Odmowa pracy zdalnej rodzicowi dziecka do lat 4

Przepisy o pracy zdalnej obowiązujące w Kodeksie pracy nie traktują wszystkich wniosków tak samo. Zwykły wniosek pracownika wymaga uzgodnienia z pracodawcą, natomiast wniosek niektórych grup pracowników, w tym rodzica wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, korzysta ze szczególnej ochrony. To oznacza, że pracodawca nie może odmówić wyłącznie dlatego, że woli pracę stacjonarną albo że regulamin przewiduje tylko model hybrydowy.

Nie oznacza to jednak, że pracownik może jednostronnie narzucić pełny home office. Kluczowe jest ustalenie, czy przy konkretnym stanowisku i konkretnej organizacji zakładu praca zdalna w żądanym zakresie jest realnie możliwa.

Praca zdalna rodzica dziecka do lat 4

Zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie albo częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Podstawowy przepis dla rodzica małego dziecka to art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony m.in. przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy albo rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca musi poinformować w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

W praktyce oznacza to, że sama opieka nad dzieckiem do lat 4 silnie wzmacnia pozycję pracownika, ale nie eliminuje oceny stanowiska pracy. Inaczej ocenia się pracownika biurowego, który wykonuje zadania przy komputerze, a inaczej osobę, której obowiązki wymagają obsługi maszyn, bezpośredniego nadzoru na produkcji, kontaktu z dokumentami papierowymi, pracy z urządzeniami znajdującymi się w zakładzie albo stałej obecności przy zespole.

Czy pracodawca może odmówić pełnej pracy zdalnej?

Tak, ale tylko w granicach wskazanych przez Kodeks pracy. Odmowa powinna być konkretna i odnosić się do realnych przeszkód. Ogólne stwierdzenie, że firma nie akceptuje pełnej pracy zdalnej, może być niewystarczające, zwłaszcza jeżeli pracownik wcześniej przez długi czas wykonywał te same obowiązki zdalnie, bez zastrzeżeń co do jakości pracy.

Pracodawca może natomiast powołać się na takie okoliczności jak konieczność okresowych wizyt w zakładzie, udział w spotkaniach wymagających obecności fizycznej, dostęp do infrastruktury zakładowej, wymogi BHP, bezpieczeństwo informacji, organizacja pracy zespołu albo charakter obowiązków, których nie da się wykonać w pełni poza zakładem pracy. Ważne jest jednak, aby te przyczyny były rzeczywiste, a nie jedynie pozorne.

Jeżeli pracodawca zgadza się na pracę zdalną częściowo, a odmawia jej w pełnym wymiarze, powinien umieć wyjaśnić, dlaczego określona część obowiązków wymaga obecności w biurze. Warto wtedy zaproponować rozwiązanie pośrednie, np. konkretną liczbę dni zdalnych w tygodniu, okres próbny, obowiązkowe dni obecności w zakładzie albo stawiennictwo w biurze na wezwanie w uzasadnionych sytuacjach.

Co powinna zawierać odmowa pracy zdalnej?

Odmowa powinna zostać udzielona w postaci papierowej albo elektronicznej i powinna wskazywać przyczynę nieuwzględnienia wniosku. Termin wynosi 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku. Dla celów dowodowych najlepiej składać wniosek tak, aby można było wykazać datę jego doręczenia, np. przez firmowy system kadrowy, e-mail, pismo z potwierdzeniem odbioru albo inny przyjęty w zakładzie sposób komunikacji.

Dobra odpowiedź pracodawcy powinna odnosić się do stanowiska i zadań pracownika, a nie wyłącznie do ogólnej polityki firmy. Jeżeli w odmowie podano jedynie lakoniczne sformułowanie, warto wystąpić o doprecyzowanie, które obowiązki wymagają obecności w zakładzie i dlaczego nie można ich wykonywać zdalnie albo hybrydowo.

Jak zakwestionować odmowę pracodawcy?

Pracownik nie powinien zaczynać od ignorowania poleceń pracodawcy. Bezpieczniejsza ścieżka to działanie pisemne i dowodowe. W pierwszej kolejności warto przygotować wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy, w którym należy wskazać:

• że pracownik wychowuje dziecko do ukończenia 4. roku życia,
• datę i treść złożonego wniosku o pracę zdalną,
• dotychczasowe doświadczenia z pracą zdalną, zwłaszcza brak zastrzeżeń do jakości pracy, terminowości i kontaktu z zespołem,
• zakres obowiązków możliwych do wykonywania zdalnie,
• konkretną propozycję organizacji pracy, np. pełną pracę zdalną z możliwością stawienia się w zakładzie w uzasadnionych przypadkach albo model hybrydowy,
• prośbę o wskazanie konkretnych przeszkód organizacyjnych lub wynikających z rodzaju pracy.

Jeżeli odmowa wygląda na automatyczną, nierówno stosowaną albo pozorną, pracownik może rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Naruszenie przepisów dotyczących uwzględniania wniosków, o których mowa w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy, może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.

W razie sporu sądowego roszczenia trzeba dobrać do konkretnego stanu faktycznego. W praktyce może chodzić m.in. o roszczenia związane z nierównym traktowaniem, odszkodowanie, ustalenie naruszenia uprawnień pracowniczych albo obronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Jeżeli odmowa pracy zdalnej łączy się z szerszym gorszym traktowaniem pracownika, znaczenie może mieć także dyskryminacja w organizacji czasu pracy.

Czy można nie przyjść do biura po odmowie?

To bardzo ryzykowne. Do czasu uzgodnienia pracy zdalnej albo rozstrzygnięcia sporu pracownik powinien wykonywać polecenia dotyczące miejsca pracy, o ile nie są oczywiście bezprawne. Samodzielne uznanie, że odmowa jest wadliwa, nie daje jeszcze prawa do niestawienia się w pracy stacjonarnej.

Nieusprawiedliwiona nieobecność albo odmowa wykonania polecenia stawienia się w zakładzie może zostać potraktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W skrajnych przypadkach pracodawca może próbować rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Szanse w sądzie zależałyby od całokształtu sprawy, ale celowe nieprzychodzenie do biura po wyraźnej odmowie istotnie osłabia pozycję pracownika.

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę, termin na wniesienie żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Takiego terminu nie warto przekraczać.

Praca zdalna a ochrona przed wypowiedzeniem

Wystąpienie przez uprawnionego pracownika z wnioskiem o pracę zdalną nie może samo w sobie stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Wynika to z art. 67²³ Kodeksu pracy. Ochrona ta nie oznacza jednak pełnej nietykalności pracownika. Pracodawca nadal może reagować na naruszenia obowiązków pracowniczych, brak wykonywania pracy, nieusprawiedliwione nieobecności albo inne przyczyny niezwiązane z samym złożeniem wniosku.

Jeżeli pracownik uważa, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia był wniosek o pracę zdalną albo korzystanie z uprawnień rodzicielskich, powinien gromadzić dowody: e-maile, komunikaty kadrowe, porównanie sytuacji innych pracowników, oceny okresowe, potwierdzenia wykonanych zadań i korespondencję dotyczącą odmowy.

Praca zdalna okazjonalna to nie to samo

Praca zdalna okazjonalna, o której mowa w art. 67³³ Kodeksu pracy, może być wykonywana na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Jest to odrębna instytucja i nie zastępuje wniosku rodzica dziecka do lat 4 na podstawie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy.

Rodzic dziecka do lat 4 może wnioskować o pracę zdalną w szerszym wymiarze niż 24 dni rocznie, także w pełnym wymiarze, ale nadal wymaga to oceny, czy przy jego stanowisku i organizacji pracy jest to możliwe. Praca zdalna nie zwalnia też z obowiązku wykonywania pracy w czasie pracy. Nie jest to czas opieki nad dzieckiem, lecz normalne świadczenie pracy w innym miejscu.

O czym pamiętać przy składaniu wniosku?

Wniosek warto przygotować konkretnie. Powinien wskazywać podstawę prawną, proponowane miejsce wykonywania pracy zdalnej, zakres pracy zdalnej, okres, którego dotyczy, oraz argumenty pokazujące, że obowiązki mogą być wykonywane poza zakładem. Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracownik musi też złożyć oświadczenie, że na stanowisku pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Jeżeli w grę wchodzi praca z innej miejscowości albo z zagranicy, wymaga to szczególnej ostrożności. Miejsce pracy zdalnej musi być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, a przy pracy z zagranicy dochodzą dodatkowe zagadnienia podatkowe, ubezpieczeniowe, organizacyjne i związane z ochroną danych.

FAQ

Czy rodzic dziecka do lat 4 ma bezwarunkowe prawo do pracy zdalnej?

Nie. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, chyba że praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy albo rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowa musi być uzasadniona konkretnymi przyczynami.

Czy pracodawca może zgodzić się tylko na pracę hybrydową?

Tak, jeżeli pełna praca zdalna nie jest możliwa, a część obowiązków wymaga obecności w zakładzie. Pracodawca powinien jednak umieć wyjaśnić, dlaczego obecność jest potrzebna i w jakim zakresie.

Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź?

Przy wniosku z art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy pracodawca powinien poinformować o przyczynie odmowy w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Czy wcześniejsza praca zdalna w czasie pandemii przesądza sprawę?

Nie przesądza, ale jest ważnym argumentem. Jeżeli pracownik przez dłuższy czas wykonywał te same obowiązki zdalnie bez zastrzeżeń, pracodawca powinien szczególnie konkretnie wyjaśnić, co obecnie uniemożliwia pełną pracę zdalną.

Czy można złożyć skargę do PIP?

Tak. Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy może mieć sens, zwłaszcza gdy pracodawca nie odpowiedział w terminie, nie podał przyczyny odmowy albo odmowa wygląda na pozorną. PIP może badać naruszenie przepisów o uwzględnianiu wniosków o pracę zdalną.

Czy za niestawienie się w biurze grozi dyscyplinarka?

Tak, jest to realne ryzyko. Jeżeli pracodawca odmówił pracy zdalnej i wydał polecenie pracy stacjonarnej, samowolna nieobecność może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Bezpieczniej kwestionować odmowę pisemnie, a nie przez odmowę przyjścia do pracy.

Czy pozew pracownika do sądu pracy podlega opłacie?

Co do zasady pracownik w sprawie z zakresu prawa pracy nie wnosi opłaty od pozwu. Opłata może pojawić się dopiero na etapie niektórych środków zaskarżenia, np. apelacji, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł i tylko od nadwyżki ponad tę kwotę.

Podsumowanie

Pracodawca nie może dowolnie odmówić rodzicowi dziecka do lat 4 pracy zdalnej. Musi wykazać, że pełna lub częściowa praca zdalna jest niemożliwa ze względu na organizację pracy albo rodzaj obowiązków. Sama preferencja pracy biurowej, ogólna polityka firmy albo niechęć przełożonego nie powinny zastępować konkretnego uzasadnienia.

Jednocześnie pracownik nie powinien samodzielnie przechodzić na pracę zdalną wbrew odmowie pracodawcy. Najrozsądniejsze działania to pisemne doprecyzowanie wniosku, żądanie konkretnych przyczyn odmowy, propozycja rozwiązania hybrydowego, zebranie dowodów i dopiero potem rozważenie skargi do PIP albo pozwu do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 67¹⁸-67³³, art. 67²³, art. 264 i art. 281 § 1 pkt 5c - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 oraz tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277.
2. Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, art. 35 - Dz.U. 2024 poz. 959.
3. Państwowa Inspekcja Pracy, informacje o pracy zdalnej - pip.gov.pl.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.