Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Naruszenie uprawnień osoby niepełnosprawnej przez pracodawcę

Paula Dąbrowska • Opublikowane: 2018-02-28

Jestem lekarzem i mam umiarkowany stopień niepełnosprawności. Moja niesprawność dotyczy narządu ruchu. Pracodawca w harmonogramie pracy nie wyznaczył należnej mi przerwy. Przydziela mi wizyty domowe, gdzie muszę chodzić po piętrach i nosić ciężką torbę. Przyjmuję w ciągu 7 godzin czasami 50 pacjentów. Czy pracodawca może obciążać pracownika z niepełnosprawnością nadmiarem pracy? Dodam, że wprawdzie jeszcze nie otrzymałem wypowiedzenia, ale wiem na pewno, że pracodawca zamierza mnie zwolnić.

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 4 ust. 2 z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) – do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych. Zakładam, że Pana pracodawca nie ma statusu zakładu pracy chronionej i jest to placówka prywatna.

Zgodnie z ust. 5 i 6 ustawy zaliczenie do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, m.in. w przypadku przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Kontrolę w zakresie spełniania powyższego warunku przeprowadza Państwowa Inspekcja Pracy.

Przystosowanie stanowiska pracy powinno odbyć się po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności i może obejmować również kwestie organizacyjne, jak np. miejsce pracy, czas pracy itd.

Według art. 15 ust. 2 i 3 ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem od powyższego jest przypadek osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Ponadto zgodnie z art. 17 ustawy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Przerwa jest niezależna od innych przerw wynikających zarówno z Kodeksu pracy (K.p.), jak i innych aktów prawnych. Jest niezależna od przerwy zagwarantowanej w art. 134 K.p., zgodnie z którym – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, a także jest niezależna od przerwy zagwarantowanej w § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe  – jest to co najmniej 5-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Prawo do skorzystania z dodatkowej przerwy nie wymaga od osób niepełnosprawnych spełnienia jakiejkolwiek dodatkowej przesłanki. Jest to uprawnienie o charakterze obowiązkowym. Prawo do dodatkowej przerwy pracownik niepełnosprawny nabywa z chwilą wliczenia do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a zatem począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (Staszewska, Ewa. Art. 17. W: Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Wolters Kluwer, 2015.)

Zgodnie z art.  23a ustawy pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w m.in. stosunku pracy. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (chyba że są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych). Zgodnie z tym przepisem niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Racjonalne usprawnienia są konkretnymi działaniami podjętymi jednorazowo lub długotrwale w odpowiedzi na indywidualne potrzeby konkretnej osoby niepełnosprawnej, będącej w konkretnej sytuacji zatrudnienia czy w konkretnym środowisku pracy. Polegają one na dostosowaniu funkcjonujących w zakładzie pracy procedur, procesów lub infrastruktury do potrzeb osoby niepełnosprawnej. W wyroku z dnia 12 listopada 2014 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne (I PK 74/14).

O tym, czy zmiany lub dostosowania są konieczne, decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę, z jednej strony, potrzeby wynikające z niepełnosprawności danej osoby, z drugiej zaś, wymagania związane z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Możliwy sposób dokonania racjonalnych usprawnień ilustruje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r. (II PK 276/10). Z uzasadnienia wynika, że dokonanie przesunięć pracowników między okienkami pocztowymi, w których realizowane są różne usługi, może uwzględniać wąski zakres stwierdzonych u pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przeciwwskazań do wykonywania czynności związanych ze stanowiskiem asystenta w okienku pocztowym (przeciwwskazanie do dźwigania ciężarów o wadze powyżej 5 kilogramów). W wyroku sąd przyjął ponadto, że art. 23a ustawy należy interpretować w ten sposób, że przez przyjęcie właściwych, to znaczy skutecznych i praktycznych środków w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, należy rozumieć nie tylko przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, ale również czasu pracy i podziału obowiązków.

Czynnikiem umożliwiającym realizację obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień jest zgłoszenie pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Ponieważ przepis nie wskazuje momentu tego zgłoszenia ani jego formy, wydaje się, że za wyczerpujące w tym zakresie należy uznać przedstawienie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego stopień niepełnosprawności, w którym powinny być zawarte wskazania dotyczące w szczególności odpowiedniego zatrudnienia uwzględniającego psychofizyczne możliwości danej osoby; szkolenia, w tym specjalistycznego; konieczności zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie danej osoby.

Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18(3a) § 2-5 K.p.

Stosownie do zasady wskazanej w art. 18(3a) K.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Dyskryminowanie bezpośrednie będzie istniało wtedy, gdy pracownik z powodu niepełnosprawności był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Według art. 18(3b) § 1 K.p. – za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z np. przyczyny niepełnosprawności, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Jeżeli zatem pracodawca narusza Pana uprawnienia jako osoby niepełnosprawnej np. z powodu naruszeń przepisów o czasie pracy, czy też niedokonanie usprawnień (niedostosowanie warunków pracy do Pana możliwości) wynikających z art. 23a ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, może Pan zgłosić ten fakt do Państwowej Inspekcji Pracy, która jest uprawniona do przeprowadzenia kontroli, a pracodawca w konsekwencji może zostać ukarany karą grzywny za dopuszczenie się wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Może Pan również zarzucić pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i domagać się z tego tytułu odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, według art. 18(3d) K.p. Co istotne, zgodnie z art. 18(3e) § 1 K.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Z opisu nie wynika, na jakiej podstawie, ani w jaki sposób pracodawca rozpoczął procedurę zwolnienia Pana z pracy, dlatego też nie mogę się do tej kwestii odnieść. Jednak trzeba mieć na uwadze, że jeśli ma Pan umowę o pracę na czas określony, to na pracodawcy ciążą obowiązki dotyczące wskazania rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia oraz konsultacji związkowej (jeżeli jakaś organizacja związkowa działająca u pracodawcy Pana reprezentuje). Gdyby pracodawca rozwiązał z Panem umowę o pracę w sposób niezgodny z przepisami, miałby Pan roszczenia (w zależności od konkretnego przypadku) o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Mobbing w regulaminie pracy

Czy w zakładzie pracy, w którym tworzy się Regulamin Pracy, kwestia mobbingu powinna być w nim uregulowana? Czy powinny się w nim znaleźć odpowiednie zapisy...

 

Mobbing, pomówienia, oszczerstwa i kłamstwa w firmie

W firmie, w której pracuję pracownicy na lepiej płatnych stanowiskach, czując się zagrożeni ze strony pracowników gorzej opłacanych stosują wobec nich...

 

Czy muszę brać udział w mediacji z kierownikiem w sprawie zniesławienia i mobbingu?

Mam problem w pracy z moim kierownikiem (jesteśmy w konflikcie). Złożyłam do szefa pisemną informację, że jeśli zachowanie kierownika będzie...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »