Ograniczenie wymiaru etatu nauczycielce w ciąży

Ograniczenie zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

Należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela:

„1. Organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć.

2. Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

2a. W przypadku rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, lub przeniesienia go w stan nieczynny, po uprzednim zastosowaniu ust. 2, podstawą ustalenia odprawy, o której mowa w art. 20 ust. 2, lub wynagrodzenia, o którym mowa w art. 20 ust. 6, jest wynagrodzenie zasadnicze określone w przepisach wydanych na podstawie art. 30 ust. 5, ustalone odpowiednio do posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed zastosowaniem ust. 2.

Następnie według art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela: „Dyrektor szkoły w razie:

1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.”

Brak zgody nauczyciela mianowanego na ograniczenie wymiaru zatrudnienia prowadzi do wypowiedzenia stosunku pracy

Generalnie więc w razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia dyrektor szkoły może wypowiedzieć nauczycielowi stosunek pracy. Warto wskazać, iż odmowa przyjęcia przez nauczyciela propozycji ograniczenia zatrudnienia nie jest równoznaczna z wypowiedzeniem mu stosunku pracy. Po uzyskaniu odmownej odpowiedzi na propozycję zmniejszenia wymiaru etatu do poziomu nie niższego niż 1/2 wymiaru pensum dyrektor analizuje, czy w związku z tym jest w stanie zatrudniać nauczyciela w pełnym wymiarze godzin, co w konsekwencji prowadzi do podjęcia decyzji o dalszym zatrudnianiu nauczyciela mianowanego. Jeżeli dyrektor nie jest w stanie znaleźć innego rozwiązania, konsultuje zamiar wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy w trybie z art. 20 ust. 5a KN, a następnie przedstawia mu na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przesłanki ograniczenia zatrudnienia powinny wynikać z arkusza organizacyjnego szkoły sporządzonego na dany rok szkolny. Ograniczenie zatrudnienia – jako wyjątek od zasady, iż nauczyciel mianowany jest zatrudniony w pełnym wymiarze pensum – powinno być stosowane tylko na jeden rok szkolny.

Nauczycielka w ciąży a możliwość ograniczenia pensum

Moim zdaniem obniżenie wysokości pensum nauczycielowi w ciąży – wynikająca nawet z organizacji nauczania – jest niedopuszczalne w świetle art. 177 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela. Według art. 91c Karty Nauczyciela:

„1. W zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.

2. Spory o roszczenia ze stosunku pracy nauczycieli, niezależnie od formy nawiązania stosunku pracy, rozpatrywane są przez sądy pracy.”

Sama Karta Nauczyciela nie zawiera żadnej informacji na temat ciąży pracownika, dlatego moim zdaniem należałoby skorzystać z przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 177 § 1 K.p.:

„§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. (…)”

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (nie dotyczy to umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy). Zgodnie zaś z art. 42 § 1 K.p.: „przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W szczególności dotyczy to szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem”.

Zatem okoliczność, że jest Pani nauczycielem mianowanym, nie zmienia faktu, iż pracodawca nie ma prawa wobec Pani zastosować art. 22 Karty Nauczyciela i tak naprawdę zmienić Pani warunków pracy i płacy, gdy zmiana ta polega na obniżeniu etatu (i odpowiednim zmniejszeniu wynagrodzenia), ponieważ korzysta Pani ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem wynikającej z tego, iż jest Pani w ciąży (art. 177 w związku z art. 42 § 1 K.p.). Proszę pamiętać, że ta szczególna ochrona rozciąga się także na okres urlopu macierzyńskiego – również w tym okresie pracodawca nie ma prawa jednostronnie zmniejszyć Pani etatu i wynagrodzenia.

Niejednolite stanowisko Sądu Najwyższego co do uprawnień pracowniczych nauczycieli mianowanych

Jednak i w tym zakresie pojawiają się wątpliwości (ma je zapewne również dyrektor wręczający Pani przedmiotowe pismo). Generalnie bowiem Sąd Najwyższy odmawia ochrony nauczycielom mianowanym niektórych uprawnień pracowniczych. Przykładowo w wyroku z 2 sierpnia 2012 r. (II PK 3/12) Sąd Najwyższy uznał, że art. 39 Kodeksu pracy nie ma zakresu wykraczającego poza umowę o pracę, a w szczególności nie znajduje w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych. W kontekście powyższego orzecznictwa Sądu Najwyższego powstają wątpliwości, czy także ochrona przysługująca w okresie ciąży i macierzyństwa jest uchylona w stosunku do nauczycielek zatrudnionych na podstawie mianowania. Bowiem również w tym wypadku przepisy Kodeksu pracy przewidują zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę (art. 177 § 1, art. 1821 § 7, art. 1821a § 6 K.p.). Stosując argumentację wykorzystywaną w kontekście ochrony w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy wynikającą z wieku przedemerytalnego, należałoby dojść do wniosku, że skoro ochrona macierzyństwa odnosi się w Kodeksie pracy do umownych stosunków pracy, to nie dotyczy innych podstaw zatrudnienia.

Odmienne jednak stanowisko reprezentuje Sąd Najwyższy w wyroku z 19 października 2010 r. (II PK 85/2010). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że wyłączenie stosowania przepisów Kodeksu pracy w tym zakresie oznaczałoby pozbawienie nauczycielek najważniejszego elementu prawnej ochrony macierzyństwa, jakim jest ochrona przed utratą pracy, stanowiąca podstawę do korzystania z innych uprawnień związanych z macierzyństwem. Bez tej ochrony możliwość skorzystania np. z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego mogłaby okazać się iluzoryczna. Jako uzasadnienie prawne wskazano przepisy unijne (art. 10 w związku z art. 2 dyrektywy 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią). Zgodnie z tymi przepisami zakaz rozwiązania stosunku pracy dotyczy pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, a odstępstwa od niego są dopuszczalne jedynie, gdy zachodzą szczególne przyczyny niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w przepisach krajowych i/lub praktyce oraz w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Regulacja ta nie uzależnia ochrony pracownicy w ciąży od charakteru stosunku pracy, w szczególności nie wskazuje, że ochrona ta dotyczyć ma wyłącznie stosunków zawieranych w drodze umowy. Gdyby przedmiotowa ochrona miała być ograniczona lub wyłączona, to w świetle art. 10 dyrektywy konieczne byłoby wprowadzenie w tym przedmiocie odpowiednich, wyraźnych przepisów do Kodeksu pracy lub do Karty Nauczyciela, czego ustawodawca nie uczynił.

Skoro zatem przepisy Karty Nauczyciela nie normują kwestii związanych z ochroną macierzyństwa, należy sięgnąć do przepisów Kodeksu pracy, a co za tym idzie – zastosować art. 177 K.p. dotyczący zakazu rozwiązywania umów z pracownicami w ciąży lub przebywającymi na urlopie macierzyńskim.

Tak więc potwierdzając stanowisko SN – nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 K.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela).

Pogląd powyższy znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości (zob. np. pkt 54 wyroku z dnia 29 października 2009 r., sprawa C-63/08 Virginie Pontin przeciwko T-Comalux SA, LexPolonica nr 2090363). Co więcej, Sąd Najwyższy uznał, że zakaz, o którym mowa w art. 177 K.p., ma bardzo szerokie zastosowanie i obowiązuje także wtedy, gdy wypowiedzenie nastąpiło przed początkiem okresu ochrony (przed początkiem ciąży), jeżeli skutek rozwiązujący tego oświadczenia następuje w okresie objętym ochroną.

Odpowiadając na Pani pytanie, trzeba stwierdzić, że odmowa przyjęcia przez Panią zmniejszenia Pani wymiaru etatu nie może skutkować wobec Pani wypowiedzeniem umowy o pracę. A jeżeli do takiego dojdzie, to należy je uznać za bezskuteczne i należy Pani zapewnić miejsce pracy w czasie od rozpoczęcia roku szkolnego do porodu. Proszę w wolnej chwili przeanalizować sobie wyrok Sądu Najwyższego, który zapadł w bardzo podobnym do Pani stanie faktycznym.

Tylko na marginesie wskazuję, że w Polsce sądy nie są formalnie związane orzeczeniami innych sądów nawet w podobnych sprawach, jednak w praktyce, jeżeli mamy do czynienia z orzeczeniami Sądu Najwyższego, sądy się na nie powołują i orzekają podobnie.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.