Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rozwiązanie umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-10-19

Kiedy najpóźniej pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym wyprzedzeniem, korzystając z art. 23 § 4? Przejście zakładu pracy nastąpiło 1 maja. Czy może rozwiązać umowę 23 czerwca, czy może to zrobić nawet 30 czerwca?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie powoduje dla pracownika skutki takie, jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przejście zakładu bądź jego części na nowego pracodawcę może być sprzeczne z oczekiwaniami pracownika. Dlatego ustawodawca przewidział specjalny tryb, który ma ułatwić pracownikowi ewentualne rozwiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą, nie dając jednak pracownikowi możliwości zablokowania samego przejścia. Otóż w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Skorzystanie przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem ograniczone jest dwumiesięcznym terminem, który biegnie od dnia przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Dwumiesięczny termin do złożenia oświadczenia przez pracownika należy do kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana

Jeżeli chodzi o Kodeks cywilny, zasadnicze znaczenie mają regulacje art. 111 oraz 112, zgodnie z którymi:

– termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia;

– jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło;

– termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Na gruncie Kodeksu pracy należy zauważyć pewne odstępstwa od sposobu liczenia terminów uregulowanych w Kodeksie cywilnym. Co ciekawe, przepisy Kodeksu pracy nie zawierają bezpośrednio osobnej regulacji odnośnie sposobu liczenia terminów na własnym gruncie (może z wyjątkiem liczenia terminów wypowiedzeń). Pojawia się tutaj zasadnicza rozbieżność, polegająca na tym, że część terminów prawa pracy liczymy na tych samych zasadach co terminy w prawie cywilnym a część swoiście, na zasadach „potocznych”, określanych również jako „kalendarzowych”.

Pierwsza grupa to zasadnicza większość terminów przewidzianych w Kodeksie pracy: do dochodzenia roszczeń pracowniczych, przedawnienia czy też innych czynności związanych ze stosunkiem pracy. W tym zakresie uwzględnia się art. 300 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Należy pamiętać, że (przynajmniej zdaniem większości doktryny) ustawodawca ukształtował prawo pracy zasadniczo jako samodzielną gałąź prawa. W założeniu miała to być zupełna regulacja przeznaczona dla normowania relacji międzyludzkich opartych na stosunku pracy, zaopatrzona we własny, odmienny zestaw zasad ogólnych. Dlatego też, zastosowanie wszelkich instytucji spoza Kodeksu pracy wymaga swoistego „filtra”, który został uregulowany w powołanym wyżej art. 300 Kodeksu pracy. Norma dająca się wyinterpretować z tego przepisu nakazuje przebadać regulację spoza Kodeksu pracy, która ma mieć zastosowanie do stosunków pracowniczych, przez pryzmat zasad prawa pracy. Zasady te, w większości wyinterpretowane przez dorobek judykatury i doktryny, mimo zmiany ustrojowej, nadal opierają się na założeniu ochrony pracownika jako słabszej strony stosunku pracy, funkcji gwarancyjnej oraz socjalnej stosunku pracy. W przypadku zastosowania regulacji Kodeksu cywilnego odnośnie liczenia terminów w większości spraw pracowniczych, nie doszukano się naruszenia zasad prawa pracy.

W przypadku terminu z art. 231 § 4 także przyjmujemy wyliczenia z Kodeksu cywilnego, zgodnie z którymi dwa miesiące w tym przypadku upłyną w dniu 1 lipca. Oznacza to, że dzień 1 lipca jest ostatnim dniem, gdy pracownik może złożyć wypowiedzenie z art. 231 § 4 K.p., a więc mógł to także zrobić 30 czerwca.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Klauzula przewidująca krótszy okres wypowiedzenia

Mam umowę o pracę na czas nieokreślony, staż pracy u pracodawcy prawie 2 lata. W umowie mam zapis, iż okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Czy...

 

Jak długi okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?

Rozwiązuję umowę o pracę na czas nieokreślony. Czas trwania tej umowy nie przekracza 3 lat. Zgodnie z Kodeksem pracy czas wypowiedzenia wynosi 1...

 

Wypowiedzenie umowy o pracę na odległość

Wypowiedzenie umowy o pracę na odległość

Jestem zatrudniona w sklepie sieciowym na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Obecnie jestem na urlopie bezpłatnym jeszcze 6...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »