Mobbing w pracy a toksyczny współpracownik

Opisane zachowania młodszego współpracownika mogą wymagać reakcji pracodawcy nawet wtedy, gdy na początku trudno jednoznacznie stwierdzić mobbing. W praktyce warto nie ograniczać się do ogólnej informacji, że atmosfera jest zła, lecz zebrać konkretne fakty i zgłosić je w sposób pozwalający pracodawcy podjąć działania wyjaśniające.

Kiedy zachowanie współpracownika może być mobbingiem?

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Odpowiada więc za organizację pracy i reakcję na nieprawidłowe zachowania w zakładzie pracy także wtedy, gdy sprawcą jest inny pracownik, a nie sam pracodawca lub bezpośredni przełożony.

Pojęcie mobbingu oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W praktyce przydatna jest także definicja mobbingu omawiana na konkretnych przykładach z relacji pracowniczych.

Aby zachowanie zostało uznane za mobbing, trzeba zwykle wykazać kilka elementów łącznie:

• powtarzalność i uporczywość działań lub zaniechań,
• długotrwałość zachowań ocenianą w realiach konkretnego zatrudnienia,
• skierowanie działań przeciwko pracownikowi lub dotyczących pracownika,
• nękanie albo zastraszanie,
• skutek albo cel w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolacji, wyeliminowania z zespołu albo zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Nie ma w Kodeksie pracy sztywnej granicy, po której automatycznie powstaje mobbing. Często wskazuje się, że zachowania trwające kilka dni lub kilka pojedynczych incydentów to za mało, ale sąd zawsze ocenia czas, natężenie, częstotliwość, rodzaj naruszeń oraz skutki dla pracownika. Im krótsza umowa albo im intensywniejsze działania, tym większe znaczenie ma całościowa ocena sytuacji.

Jednorazowa ordynarna uwaga, krzyk, niekulturalny komentarz czy konflikt zawodowy nie zawsze będą mobbingiem. Mogą jednak naruszać godność pracownika, dobra osobiste, zasady współżycia społecznego albo obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dlatego nawet gdy zachowanie nie spełnia jeszcze wszystkich przesłanek mobbingu, pracownik nie musi pozostawać bierny.

Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi

Obowiązek pracodawcy nie sprowadza się do biernego oczekiwania na wyrok sądu. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno oznaczać realne działania: przyjęcie zgłoszenia, wyjaśnienie sprawy, rozmowę ze świadkami, zabezpieczenie dowodów, ocenę ryzyka, oddzielenie osób pozostających w konflikcie, działania dyscyplinujące sprawcę oraz wprowadzenie lub uruchomienie procedury antymobbingowej.

Jeżeli pracownik zgłasza powtarzające się poniżające komentarze, izolowanie, ośmieszanie lub podważanie kompetencji przy innych osobach, pracodawca powinien likwidować wszelkie przejawy takich zachowań. Dla późniejszej sprawy duże znaczenie ma udowodnienie mobbingu, dlatego już na etapie zgłoszenia warto wskazać konkretne daty, osoby i zdarzenia.

Brak reakcji pracodawcy na zgłoszenie może pogorszyć jego sytuację procesową. Samo stwierdzenie, że pracodawca nie widzi mobbingu, nie kończy sprawy, jeżeli z okoliczności wynika, że nie przeprowadził rzetelnego postępowania wyjaśniającego. Warto odnotować, kiedy i komu zgłoszono sprawę oraz jaka była odpowiedź. Pomocne może być omówienie sytuacji, w której występuje brak reakcji pracodawcy na zgłoszenie.

Jak zgłosić mobbing lub toksyczne zachowania współpracownika?

Najbezpieczniej zgłosić sprawę pisemnie: e-mailem, pismem do pracodawcy, działu HR, bezpośredniego przełożonego albo komisji antymobbingowej, jeśli taka działa w zakładzie pracy. Zgłoszenie powinno być rzeczowe i konkretne. Nie warto zaczynać od samych ocen typu "jest toksyczny" albo "wszyscy wiedzą, o co chodzi". Lepiej opisać fakty.

W zgłoszeniu dobrze wskazać:

• kto dopuszcza się zachowań,
• kiedy i gdzie dochodziło do zdarzeń,
• jakie dokładnie słowa, komentarze lub działania miały miejsce,
• kto był świadkiem,
• czy zachowania powtarzają się i od jak dawna,
• jak wpływają na pracę, zdrowie, relacje w zespole i ocenę własnych kompetencji,
• czego pracownik oczekuje od pracodawcy, np. rozmowy wyjaśniającej, ochrony przed odwetem, zmiany organizacji pracy albo uruchomienia procedury.

Warto zachować kopię zgłoszenia oraz dowód jego wysłania lub złożenia. Jeżeli rozmowa odbywa się ustnie, dobrze po niej wysłać krótkie podsumowanie e-mailem, np. "potwierdzam, że w dniu ... zgłosiłam powtarzające się komentarze ...". Takie działanie porządkuje sprawę i ogranicza ryzyko, że pracodawca później zaprzeczy otrzymaniu informacji.

Jakie dowody mogą pomóc w sprawie o mobbing?

Ciężar wykazania mobbingu spoczywa co do zasady na pracowniku. Nie oznacza to jednak, że dowodem musi być jeden "idealny" dokument. W sprawach pracowniczych liczy się cały materiał dowodowy i spójny obraz zdarzeń.

Dowodami mogą być w szczególności:

• e-maile, wiadomości z komunikatorów, SMS-y i notatki służbowe,
• zrzuty ekranu utrwalające obraźliwe komentarze lub polecenia,
• zeznania współpracowników, przełożonych, klientów albo innych osób,
• pisemne zgłoszenia do pracodawcy i odpowiedzi pracodawcy,
• notatki własne prowadzone na bieżąco, z datami i opisem zdarzeń,
• dokumentacja medyczna lub psychologiczna, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
• dokumenty pokazujące zmianę sytuacji zawodowej, np. odsuwanie od zadań, pomijanie w komunikacji, nieuzasadnione krytykowanie wyników.

Dokumentacja medyczna nie zastępuje dowodów na zachowania sprawcy, ale może być istotna przy roszczeniu o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia. Z kolei same subiektywne odczucia pracownika, choć ważne, zwykle nie wystarczą bez wskazania konkretnych zdarzeń.

Roszczenia pracownika przy mobbingu

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia powinien być wykazany, najlepiej dokumentacją lekarską, psychologiczną albo psychiatryczną oraz związkiem z sytuacją w pracy.

Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może też dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. To dolna granica ustawowa, a nie automatyczna pełna wysokość roszczenia w każdej sprawie.

Jeżeli zachowania współpracownika naruszyły godność, dobre imię, prywatność albo inne dobra osobiste, możliwe jest rozważenie także roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Taka podstawa wymaga jednak odrębnej oceny, bo nie każde naruszenie dóbr osobistych będzie jednocześnie mobbingiem.

Czy można rozwiązać umowę z powodu mobbingu?

Jeżeli mobbing albo brak realnej reakcji pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. W potocznym języku bywa to określane jako odejście z winy pracodawcy, choć formalnie nie jest to zwykłe wypowiedzenie. Praktyczne omówienie takiej decyzji znajdziesz także w materiale o tym, jak przygotować wypowiedzenie z powodu mobbingu.

Oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i wskazywać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Nie wystarczy ogólna formuła "z powodu mobbingu", jeżeli nie wiadomo, jakie zachowania i jaki brak reakcji pracodawcy są podstawą decyzji. Warto opisać najważniejsze zdarzenia, wcześniejsze zgłoszenia oraz to, że pracodawca nie zapewnił bezpiecznych warunków pracy.

Z takiego trybu należy korzystać ostrożnie. Zgodnie z art. 55 § 2 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio miesięczny termin z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, liczony od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy zachowaniach powtarzających się termin ten wymaga każdorazowo oceny konkretnego stanu faktycznego.

Jeżeli rozwiązanie umowy okaże się uzasadnione, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Niezależnie od tego możliwe jest dochodzenie odszkodowania z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy, jeżeli zostały spełnione przesłanki mobbingu.

Co zrobić w opisanej sytuacji?

W pierwszej kolejności warto uporządkować fakty: spisać chronologię zdarzeń, zabezpieczyć wiadomości i wskazać osoby, które słyszały komentarze albo widziały zachowania współpracownika. Następnie należy zgłosić sprawę pracodawcy na piśmie, z żądaniem podjęcia działań wyjaśniających i ochrony przed dalszymi naruszeniami.

Jeżeli pracodawca zareaguje rzetelnie, możliwe jest rozwiązanie problemu wewnątrz firmy, np. przez rozmowę dyscyplinującą, zmianę organizacji pracy, mediację, zakaz kontaktu w określonych sprawach albo postępowanie antymobbingowe. Jeżeli jednak pracodawca zignoruje zgłoszenie, przerzuci winę na pracownika albo dopuści do dalszego nękania, należy rozważyć wezwanie do zaprzestania naruszeń, skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, konsultację prawną i ewentualny pozew do sądu pracy.

W sprawach mobbingowych szczególne znaczenie ma spójność działań. Lepiej nie składać pochopnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia bez wcześniejszego zabezpieczenia dowodów i analizy ryzyka. Jeżeli pracownik chce nadal pracować, formalna skarga do pracodawcy może być pierwszym krokiem i ważnym dowodem na przyszłość.

FAQ

Czy mobbing może pochodzić od współpracownika, a nie od szefa?

Tak. Mobbing może być wynikiem zachowań przełożonego, współpracownika, podwładnego albo grupy osób. Dla odpowiedzialności pracodawcy kluczowe jest to, że ma on ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy.

Czy jednorazowa obraźliwa uwaga to mobbing?

Zwykle nie. Mobbing wymaga uporczywości i długotrwałości. Jednorazowe zachowanie może jednak naruszać godność pracownika, dobra osobiste, regulamin pracy lub zasady współżycia społecznego, dlatego również może uzasadniać zgłoszenie pracodawcy.

Czy trzeba mieć świadków, aby udowodnić mobbing?

Świadkowie pomagają, ale nie zawsze są jedynym dowodem. Znaczenie mogą mieć także e-maile, wiadomości, notatki sporządzane na bieżąco, dokumenty z firmy, zgłoszenia do pracodawcy, odpowiedzi pracodawcy i dokumentacja medyczna.

Czy najpierw trzeba zgłosić mobbing pracodawcy?

Nie zawsze jest to formalny warunek pozwu, ale w praktyce zgłoszenie jest bardzo ważne. Pokazuje, że pracodawca wiedział o problemie i miał możliwość reakcji. Brak zgłoszenia może utrudnić wykazanie, że pracodawca zaniechał przeciwdziałania.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi przy mobbingu?

Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Może też żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli doznał mobbingu albo rozwiązał umowę wskutek mobbingu.

Czy można odejść z pracy natychmiast z powodu mobbingu?

Tak, ale tylko wtedy, gdy okoliczności uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Oświadczenie powinno być pisemne, konkretne i złożone z zachowaniem właściwego terminu.

Podsumowanie

Toksyczny współpracownik może doprowadzić do sytuacji, która prawnie będzie oceniana jako mobbing, ale wymaga to wykazania konkretnych przesłanek: uporczywości, długotrwałości, nękania lub zastraszania oraz skutku albo celu wskazanego w Kodeksie pracy. Nie warto opierać sprawy wyłącznie na ogólnym poczuciu krzywdy. Najważniejsze są fakty, dokumenty, świadkowie i reakcja pracodawcy.

Osoba doświadczająca poniżających komentarzy lub izolowania w zespole powinna dokumentować sytuację i zgłosić ją pracodawcy w sposób możliwy do późniejszego wykazania. Jeżeli pracodawca nie reaguje, a zachowania trwają nadal, możliwe jest dochodzenie roszczeń przed sądem pracy, w tym zadośćuczynienia, odszkodowania oraz w szczególnych przypadkach rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 15, art. 55, art. 94 oraz art. 94³ - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 23, art. 24, art. 430 i art. 441 - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.