Zmiana godzin pracy a zgoda pracownika

Czy pracodawca może zmienić godziny pracy bez zgody?

Odpowiedź zależy od tego, co dokładnie ma zostać zmienione. W prawie pracy trzeba odróżnić system czasu pracy, rozkład czasu pracy oraz bieżący harmonogram, czyli grafik. Inaczej ocenia się zmianę grafiku w ramach już obowiązujących zasad, a inaczej trwałą zmianę warunków zatrudnienia wpisanych do umowy o pracę.

Zgodnie z art. 150 § 1 K.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje rozkład pozwalający na pracę w godzinach 10-18, a umowa o pracę nie zapewnia pracownikowi pracy wyłącznie w systemie dwuzmianowym 6-14 i 14-22, pracodawca może zasadniczo zaplanować pracę w nowych godzinach. Musi jednak dochować przepisów o czasie pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym, prawidłowym planowaniu grafików oraz ewentualnych ograniczeń dotyczących konkretnego pracownika.

Kiedy wystarczy zmiana grafiku?

Jeżeli dotychczasowe godziny pracy wynikały tylko z organizacji pracy albo z harmonogramów ustalanych przez pracodawcę, a nie z indywidualnej umowy, zmiana godzin może być dokonana w ramach uprawnień organizacyjnych pracodawcy. Pracodawca organizuje pracę i może dostosowywać grafik do potrzeb zakładu, o ile działa w granicach prawa.

W praktyce oznacza to, że samo przyzwyczajenie pracownika do pracy na dwóch zmianach nie zawsze blokuje pracodawcę. Jeżeli regulamin pracy albo obwieszczenie przewiduje możliwość pracy w określonych przedziałach godzinowych, a nowy rozkład mieści się w tych zasadach, zgoda pracownika może nie być konieczna.

Nie oznacza to jednak dowolności. Harmonogram czasu pracy powinien być sporządzony na wymagany okres i przekazany pracownikowi z wyprzedzeniem wynikającym z Kodeksu pracy, co do zasady co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego harmonogram dotyczy. Pracodawca powinien też zachować normy czasu pracy oraz prawo pracownika do odpoczynku.

Kiedy potrzebna jest zgoda pracownika albo wypowiedzenie zmieniające?

Zgoda pracownika jest potrzebna przede wszystkim wtedy, gdy określony system albo konkretne godziny pracy zostały wpisane do umowy o pracę jako istotny warunek zatrudnienia. Jeżeli w umowie wyraźnie zapisano pracę w systemie dwuzmianowym, np. 6-14 i 14-22, trwałe przejście na jedną zmianę 10-18 może oznaczać zmianę warunków umowy.

W takim przypadku pracodawca może zaproponować porozumienie zmieniające. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające na podstawie Kodeksu pracy. Pracownik może przyjąć nowe warunki albo je odrzucić. Odmowa przyjęcia nowych warunków może prowadzić do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Stanowisko to jest zgodne z utrwalonym poglądem, że gdy system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, jego zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo porozumienia stron. Wskazywał na to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77.

Zmiana regulaminu pracy albo obwieszczenia

Jeżeli zmiana z systemu dwuzmianowego na pracę jednozmianową wymaga zmiany regulaminu pracy, układu zbiorowego albo obwieszczenia, pracodawca musi zachować właściwą procedurę. W przypadku regulaminu pracy zmiana powinna zostać ogłoszona pracownikom w sposób przyjęty u pracodawcy. Co do zasady nowe postanowienia zaczynają obowiązywać po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników.

Informacja może zostać przekazana np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, publikację w intranecie, wiadomość elektroniczną albo udostępnienie dokumentu w kadrach, jeżeli taki sposób informowania jest przyjęty w zakładzie pracy. Ważne jest, aby pracownik miał realną możliwość zapoznania się ze zmianą.

Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, zmiana regulaminu lub układu zbiorowego może wymagać dodatkowych uzgodnień. W takim przypadku sama jednostronna informacja od pracodawcy może nie wystarczyć.

Na co pracownik powinien zwrócić uwagę?

Pracownik powinien w pierwszej kolejności sprawdzić treść umowy o pracę. Istotne jest, czy umowa wskazuje tylko pełny etat i miejsce pracy, czy dodatkowo zawiera zapis o pracy w konkretnych godzinach albo w konkretnym systemie. Znaczenie mogą mieć także aneksy, porozumienia, informacje o warunkach zatrudnienia, regulamin pracy i obwieszczenia.

Warto również ustalić, czy nowy rozkład nie narusza szczególnych uprawnień pracownika. Ograniczenia mogą dotyczyć m.in. pracownic w ciąży, niektórych rodziców małych dzieci, pracowników młodocianych, osób z niepełnosprawnościami albo pracowników objętych szczególnymi zasadami czasu pracy. Każdy taki przypadek wymaga osobnej oceny.

Jeżeli zmiana została wprowadzona nagle, bez grafiku, bez zachowania wymaganej procedury albo wbrew zapisom umowy, pracownik może zwrócić się do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie podstawy zmiany. Nie należy jednak pochopnie odmawiać stawienia się do pracy bez wcześniejszej analizy sytuacji, ponieważ może to rodzić ryzyko zarzutów naruszenia obowiązków pracowniczych.

Co zrobić, gdy pracodawca narzuca nowe godziny?

Najbezpieczniej zacząć od zebrania dokumentów: umowy o pracę, aneksów, regulaminu pracy, obwieszczenia o czasie pracy, grafików oraz wiadomości od pracodawcy o zmianie. Następnie warto ustalić, czy zmiana ma charakter jednorazowy, czasowy czy stały.

Jeżeli zmiana dotyczy jedynie kolejnego grafiku i mieści się w obowiązujących zasadach, sprzeciw pracownika może nie być skuteczny. Jeżeli jednak pracodawca zmienia warunek umowy, powinien przedstawić porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Brak takiej formy może przemawiać za nieprawidłowością działania pracodawcy.

W razie sporu pracownik może rozważyć rozmowę z działem kadr, pisemne wystąpienie do pracodawcy, konsultację prawną albo kontakt z Państwową Inspekcją Pracy. Przy wypowiedzeniu zmieniającym znaczenie mają terminy, dlatego nie warto odkładać analizy dokumentów.

FAQ

Czy sama zmiana z dwóch zmian na jedną zmianę zawsze wymaga mojej zgody?

Nie zawsze. Jeżeli godziny pracy wynikają tylko z grafiku i mieszczą się w regulaminie pracy albo obwieszczeniu, pracodawca może je zmienić bez indywidualnej zgody. Zgoda jest potrzebna przede wszystkim wtedy, gdy zmiana dotyczy warunku wpisanego do umowy o pracę.

Czy pracodawca może zmienić grafik z dnia na dzień?

Co do zasady harmonogram powinien być przekazany z odpowiednim wyprzedzeniem, zwykle co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy. Nagła zmiana może być dopuszczalna tylko wyjątkowo i powinna mieć uzasadnienie w organizacji pracy oraz przepisach.

Co jeśli w umowie mam wpisane godziny 6-14 i 14-22?

Jeżeli umowa wyraźnie przewiduje taki system albo takie godziny jako warunek zatrudnienia, stała zmiana na godziny 10-18 powinna nastąpić za porozumieniem stron albo przez wypowiedzenie zmieniające.

Czy mogę odmówić pracy w nowych godzinach?

To zależy od podstawy zmiany. Jeżeli pracodawca prawidłowo zaplanował grafik w ramach obowiązujących zasad, odmowa może być ryzykowna. Jeżeli natomiast próbuje zmienić warunki umowy bez wymaganej formy, pracownik ma argumenty do zakwestionowania takiego działania.

Czy wypowiedzenie zmieniające oznacza koniec umowy?

Nie od razu. Wypowiedzenie zmieniające jest propozycją nowych warunków. Jeżeli pracownik je przyjmie, umowa trwa dalej na zmienionych zasadach. Jeżeli odmówi, umowa może rozwiązać się po upływie okresu wypowiedzenia.

Podsumowanie

Pracodawca może zmieniać organizację czasu pracy, ale nie może dowolnie zmieniać warunków umowy o pracę. Jeżeli praca w systemie dwuzmianowym była tylko dotychczasową praktyką albo elementem grafiku, zmiana na godziny 10-18 może być dopuszczalna bez zgody pracownika. Jeżeli jednak system lub konkretne godziny zostały zastrzeżone w umowie, potrzebne będzie porozumienie stron albo wypowiedzenie zmieniające.

W każdej sprawie trzeba porównać umowę, regulamin pracy, obwieszczenie i harmonogramy. Dopiero taka analiza pozwala ocenić, czy pracodawca działa w ramach swoich uprawnień organizacyjnych, czy narusza warunki zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.