Ochrona przed zwolnieniem po 182 dniach choroby

Choroba po operacji a koniec 182 dni zasiłku chorobowego

W opisanej sytuacji kluczowe są dwa różne zagadnienia: prawo do świadczeń z ZUS oraz ochrona stosunku pracy. Po operacji pracownik zwykle korzysta najpierw z wynagrodzenia chorobowego, a następnie z zasiłku chorobowego. Co do zasady zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 182 dni. Dłuższy, 270-dniowy okres dotyczy niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo przypadającej w czasie ciąży.

Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego można ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. To nie jest "zasiłek rehabilitacyjny", choć w praktyce taka nazwa bywa używana potocznie. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje wtedy, gdy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przyznaniu świadczenia decyduje ZUS, na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika albo komisji lekarskiej ZUS.

Świadczenie rehabilitacyjne może zostać przyznane na okres niezbędny do odzyskania zdolności do pracy, maksymalnie na 12 miesięcy. Dla prawa pracy szczególne znaczenie mają jednak pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia, ponieważ właśnie ten okres wlicza się do ochronnego limitu z art. 53 Kodeksu pracy przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę po 182 dniach choroby?

Samo wykorzystanie 182 dni zasiłku chorobowego nie zawsze wystarcza do rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia dopiero wtedy, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

W praktyce oznacza to, że przy dłuższym stażu pracy pracodawca nie powinien rozwiązać umowy od razu po 182 dniach choroby, jeżeli pracownik uzyskał świadczenie rehabilitacyjne i znajduje się jeszcze w pierwszych 3 miesiącach jego pobierania. Uprawnienie pracodawcy pojawia się dopiero po przekroczeniu tego okresu. Jest to uprawnienie, a nie obowiązek - pracodawca może poczekać na powrót pracownika, jeżeli uzna to za możliwe organizacyjnie.

Inaczej jest przy pracowniku zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. W takim przypadku art. 53 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Ten krótszy limit nie ma jednak zastosowania, gdy niezdolność wynika z wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

Więcej o praktycznych skutkach długiej absencji chorobowej opisuje artykuł: długotrwała choroba pracownika.

Ochrona przedemerytalna a choroba pracownika

Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: ochrona przedemerytalna a choroba pracownika.

Kiedy art. 53 Kodeksu pracy nie pozwala już rozwiązać umowy?

Pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W praktyce chodzi o sytuację, w której pracownik odzyskał zdolność do pracy i zgłosił gotowość jej podjęcia, a pracodawca nie zdążył wcześniej doręczyć oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Sama deklaracja pracownika może nie wystarczyć, jeżeli z przepisów wynika obowiązek uzyskania orzeczenia lekarza medycyny pracy o zdolności do pracy. Po dłuższej chorobie pracodawca powinien skierować pracownika na badania kontrolne, jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Jeżeli lekarz medycyny pracy dopuści pracownika do pracy, ryzyko zastosowania art. 53 Kodeksu pracy znacząco maleje.

Jeżeli natomiast pracownik nadal jest niezdolny do pracy i upłynęły ustawowe limity ochronne, pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Oświadczenie powinno być na piśmie, wskazywać konkretną przyczynę rozwiązania umowy oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - formalności i odwołanie

Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy powinno wskazywać przyczynę w sposób konkretny, np. długotrwałą niezdolność do pracy trwającą dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zasięgnąć jej opinii na zasadach stosowanych odpowiednio przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Pracownik, który uważa, że rozwiązanie umowy było niezgodne z prawem, może wnieść do sądu pracy żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. W sprawach osób w wieku przedemerytalnym szczególnie ważne jest sprawdzenie dat: początku choroby, końca okresu zasiłkowego, początku świadczenia rehabilitacyjnego, doręczenia pisma pracodawcy oraz ewentualnego stawienia się do pracy.

Jeżeli umowa została rozwiązana z powodu długotrwałej nieobecności, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności. Nie jest to bezwzględna gwarancja powrotu na stanowisko, ale przepis daje pracownikowi argument do rozmowy z pracodawcą.

Upadłość, likwidacja i renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

Ochrona przedemerytalna nie działa w każdej sytuacji. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się m.in. art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Takie sytuacje trzeba jednak odróżnić od zwykłej reorganizacji, redukcji etatu albo likwidacji konkretnego stanowiska pracy.

Ochrony z art. 39 Kodeksu pracy nie stosuje się także w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Co innego sama choroba, świadczenie rehabilitacyjne albo oczekiwanie na decyzję ZUS - te okoliczności wymagają osobnej oceny i nie powinny być automatycznie utożsamiane z prawem do renty.

FAQ

Czy po 182 dniach choroby pracodawca może od razu zwolnić pracownika?

Nie zawsze. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy ochrona przedemerytalna chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia?

Ochrona przedemerytalna chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem umowy. Nie wyłącza automatycznie możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, jeżeli spełnione są przesłanki z art. 53 Kodeksu pracy.

Czy świadczenie rehabilitacyjne trwa zawsze 3 miesiące?

Nie. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane na okres potrzebny do odzyskania zdolności do pracy, maksymalnie na 12 miesięcy. Dla rozwiązania umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy znaczenie ma jednak to, że pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego są wliczane do okresu ochronnego przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy.

Czy pracodawca musi rozwiązać umowę po upływie 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego?

Nie. Art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale nie nakłada takiego obowiązku. Pracodawca może kontynuować zatrudnienie i poczekać na powrót pracownika do pracy.

Co zrobić, gdy pracownik odzyska zdolność do pracy przed doręczeniem zwolnienia?

Pracownik powinien niezwłocznie zgłosić gotowość powrotu i wykonać wymagane badania kontrolne, jeżeli są konieczne. Po stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności pracodawca nie może już rozwiązać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.

Podsumowanie

Pracownik, któremu do emerytury brakuje 2 lata, może korzystać z ochrony przedemerytalnej, ale trzeba pamiętać, że ochrona ta nie działa jednakowo przy wszystkich trybach zakończenia zatrudnienia. Chroni ona przed wypowiedzeniem umowy, natomiast nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po przekroczeniu ustawowych limitów długotrwałej niezdolności do pracy.

W typowej sytuacji pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy pracodawca musi uwzględnić okres wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Dopiero po przekroczeniu tego okresu może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, o ile pracownik nadal nie odzyskał zdolności do pracy. Każdą taką sprawę warto oceniać indywidualnie, bo jeden błąd w dacie albo trybie rozwiązania umowy może przesądzić o zasadności odwołania.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - Dziennik Ustaw
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 501 - Dziennik Ustaw
3. Informacje ZUS o świadczeniu rehabilitacyjnym - ZUS
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 447/00
5. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 19/91
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 2017 r., sygn. akt II PK 375/15

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.