Likwidacja sklepu a rozwiązanie umowy o pracę

Czy likwidacja sklepu powoduje wygaśnięcie umowy o pracę?

Nie. Likwidacja sklepu, zamknięcie punktu sprzedaży albo zakończenie działalności w jednej lokalizacji nie oznacza automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych w przepisach, na przykład w razie śmierci pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie zachodzą ustawowe wyjątki.

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który była zawarta. W aktualnym stanie prawnym nie można więc przyjąć, że umowa na czas nieokreślony po prostu wygasa dlatego, że sklep został zlikwidowany.

W opisanej sytuacji istotne jest także rozróżnienie między likwidacją konkretnego sklepu a likwidacją pracodawcy. Jeżeli pracodawca nadal istnieje i prowadzi inne punkty, zamknięcie jednego sklepu może uzasadniać wypowiedzenie umowy albo wypowiedzenie zmieniające, ale nie usuwa obowiązku zachowania przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest trybem wyjątkowym. Pracodawca nie może zastosować go tylko dlatego, że zamyka sklep lub ma trudności organizacyjne. Muszą wystąpić przesłanki określone w Kodeksie pracy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić między innymi w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia oczywistego lub prawomocnie stwierdzonego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie albo zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Pracodawca może też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w przypadkach długotrwałej niezdolności do pracy lub innej usprawiedliwionej nieobecności, po spełnieniu warunków z art. 53 Kodeksu pracy. Sama likwidacja sklepu nie mieści się w tych podstawach.

Jeżeli więc pracownik nie naruszył obowiązków, nie zachodzi długotrwała nieobecność z art. 53 Kodeksu pracy i nie ma innej ustawowej podstawy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu likwidacji sklepu byłoby wadliwe.

Okres wypowiedzenia przy umowie na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi on:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracownik zatrudniony przez 6 lat u tego samego pracodawcy ma więc co do zasady prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane na piśmie. Przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia, na przykład likwidację stanowiska pracy albo zamknięcie punktu sprzedaży, jeżeli faktycznie taka przyczyna występuje.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, ale nie oznacza, że pracownik traci swoje prawa. W praktyce trzeba odróżnić dwa mechanizmy.

Po pierwsze, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie uzgodnienie wymaga porozumienia pracownika i pracodawcy oraz nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem.

Po drugie, pracodawca może jednostronnie skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Nie każde zamknięcie sklepu jest jednak likwidacją pracodawcy. Jeżeli firma nadal działa, ale likwiduje jeden punkt sprzedaży, zwykle mówimy o przyczynie niedotyczącej pracownika, a nie o wygaśnięciu umowy.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy i odprawa

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także wtedy, gdy 3-miesięczne wypowiedzenie zostało skrócone na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy.

Przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika trzeba także sprawdzić, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeżeli tak, zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W takim przypadku odprawa pieniężna wynosi zasadniczo równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu ponad 8 lat. Odprawa jest limitowana ustawowo do wysokości 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracownik z 6-letnim stażem u pracodawcy, którego obejmuje ta ustawa, może więc co do zasady domagać się odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy mniejszych pracodawcach ustawowa odprawa z tej ustawy nie przysługuje, chyba że wynika z umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo dobrowolnej decyzji pracodawcy.

Świadectwo pracy po likwidacji sklepu

Świadectwo pracy powinno odpowiadać rzeczywistemu przebiegowi zatrudnienia i rzeczywistemu trybowi zakończenia stosunku pracy. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, zasadniczo w dniu ustania zatrudnienia, a jeżeli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, przesłać je lub doręczyć w ciągu 7 dni.

W świadectwie pracy jako pracodawcę wskazuje się podmiot zatrudniający, a nie sam sklep jako punkt sprzedaży, jeżeli sklep nie był odrębnym pracodawcą. Świadectwo pracy powinno zawierać między innymi okres zatrudnienia, wymiar czasu pracy, rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowiska oraz tryb i podstawę prawną rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy.

Jeżeli umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, w świadectwie pracy nie powinno się wpisywać, że umowa wygasła. Jeżeli zastosowano skrócenie wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy, świadectwo powinno odzwierciedlać ten fakt zgodnie z aktualnym wzorem i przepisami o świadectwie pracy.

Jeżeli pracownik otrzyma świadectwo pracy z błędem, może w ciągu 14 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. W razie odmowy albo braku reakcji pracodawcy pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie przewidzianym w przepisach.

Co zrobić, gdy pracodawca twierdzi, że umowa wygasła?

W pierwszej kolejności warto poprosić pracodawcę o pisemne wskazanie podstawy prawnej zakończenia zatrudnienia oraz o wydanie prawidłowego świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie wręczył wypowiedzenia, nie zawarto porozumienia stron i nie wystąpiła ustawowa przesłanka wygaśnięcia stosunku pracy, twierdzenie o automatycznym wygaśnięciu umowy może być bezpodstawne.

Pracownik powinien zabezpieczyć umowę o pracę, aneksy, grafik, korespondencję z pracodawcą, potwierdzenia wypłat oraz wszelkie dokumenty dotyczące zamknięcia sklepu. Te materiały mogą mieć znaczenie w postępowaniu przed Państwową Inspekcją Pracy albo sądem pracy.

Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie albo oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracownik ma co do zasady 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy. Termin liczy się od doręczenia oświadczenia pracodawcy, dlatego nie warto zwlekać z analizą dokumentów.

FAQ

Czy likwidacja sklepu oznacza, że umowa o pracę wygasa?

Nie. Zamknięcie sklepu nie jest samo w sobie podstawą wygaśnięcia umowy. Pracodawca powinien rozwiązać umowę w trybie przewidzianym przez Kodeks pracy, najczęściej za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron.

Jaki okres wypowiedzenia przysługuje po 6 latach pracy?

Przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata u danego pracodawcy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Dotyczy to umowy na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony.

Czy pracodawca może skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie?

Tak, ale tylko w określonych sytuacjach. Na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy pracodawca może skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie najwyżej do 1 miesiąca, między innymi przy likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie.

Czy za likwidację sklepu należy się odprawa?

Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowę z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Czy w świadectwie pracy można wpisać wygaśnięcie umowy?

Tylko wtedy, gdy stosunek pracy rzeczywiście wygasł na podstawie przepisu prawa. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę, zawarto porozumienie stron albo doszło do rozwiązania bez wypowiedzenia, świadectwo pracy powinno wskazywać właściwy tryb i podstawę prawną.

Czy pracodawca może przenieść pracownika do innego sklepu?

To zależy od treści umowy i skali zmiany. Jeżeli nowe miejsce pracy istotnie odbiega od ustalonych warunków, pracodawca zwykle powinien uzyskać zgodę pracownika albo zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie do sądu pracy?

Co do zasady odwołanie od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy.

Podsumowanie

Likwidacja sklepu nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony przez 6 lat, przysługuje mu zasadniczo 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca może skrócić ten okres tylko w warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy i musi wypłacić odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.

Warto też sprawdzić prawo do odprawy, zwolnienia na poszukiwanie pracy oraz prawidłowość świadectwa pracy. Jeżeli dokumenty wskazują nieprawidłowy tryb zakończenia zatrudnienia albo pracodawca odmawia zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik powinien pilnować terminów na sprostowanie świadectwa pracy i odwołanie do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm. - ISAP
2. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, tekst jednolity: Dz.U. 2024 poz. 1016 - ELI
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity: Dz.U. 2024 poz. 61 - ISAP

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.