykonywana na rzecz tej samej firmy może więc po udokumentowaniu wpłynąć na przekroczenie progu 6 miesięcy lub 3 lat. Sam fakt pracy dla innej firmy działającej pod podobną nazwą lub w tej samej sieci nie wystarcza.
Reforma jest stosowana od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Przepisy przejściowe przewidują przy tym ważny wyjątek: nowych okresów nie dolicza się w celu zmiany długości wypowiedzenia, które już trwało odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r.
Pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad mają co do zasady 24 miesiące od tej daty na udokumentowanie wcześniejszych okresów podlegających zaliczeniu. Część okresów potwierdzają zaświadczenia ZUS. Art. 3022 Kodeksu pracy przewiduje, że wniosek o wydanie takiego zaświadczenia składa się elektronicznie za pomocą profilu informacyjnego udostępnionego przez ZUS.
Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę.
Pracownik zatrudniony przez 6 lat na podstawie umowy o pracę u tego samego pracodawcy ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Reforma stażu z 2026 r. nie zmienia wyniku w tej sytuacji, ponieważ sam okres zatrudnienia na etacie przekracza już wymagane 3 lata.
Pracownica jest zatrudniona na etacie w prywatnej firmie od roku, ale wcześniej przez 2 lata i 6 miesięcy wykonywała na rzecz tej samej firmy umowę zlecenia. Jeżeli okres zlecenia podlega zaliczeniu na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy i zostanie prawidłowo udokumentowany, po 1 maja 2026 r. jej zakładowy staż przekroczy 3 lata, co może oznaczać 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nie dotyczy to jednak wypowiedzenia, które trwało już 1 maja 2026 r.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być złożone na piśmie. Przy umowie na czas określony i nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, trzeba również uwzględnić obowiązek konsultacji przewidziany w art. 38 Kodeksu pracy.
Pracodawca zamyka sklep i nie wiesz, jaki okres wypowiedzenia Ci przysługuje?
Prawnik może sprawdzić umowę, rzeczywisty staż u pracodawcy, wcześniejsze zlecenia lub współpracę B2B oraz ocenić, czy wypowiedzenie i jego długość zostały ustalone prawidłowo.
Sprawdź swoją sytuację z prawnikiem ›Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, ale trzeba odróżnić dwa mechanizmy.
Po pierwsze, strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy: nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem.
Po drugie, na podstawie art. 361 Kodeksu pracy pracodawca może jednostronnie skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia.
Zamknięcie jednego sklepu nie jest samo w sobie likwidacją pracodawcy. Jeżeli jednak prowadzi do likwidacji stanowiska z przyczyn niedotyczących pracownika, art. 361 może mieć zastosowanie także wtedy, gdy firma nadal prowadzi działalność w innych miejscach.
Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także wtedy, gdy zostało ono skrócone na podstawie art. 361 Kodeksu pracy.
Przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika trzeba sprawdzić, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeżeli tak, zastosowanie może mieć ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa przysługuje również przy tzw. zwolnieniach indywidualnych objętych art. 10 tej ustawy, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Wysokość odprawy wynosi:
Reforma stażu pracy z 2026 r. ma znaczenie również dla tych progów. Jeżeli wcześniejsza kwalifikowana aktywność była wykonywana na rzecz tego samego pracodawcy i podlega zaliczeniu na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy, może zwiększyć okres zatrudnienia przyjmowany do ustalenia wysokości odprawy. Pracownik mający krótki staż etatowy nie powinien więc automatycznie zakładać, że należy mu się najniższa odprawa, zanim nie zostaną sprawdzone wcześniejsze okresy współpracy z tym samym podmiotem.
Przy samym 6-letnim stażu na podstawie umowy o pracę odprawa z tej ustawy wynosi co do zasady dwumiesięczne wynagrodzenie. Jeżeli jednak pracownik ma dodatkowe, prawidłowo udokumentowane okresy wykonywania kwalifikowanej aktywności na rzecz tego samego pracodawcy i łączny staż przekroczy 8 lat, reforma może podnieść odprawę do trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. U pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników odprawa na podstawie tej ustawy nie przysługuje, choć świadczenie może wynikać z umowy, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo innych obowiązujących u pracodawcy zasad.
Świadectwo pracy powinno odpowiadać rzeczywistemu przebiegowi zatrudnienia i rzeczywistemu trybowi zakończenia stosunku pracy. Pracodawca powinien wydać je w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, powinno ono zostać przesłane lub doręczone w terminie przewidzianym w art. 97 Kodeksu pracy.
Jako pracodawcę wskazuje się podmiot zatrudniający, a nie sam sklep jako punkt sprzedaży, jeżeli sklep nie był odrębnym pracodawcą. Świadectwo powinno zawierać między innymi okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy.
Jeżeli umowę rozwiązano za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, w świadectwie pracy nie powinno się wpisywać, że stosunek pracy wygasł. Jeżeli zastosowano skrócenie wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy, świadectwo powinno także zawierać informacje wymagane przepisami dotyczącymi okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. Jeżeli pracodawca odmówi, pracownik ma 14 dni od zawiadomienia o odmowie na wystąpienie z żądaniem sprostowania do sądu pracy. Jeżeli pracodawca nie zawiadomi o odmowie, żądanie sprostowania również może zostać skierowane do sądu pracy.
W pierwszej kolejności warto zażądać pisemnej informacji, na jakiej podstawie prawnej pracodawca uznaje stosunek pracy za zakończony. Jeżeli nie wręczono wypowiedzenia, nie zawarto porozumienia stron i nie wystąpiła ustawowa przesłanka wygaśnięcia, samo powołanie się na likwidację sklepu może być niewystarczające.
Pracownik powinien zabezpieczyć umowę o pracę, aneksy, dokumenty dotyczące wcześniejszego zlecenia lub współpracy z tym samym podmiotem, korespondencję z pracodawcą, grafik, potwierdzenia wypłat oraz dokumenty dotyczące zamknięcia sklepu. Przy reformie stażu z 2026 r. szczególne znaczenie mogą mieć również dokumenty i zaświadczenia potwierdzające wcześniejsze okresy aktywności podlegające zaliczeniu.
Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie albo oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracownik ma co do zasady 21 dni od doręczenia oświadczenia na wniesienie odwołania do sądu pracy. Termin ten jest niezależny od procedury prostowania świadectwa pracy.
Może się wliczać, jeżeli zlecenie było wykonywane na rzecz tego samego pracodawcy, okres ten należy do kategorii wskazanych w art. 3021 Kodeksu pracy i został prawidłowo udokumentowany. U prywatnych pracodawców zasady te stosuje się od 1 maja 2026 r. Liczy się podmiot będący pracodawcą, a nie tylko nazwa lub lokalizacja sklepu.
Nie, jeżeli wypowiedzenie trwało już w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad u danego pracodawcy. Dla sektora finansów publicznych chodzi o 1 stycznia 2026 r., a dla pozostałych pracodawców o 1 maja 2026 r. Do takiego trwającego wypowiedzenia nowych okresów nie dolicza się w celu zmiany jego długości.
Tak, jeżeli spełnione są przesłanki art. 361 Kodeksu pracy. Skrócenie może nastąpić najwyżej do 1 miesiąca, a za pozostałą część pracownikowi należy się odszkodowanie. Zamknięcie punktu sprzedaży może stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika, choć nie jest tym samym co likwidacja pracodawcy.
Odprawa na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników może przysługiwać u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy, który od 2026 r. może obejmować również niektóre wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na jego rzecz.
To zależy od treści umowy o pracę, w szczególności od określonego miejsca pracy oraz skali zmiany. Jeżeli nowe miejsce pracy istotnie odbiega od uzgodnionych warunków, pracodawca może potrzebować zgody pracownika albo zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Samo zamknięcie dotychczasowego punktu nie pozwala dowolnie zmienić warunków umowy.
Odwołanie od wypowiedzenia oraz żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia wnosi się co do zasady w terminie 21 dni od doręczenia pracownikowi odpowiedniego oświadczenia pracodawcy.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm. - ISAP
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423 - ELI
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2025 poz. 570 z późn. zm. - ELI
4. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, t.j. Dz.U. 2024 poz. 1016 - ELI