Odmowa pracodawcy dotycząca przejścia na pracę zdalną

Zacznijmy od tego, że pracodawca uwzględnił Pana wniosek, ale nie w całości, lecz w części, tj. wyraził zgodę na częściową pracę zdalną na Pana stanowisku, odwołując się w tym zakresie obowiązujących w RCI.

Praca zdalna na wniosek pracownika

Przechodząc do zasadności stanowiska pracodawcy, wskazuję, że zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy „praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia”. Jest to nowy przepis, który wszedł w życie dosłownie kilka tygodni temu.

Wcześniej praca zdalna wynikała z specustawy i stanu epidemii COVID-19. Natomiast pracę zdalną na wniosek pracownika reguluje art. 67³³ Kodeksu pracy, wskazując, że:

„§ 1. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

§ 2. Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 67¹⁹–67²⁴ oraz art. 67³¹ § 3.

§ 3. Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem”.

Decyzja pracodawcy

Natomiast poza wyżej wskazaną regulacją Kodeks pracy wprowadził art. 67¹⁹ § 6, który stanowi: „Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika”. Z kolei art. art. 67²² § 2 stanowi, że „pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez tego pracownika, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika”.

Pracodawca musi każdy wniosek ocenić pod kątem rodzaju pracy i jej organizacji a reguły wskazane w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy zdalnej nie mają do takich wniosków zastosowania z automatu.

Pracodawca Panu odmówił, wskazując, że Pana praca wymaga raz na jakiś czas osobistych spotkań i wizyt w zakładzie pracy. Odmowa nie upoważnia Panu do nie stawienia się do pracy. Za to grozi zwolnienie dyscyplinarne z uwagi na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik nie może bowiem samodzielnie zdecydować czy uzasadnienie odmowy pracodawcy jest poprawne, czy nie. Nie jest do tego upoważniony. Odmowa zgody na pracę zdalną w całości upoważnia pracownika wyłącznie do odwołania do sądu pracy, powołując się na stosowanie dyskryminacji wobec niego, ale to wymaga z kolei wskazania kryterium dyskryminacyjnego i uprawdopodobnienia tego, że faktycznie doszło dyskryminacji.

Odwołanie pracownia na odmowę pracodawcy

Pracodawca nie musi bowiem uwzględnić w całości czy w części wniosku pracownika o pracę w całości zdalną, jeśli wykaże, że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zezwala mu na to Kodeks pracy. Pracownik, który uważa, że organizacja i rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie w 100% zdalnie i spełnia pozostałe przesłanki z § 6, może odwołać się do sądu pracy powołując się na dyskryminację i domagając się zobowiązania przez sąd pracodawcy do udzielenia tejże zgody. Oczywiście argumenty takie jak: w pełni dobrze realizowana praca w 100% zdalnie w okresie pandemii i epidemii, zakres obowiązków, który jest możliwy w 100% do realizacji bez osobistej wizyty w zakładzie pracy będą przemawiały na korzyść, ale nie dają gwarancji wygranej.

Natomiast samodzielna decyzja, że pracodawca nie ma racji i nieprzyjście do pracy zgodnie z decyzją pracodawcy da pracodawcy uzasadnioną podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, a pracownik ma nikłe szanse na jej wygranie, bowiem nie jest upoważniony do samodzielnej decyzji co do zgodności z prawem decyzji pracodawcy będącej odpowiedzią na wniosek o 100% pracy zdalnej.

W sprawach w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł, pozew przeciwko pracodawcy jest zwolniony z opłat sądowych. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł, należy uiścić opłatę od pozwu w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.

Wniosek do pracodawcy

Warto może wnieść takie wewnętrzne odwołanie do pracodawcy czy prośbę o ponowne rozpatrzenie wniosku, powołując się na to, że ani zakres zadań, ani dotychczasowe doświadczenia z pracą zdalną nie pozwalają na uznanie, że organizacja ani rodzaj pracy nie zezwala na pracę zdalną do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, zaś jeśli żadne z ww. wyjątków nie zachodzi, to pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić pod rygorem wniesienia pozwu o dyskryminację.

Może to spowoduje, ze pracodawca ponownie przyjrzy się sprawie, a Pan uniknie procesu i sporu z pracodawcą.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.