Brak skierowania na badania wstępne a rozwiązanie umowy

Obowiązek skierowania pracownika na badania wstępne

Badania wstępne są elementem profilaktycznej ochrony zdrowia pracownika. Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady kieruje na nie osobę przyjmowaną do pracy, a także pracownika przenoszonego na stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe, uciążliwe lub warunki szczególne. Najważniejsza zasada jest prosta: pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku i w warunkach opisanych w skierowaniu.

Skierowanie powinno opisywać stanowisko pracy oraz czynniki niebezpieczne, szkodliwe lub uciążliwe, jeżeli występują. To nie jest formalność bez znaczenia. Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy właśnie w odniesieniu do konkretnego stanowiska i konkretnych warunków. Inaczej wygląda ocena pracownika biurowego, inaczej magazyniera dźwigającego ciężary, a jeszcze inaczej osoby pracującej z substancjami chemicznymi, przy maszynach albo na wysokości.

Badania profilaktyczne wykonuje się na koszt pracodawcy. Jeżeli badanie odbywa się w czasie pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie konieczności przejazdu do innej miejscowości mogą przysługiwać mu należności na zasadach dotyczących podróży służbowych.

Od 17 kwietnia 2026 r. przepisy wykonawcze dotyczące badań profilaktycznych przewidują szersze wykorzystanie elektronicznej postaci orzeczeń lekarskich oraz doprecyzowują informacje zamieszczane w orzeczeniach. Nie zmienia to jednak podstawowej reguły ważnej dla pracownika: przed dopuszczeniem do pracy musi istnieć aktualne orzeczenie właściwe dla danego stanowiska.

Czy zawsze trzeba robić badania wstępne?

Nie zawsze. Kodeks pracy przewiduje wyjątki, w których badania wstępne nie są wymagane. Dotyczy to m.in. ponownego zatrudnienia u tego samego pracodawcy na tym samym stanowisku albo na stanowisku o takich samych warunkach pracy, jeżeli kolejna umowa została zawarta w krótkim terminie przewidzianym w przepisach. Wyjątek może też dotyczyć zatrudnienia u innego pracodawcy, jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie, a warunki pracy opisane w skierowaniu odpowiadają warunkom na nowym stanowisku. Warto sprawdzić także omówienie: Badania wstępne nauczyciela w nowej szkole.

Wyjątki te trzeba stosować ostrożnie. Nie wystarczy samo stwierdzenie, że pracownik kiedyś miał badania. Trzeba sprawdzić aktualność orzeczenia, stanowisko, czynniki narażenia i to, czy przepisy nie wyłączają możliwości skorzystania z wyjątku. Jeżeli nowe stanowisko wiąże się z innymi zagrożeniami, pracodawca powinien skierować pracownika na odpowiednie badania.

Czy brak skierowania na badania wstępne jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy?

Brak skierowania na badania wstępne i dopuszczenie pracownika do pracy bez właściwego orzeczenia lekarskiego naruszają obowiązki pracodawcy w zakresie BHP. Nie oznacza to jednak, że w każdej sprawie pracownik może bezpiecznie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Tryb z art. 55 § 1¹ K.p. wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W praktyce bierze się pod uwagę przede wszystkim: czy pracodawca wiedział o braku badań, czy mimo zgłoszeń nie reagował, jak długo trwało naruszenie, jakie ryzyko wiązało się z konkretną pracą oraz czy pracownik został realnie narażony na utratę zdrowia albo inny poważny uszczerbek.

Inaczej można ocenić jednodniowe opóźnienie przy pracy biurowej, gdy pracodawca natychmiast organizuje badanie i nie dopuszcza pracownika do niebezpiecznych czynności, a inaczej kilkumiesięczne dopuszczanie do pracy magazyniera, operatora maszyny albo pracownika mającego kontakt z chemikaliami bez jakiejkolwiek weryfikacji medycznej.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Art. 55 Kodeksu pracy przewiduje dwa istotne tryby rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. Pierwszy dotyczy sytuacji, gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje.

Drugi tryb, najczęściej rozważany przy braku badań wstępnych, dotyczy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. W takim przypadku pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i powinno wskazywać konkretną przyczynę. Nie wystarczy ogólne sformułowanie typu "naruszenie przepisów prawa pracy". Warto wskazać, że pracodawca dopuścił pracownika do pracy bez skierowania na badania wstępne albo bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, opisać stanowisko, zagrożenia oraz wcześniejsze zgłoszenia kierowane do pracodawcy.

Co zrobić, zanim złożysz oświadczenie?

Przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia warto zabezpieczyć dowody. W sprawach pracowniczych często decydują nie tylko same przepisy, lecz także to, czy pracownik potrafi wykazać przebieg zdarzeń. Najlepiej zachować wiadomości e-mail, SMS-y, pisemne prośby o skierowanie na badania, odpowiedzi przełożonych, grafiki pracy oraz dokumenty potwierdzające rodzaj wykonywanych obowiązków.

Pracownik powinien możliwie jasno wezwać pracodawcę do uregulowania sytuacji, czyli do wydania skierowania na badania albo do wyjaśnienia, na jakiej podstawie pracownik został dopuszczony do pracy bez nowego badania. Jeżeli praca wiąże się z zagrożeniem dla zdrowia, zwlekanie z reakcją może pogarszać sytuację pracownika, ale pochopne porzucenie pracy również jest ryzykowne.

W przypadku poważnych naruszeń można rozważyć zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Kontrola PIP może mieć znaczenie dowodowe, choć nie zastępuje indywidualnej oceny, czy w konkretnej sprawie są podstawy do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Jakie konsekwencje grożą pracodawcy?

Dopuszczenie pracownika do pracy bez wymaganych badań może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową. Osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierująca pracownikami, która nie przestrzega przepisów lub zasad BHP, naraża się na grzywnę od 1000 zł do 30 000 zł. Znaczenie może mieć również odpowiedzialność związana z wypadkiem przy pracy, jeżeli brak badań lub wadliwa ocena zdolności do pracy pozostawały w związku ze szkodą.

Dla pracownika kluczowe jest jednak to, że odpowiedzialność pracodawcy przed PIP nie przesądza automatycznie o zasadności rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Sąd pracy może osobno badać, czy naruszenie było ciężkie, zawinione i realnie dotyczyło podstawowych interesów pracownika.

Jak napisać oświadczenie o rozwiązaniu umowy?

Oświadczenie powinno zawierać datę, dane pracownika i pracodawcy, wskazanie umowy, jednoznaczne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia oraz dokładną przyczynę. Warto wskazać podstawę prawną, czyli art. 55 § 1¹ K.p., jeżeli pracownik powołuje się na ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy.

Przyczyna powinna być konkretna. Przykładowo można opisać, że pracownik został dopuszczony do pracy na stanowisku magazyniera bez skierowania na badania wstępne i bez orzeczenia lekarza medycyny pracy, mimo wcześniejszych zgłoszeń kierowanych do przełożonego. Jeżeli występowały szczególne zagrożenia, należy je wymienić.

Oświadczenie najlepiej doręczyć w sposób pozwalający udowodnić datę odbioru: osobiście za potwierdzeniem na kopii, listem poleconym albo inną metodą dokumentującą doręczenie. Termin ma znaczenie, bo do oświadczenia pracownika stosuje się odpowiednio miesięczny termin z art. 52 § 2 K.p.

FAQ

Czy mogę odmówić pracy, jeżeli nie mam badań wstępnych?

Pracodawca nie powinien dopuścić Cię do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. W praktyce najlepiej nie ograniczać się do ustnej odmowy, lecz niezwłocznie zgłosić brak badań przełożonemu lub kadrom i zażądać skierowania na piśmie albo e-mailem. Przy realnym zagrożeniu dla zdrowia sprawę trzeba ocenić pilnie, bo nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać wykorzystana przeciwko pracownikowi.

Czy brak badań wstępnych zawsze pozwala odejść z pracy natychmiast?

Nie. Brak badań jest poważnym naruszeniem przepisów BHP, ale rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wymaga wykazania ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Decydują okoliczności: rodzaj pracy, ryzyko dla zdrowia, czas trwania naruszenia, zachowanie pracodawcy i reakcje pracownika.

Czy pracownik dostanie odszkodowanie z art. 55 K.p.?

Tak, jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było uzasadnione ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy. Odszkodowanie zasadniczo odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony jest limitowane zgodnie z art. 55 § 1¹ K.p.

Co grozi pracownikowi, jeżeli złoży nieuzasadnione oświadczenie?

Pracodawca może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Dlatego przed złożeniem oświadczenia warto upewnić się, że przyczyna jest konkretna, aktualna, dobrze udokumentowana i rzeczywiście ma ciężki charakter.

Czy pracodawca może wysłać na badania po rozpoczęciu pracy?

Badania wstępne powinny zostać wykonane przed dopuszczeniem do pracy. Późniejsze skierowanie może ograniczyć dalsze naruszenie, ale nie zmienia faktu, że wcześniejsze dopuszczenie do pracy bez orzeczenia mogło być nieprawidłowe.

Podsumowanie

Brak skierowania na badania wstępne jest naruszeniem obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli w konkretnej sprawie naruszenie było ciężkie, zawinione i zagrażało istotnym interesom pracownika. Nie działa tu jednak automatyzm. Zanim pracownik złoży oświadczenie, powinien sprawdzić, czy nie zachodzi ustawowy wyjątek od badań wstępnych, zgromadzić dowody i precyzyjnie opisać przyczynę rozwiązania umowy.

Szerszy kontekst opisujemy również w artykule: Epilepsja pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, w szczególności art. 55, art. 94, art. 207, art. 229, art. 283 oraz art. 61¹-61² - tekst jednolity.
2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, tekst jednolity Dz.U. 2023 poz. 607 - tekst jednolity.
3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, Dz.U. 2026 poz. 456 - tekst aktu.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99.