Nagroda jubileuszowa i szkolenia w weekend

Prawo do nagrody jubileuszowej w okresie wypowiedzenia

Nagroda jubileuszowa nie jest powszechnym świadczeniem przewidzianym dla każdego pracownika przez Kodeks pracy. Przysługuje wtedy, gdy wynika z przepisów szczególnych, układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy, umowy o pracę albo innego aktu obowiązującego u pracodawcy. Dlatego w pierwszej kolejności trzeba sprawdzić dokładne brzmienie regulacji obowiązujących w zakładzie pracy.

Sam fakt otrzymania wypowiedzenia nie oznacza jeszcze utraty praw pracowniczych. Do dnia rozwiązania umowy pracownik pozostaje w stosunku pracy, ma prawo do wynagrodzenia, urlopu, ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy oraz do świadczeń, których warunki spełni w okresie wypowiedzenia. Jeżeli więc wymagany 25-letni staż pracy upływa przed końcem okresu wypowiedzenia, pracownik co do zasady może nabyć prawo do nagrody jubileuszowej.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy umowa rozwiąże się przed dniem osiągnięcia wymaganego stażu. W takim przypadku prawo do nagrody zwykle nie powstaje, chyba że przepisy wewnętrzne lub szczególne przewidują korzystniejsze rozwiązanie, na przykład wypłatę nagrody przy brakującym krótkim okresie do jubileuszu.

Jak ustalić staż pracy do nagrody jubileuszowej?

O tym, jakie okresy wlicza się do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej, decydują przepisy będące podstawą tego świadczenia. W wielu zakładach uwzględnia się zakończone okresy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, a także inne okresy, jeżeli odrębne przepisy nakazują ich zaliczenie do uprawnień pracowniczych.

Za zatrudnienie w tym znaczeniu uznaje się przede wszystkim pracę wykonywaną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę. Co do zasady nie wlicza się natomiast okresów wykonywania umów cywilnoprawnych, takich jak zlecenie czy umowa agencyjna, ani okresu prowadzenia działalności gospodarczej, chyba że szczególne przepisy lub regulacje zakładowe wyraźnie przewidują inaczej.

W niektórych grupach zawodowych, na przykład u nauczycieli albo pracowników samorządowych, zasady ustalania stażu do nagrody jubileuszowej wynikają z odrębnych przepisów. Mogą one przewidywać szczególne reguły dotyczące zaliczania poprzednich okresów pracy, okresów pobierania zasiłku dla bezrobotnych czy pracy w gospodarstwie rolnym. W praktyce trzeba więc porównać dokumentację pracownika z regulaminem lub właściwymi przepisami branżowymi.

Czy pracodawca może odmówić wypłaty nagrody?

Pracodawca nie powinien odmawiać wypłaty nagrody jubileuszowej tylko dlatego, że pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Jeżeli pracownik spełnił warunki określone w regulaminie lub przepisach szczególnych, świadczenie staje się wymagalne na zasadach tam wskazanych.

Pracodawca może natomiast badać, czy pracownik rzeczywiście osiągnął wymagany staż, czy przedstawił dokumenty potwierdzające wcześniejsze zatrudnienie oraz czy dana regulacja nie zawiera dodatkowych warunków nabycia prawa do nagrody. Takie warunki powinny być jasne, zgodne z prawem i stosowane jednakowo wobec pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Jeżeli nagroda jubileuszowa została nabyta, a pracodawca jej nie wypłaca, pracownik może wystąpić z pisemnym wnioskiem o wypłatę i wskazać podstawę prawną lub regulaminową. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat, dlatego nie warto zwlekać z reakcją.

Szkolenia w weekend a czas pracy

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeżeli pracodawca nakazuje udział w szkoleniu i wyznacza jego termin oraz miejsce, trzeba ocenić, czy pracownik w tym czasie pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Po zmianach w Kodeksie pracy szczególne znaczenie ma art. 94¹³ Kodeksu pracy. Jeżeli obowiązek przeprowadzenia szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy albo pracy na określonym stanowisku wynika z przepisów prawa, układu zbiorowego, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa pracy albo umowy o pracę, szkolenie odbywa się na koszt pracodawcy. W miarę możliwości powinno odbywać się w godzinach pracy, a czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Dotyczy to zwłaszcza szkoleń obowiązkowych, stanowiskowych, wymaganych do dopuszczenia do pracy, niezbędnych do obsługi narzędzi używanych u pracodawcy albo narzuconych przez pracodawcę jako element wykonywania obowiązków. Inaczej może wyglądać sytuacja przy szkoleniu całkowicie dobrowolnym, podnoszącym kwalifikacje z inicjatywy pracownika i bez polecenia pracodawcy. Wtedy trzeba ocenić porozumienie stron oraz to, czy pracownik faktycznie był zobowiązany do udziału.

Czy pracownik może odmówić szkolenia w sobotę lub niedzielę?

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń pracodawcy, jeżeli dotyczą pracy, nie są sprzeczne z umową o pracę i nie naruszają prawa. Oznacza to, że odmowa udziału w szkoleniu może być ryzykowna, jeśli szkolenie jest obowiązkowe, związane ze stanowiskiem i zostało zorganizowane zgodnie z przepisami o czasie pracy.

Nie każde polecenie jest jednak prawidłowe. Jeżeli szkolenie prowadzi do naruszenia odpoczynku dobowego albo tygodniowego, jest organizowane w dni wolne bez żadnej rekompensaty, powoduje przekroczenie norm czasu pracy albo ma charakter pozornie dobrowolny, lecz w praktyce jest wymuszane, pracownik może zgłosić zastrzeżenia i poprosić o wskazanie podstawy polecenia oraz sposobu rozliczenia czasu.

Najbezpieczniej nie ograniczać się do ustnej odmowy. Warto wysłać do pracodawcy krótką wiadomość, w której pracownik pyta, czy szkolenie jest obowiązkowe, czy czas zostanie wliczony do czasu pracy, kiedy zostanie udzielony dzień wolny oraz jak pracodawca zapewni odpoczynek. Taka korespondencja może mieć znaczenie dowodowe.

Dzień wolny albo wynagrodzenie za szkolenie w weekend

Jeżeli obowiązkowe szkolenie w sobotę przypada w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca powinien udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Co ważne, w praktyce oddaje się cały dzień wolny, nawet gdy szkolenie trwało krócej niż standardowa dniówka.

Jeżeli szkolenie odbywa się w niedzielę, trzeba dodatkowo ocenić przepisy o pracy w niedziele i święta. Praca w niedzielę jest dopuszczalna tylko w przypadkach przewidzianych przez przepisy. Jeżeli udział w szkoleniu zostanie potraktowany jako praca w niedzielę, pracodawca powinien zapewnić właściwą rekompensatę na zasadach dotyczących pracy w takim dniu.

Gdy nie da się udzielić czasu wolnego w prawidłowym terminie, może powstać obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Ostateczny sposób rozliczenia zależy od tego, w jakim dniu odbyło się szkolenie, ile trwało, jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika oraz jaki jest okres rozliczeniowy.

Prawo do odpoczynku po szkoleniu

Pracownikowi przysługuje co do zasady co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Organizowanie szkoleń w weekendy nie może prowadzić do stałej dyspozycyjności przez 6 lub 7 dni w tygodniu bez zachowania tych minimalnych odpoczynków.

Jeżeli pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, a w sobotę i niedzielę uczestniczy w obowiązkowych kursach, pracodawca powinien tak zaplanować grafik, aby nie naruszyć norm czasu pracy i odpoczynku. Samo nazwanie zajęć szkoleniem nie wyłącza stosowania przepisów o czasie pracy, jeżeli udział jest obowiązkowy i związany z wykonywaną pracą.

Powtarzające się szkolenia weekendowe bez rekompensaty mogą wskazywać na naruszenie przepisów o czasie pracy. W takiej sytuacji pracownik może zwrócić się do pracodawcy o korektę ewidencji czasu pracy, udzielenie dni wolnych, wypłatę należności albo rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Co warto zrobić w praktyce?

W sprawie nagrody jubileuszowej pracownik powinien ustalić dzień osiągnięcia wymaganego stażu, zgromadzić świadectwa pracy i inne dokumenty potwierdzające okresy zaliczane do stażu oraz sprawdzić regulamin wynagradzania lub inne przepisy obowiązujące u pracodawcy. Następnie warto złożyć pisemny wniosek o wypłatę świadczenia.

W sprawie szkoleń weekendowych warto zachować harmonogramy, zaproszenia, wiadomości e-mail, listy obecności, potwierdzenia udziału oraz grafiki czasu pracy. Kluczowe jest ustalenie, czy szkolenie było obowiązkowe, czy wynikało z polecenia pracodawcy oraz czy zostało rozliczone w ewidencji czasu pracy.

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty nagrody lub nie rozlicza szkoleń, warto najpierw wystąpić na piśmie o wyjaśnienie. W razie braku reakcji pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy, a w zakresie naruszeń czasu pracy może także zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy.

FAQ

Czy nagroda jubileuszowa przysługuje każdemu pracownikowi?

Nie. Kodeks pracy nie przewiduje powszechnej nagrody jubileuszowej. Przysługuje ona wtedy, gdy wynika z regulaminu, układu zbiorowego, umowy o pracę albo przepisów szczególnych dotyczących danej grupy pracowników.

Czy okres wypowiedzenia wlicza się do stażu pracy?

Tak, okres wypowiedzenia jest okresem trwania stosunku pracy. Jeżeli w tym czasie pracownik osiąga wymagany staż, może nabyć prawo do świadczenia, o ile spełnia pozostałe warunki przewidziane w regulaminie lub przepisach.

Czy szkolenie w sobotę zawsze jest czasem pracy?

Nie zawsze. Najważniejsze jest to, czy szkolenie jest obowiązkowe, wynika z polecenia pracodawcy albo jest niezbędne do wykonywania pracy. Jeżeli tak, czas szkolenia może wliczać się do czasu pracy i wymagać rekompensaty.

Czy za szkolenie w sobotę należy się cały dzień wolny?

Jeżeli sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a szkolenie stanowi czas pracy, pracodawca powinien udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Czy pracodawca może organizować szkolenia w każdą niedzielę?

Stałe organizowanie obowiązkowych szkoleń w niedziele jest prawnie ryzykowne. Trzeba ocenić, czy w ogóle dopuszczalna jest praca w niedzielę, czy zachowano odpoczynek tygodniowy i czy pracownik otrzymał właściwą rekompensatę.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca nagrody albo nie oddaje dni wolnych?

Warto złożyć pisemny wniosek o wypłatę nagrody lub rozliczenie czasu szkolenia, powołując się na regulamin, grafik i dokumenty potwierdzające udział. W razie odmowy można rozważyć skargę do PIP albo pozew do sądu pracy.

Podsumowanie

Nagroda jubileuszowa w okresie wypowiedzenia zależy przede wszystkim od tego, czy pracownik przed rozwiązaniem umowy osiągnie wymagany staż oraz czy spełni warunki przewidziane w regulaminie lub przepisach szczególnych. Pracodawca nie powinien pozbawiać pracownika świadczenia tylko z powodu złożonego wypowiedzenia.

Obowiązkowe szkolenia w weekendy wymagają rozliczenia według przepisów o czasie pracy, jeżeli pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy albo szkolenie jest niezbędne do wykonywania pracy. W praktyce najważniejsze są: podstawa obowiązku szkolenia, ewidencja czasu pracy, okres rozliczeniowy, prawo do dnia wolnego oraz zachowanie odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 1992 r., sygn. akt I PZP 64/92