Rozwiązanie umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem

Na czym polega rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem?

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Pracownik nie musi podpisywać nowej umowy tylko dlatego, że zmienił się pracodawca. Nie ma też możliwości zablokowania samego przejścia zakładu, jeżeli wynika ono z przepisów prawa, umowy, reorganizacji, przejęcia zadań albo innego zdarzenia powodującego przejęcie zakładu lub jego części.

Ustawodawca przyznał jednak pracownikowi szczególne uprawnienie. Zgodnie z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W praktyce oznacza to, że pracownik nie składa zwykłego wypowiedzenia. Korzysta z odrębnego, szczególnego trybu przewidzianego tylko na wypadek przejścia zakładu pracy. Dlatego warto odróżnić tę sytuację od klasycznego wypowiedzenia umowy o pracę, porozumienia stron oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Jak liczyć termin 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy?

Termin 2 miesięcy ma charakter graniczny. Pracownik powinien złożyć oświadczenie przed jego upływem. Po upływie tego terminu nie może już skutecznie skorzystać z art. 23¹ § 4 K.p., choć nadal może rozwiązać umowę na zasadach ogólnych, np. przez wypowiedzenie albo za porozumieniem stron.

Kodeks pracy nie zawiera osobnej, pełnej regulacji obliczania tego rodzaju terminu. Na podstawie art. 300 Kodeksu pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przy terminie oznaczonym w miesiącach stosuje się przede wszystkim art. 112 Kodeksu cywilnego: termin kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.

Jeżeli więc przejście zakładu pracy nastąpiło 1 maja, dwumiesięczny termin kończy się z upływem 1 lipca. Oświadczenie złożone 23 czerwca jest skuteczne, oświadczenie złożone 30 czerwca również jest skuteczne, a co do zasady skuteczne będzie także oświadczenie doręczone pracodawcy 1 lipca. Złożenie oświadczenia 2 lipca byłoby już spóźnione.

Jeżeli ostatni dzień terminu przypadnie na sobotę albo dzień ustawowo wolny od pracy, w praktyce trzeba dodatkowo sprawdzić art. 115 Kodeksu cywilnego, który może przesunąć koniec terminu na następny dzień niebędący sobotą ani dniem ustawowo wolnym od pracy. Mimo to przy oświadczeniach pracowniczych najbezpieczniej doręczyć pismo wcześniej, aby nie tworzyć sporu o skuteczność i datę dojścia oświadczenia do pracodawcy.

Najbezpieczniej nie zostawiać tej czynności na ostatni dzień. W sporze pracownik musi bowiem wykazać, kiedy oświadczenie dotarło do pracodawcy w taki sposób, że pracodawca mógł zapoznać się z jego treścią.

Jak liczyć 7-dniowe uprzedzenie?

Siedmiodniowe uprzedzenie to czas między doręczeniem pracodawcy oświadczenia a rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli początkiem terminu jest doręczenie oświadczenia, dnia doręczenia zasadniczo nie wlicza się przy obliczaniu 7 dni. Termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia.

Przykładowo, jeżeli pracownik doręczy oświadczenie 30 czerwca, 7-dniowy termin zacznie biec od 1 lipca i zakończy się z upływem 7 lipca. Stosunek pracy ustanie więc po upływie tego dnia, chyba że z treści oświadczenia wynika późniejsza data rozwiązania stosunku pracy.

Ważne jest to, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy trzeba złożyć oświadczenie, a niekoniecznie doprowadzić do tego, aby stosunek pracy ustał jeszcze w tym dwumiesięcznym okresie. Dlatego oświadczenie złożone 30 czerwca albo 1 lipca może powodować rozwiązanie stosunku pracy już po upływie dwóch miesięcy od przejścia zakładu.

Forma oświadczenia pracownika

Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie powinno być złożone pracodawcy w sposób jednoznaczny. Najlepiej przygotować je na piśmie, wskazać art. 23¹ § 4 K.p., datę przejścia zakładu pracy oraz informację, że pracownik rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Dla bezpieczeństwa warto zadbać o potwierdzenie odbioru, np. podpis pracodawcy na kopii pisma, nadanie listem poleconym, doręczenie przez ePUAP, jeśli pracodawca akceptuje taki kanał, albo wysłanie wiadomości e-mail w sposób pozwalający wykazać jej doręczenie. Przy sporach o datę złożenia oświadczenia pomocny może być także artykuł o tym, jak postąpić, gdy chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę na odległość.

Jakie skutki ma rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie?

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 23¹ § 4 K.p. powoduje dla pracownika skutki takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Chodzi przede wszystkim o kwalifikację skutków pracowniczych, a nie o to, że pracodawca faktycznie składa wypowiedzenie.

Nie oznacza to automatycznie prawa do odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia ani automatycznej odprawy w każdej sprawie. Prawo do odprawy może zależeć od dodatkowych przesłanek, w szczególności od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika i czy spełnione są warunki ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W praktyce trzeba więc badać konkretny stan faktyczny.

Pracodawca powinien rozliczyć zatrudnienie, wydać świadectwo pracy oraz wypłacić należne świadczenia, np. wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli pracownik ma do niego prawo, oraz inne wymagalne składniki wynagrodzenia.

Czy pracownik musi podać przyczynę odejścia?

Art. 23¹ § 4 K.p. nie wymaga, aby pracownik uzasadniał, dlaczego korzysta z tego trybu. Wystarczy, że doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik mieści się w terminie 2 miesięcy i złoży pracodawcy jednoznaczne oświadczenie.

W piśmie warto jednak wskazać podstawę prawną i datę przejścia zakładu. Dzięki temu pracodawca nie powinien mieć wątpliwości, że pracownik korzysta z uprawnienia szczególnego, a nie składa zwykłego wypowiedzenia.

Obowiązki informacyjne przy przejściu zakładu pracy

Przejście zakładu pracy wiąże się także z obowiązkami informacyjnymi po stronie pracodawców. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

Brak prawidłowej informacji może mieć znaczenie praktyczne, ale nie zawsze przesądza o nieważności samego przejścia zakładu. Jeżeli pracownik nie został poinformowany, warto ustalić rzeczywistą datę przejścia, bo od niej zależy początek dwumiesięcznego terminu.

FAQ

Źródła

• Art. 23¹ § 1, § 3, § 4 i § 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity dostępny w Internetowym Systemie Aktów Prawnych: ISAP - Kodeks pracy.
• Art. 111, art. 112 i art. 115 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, tekst jednolity dostępny w Internetowym Systemie Aktów Prawnych: ISAP - Kodeks cywilny.
• Uchwała Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., III ZP 24/00, dotycząca skutków rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 K.p.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.