Kategoria: Mobbing i równe traktowanie w zatrudnieniu
Baner RODO

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Naruszenie uprawnień osoby niepełnosprawnej przez pracodawcę

Autor: Paula Dąbrowska • Opublikowane: 2018-02-28

Jestem lekarzem i mam umiarkowany stopień niepełnosprawności. Moja niesprawność dotyczy narządu ruchu. Pracodawca w harmonogramie pracy nie wyznaczył należnej mi przerwy. Przydziela mi wizyty domowe, gdzie muszę chodzić po piętrach i nosić ciężką torbę. Przyjmuję w ciągu 7 godzin czasami 50 pacjentów. Czy pracodawca może obciążać pracownika z niepełnosprawnością nadmiarem pracy? Dodam, że wprawdzie jeszcze nie otrzymałem wypowiedzenia, ale wiem na pewno, że pracodawca zamierza mnie zwolnić.

»Wybrane opinie klientów

Zgodnie z art. 4 ust. 2 z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) – do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych. Zakładam, że Pana pracodawca nie ma statusu zakładu pracy chronionej i jest to placówka prywatna.

Zgodnie z ust. 5 i 6 ustawy zaliczenie do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, m.in. w przypadku przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Kontrolę w zakresie spełniania powyższego warunku przeprowadza Państwowa Inspekcja Pracy.

Przystosowanie stanowiska pracy powinno odbyć się po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności i może obejmować również kwestie organizacyjne, jak np. miejsce pracy, czas pracy itd.

Według art. 15 ust. 2 i 3 ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem od powyższego jest przypadek osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Ponadto zgodnie z art. 17 ustawy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Przerwa jest niezależna od innych przerw wynikających zarówno z Kodeksu pracy (K.p.), jak i innych aktów prawnych. Jest niezależna od przerwy zagwarantowanej w art. 134 K.p., zgodnie z którym – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, a także jest niezależna od przerwy zagwarantowanej w § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe  – jest to co najmniej 5-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Prawo do skorzystania z dodatkowej przerwy nie wymaga od osób niepełnosprawnych spełnienia jakiejkolwiek dodatkowej przesłanki. Jest to uprawnienie o charakterze obowiązkowym. Prawo do dodatkowej przerwy pracownik niepełnosprawny nabywa z chwilą wliczenia do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a zatem począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (Staszewska, Ewa. Art. 17. W: Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Wolters Kluwer, 2015.)

Zgodnie z art.  23a ustawy pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w m.in. stosunku pracy. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (chyba że są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych). Zgodnie z tym przepisem niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Racjonalne usprawnienia są konkretnymi działaniami podjętymi jednorazowo lub długotrwale w odpowiedzi na indywidualne potrzeby konkretnej osoby niepełnosprawnej, będącej w konkretnej sytuacji zatrudnienia czy w konkretnym środowisku pracy. Polegają one na dostosowaniu funkcjonujących w zakładzie pracy procedur, procesów lub infrastruktury do potrzeb osoby niepełnosprawnej. W wyroku z dnia 12 listopada 2014 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne (I PK 74/14).

O tym, czy zmiany lub dostosowania są konieczne, decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę, z jednej strony, potrzeby wynikające z niepełnosprawności danej osoby, z drugiej zaś, wymagania związane z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Możliwy sposób dokonania racjonalnych usprawnień ilustruje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r. (II PK 276/10). Z uzasadnienia wynika, że dokonanie przesunięć pracowników między okienkami pocztowymi, w których realizowane są różne usługi, może uwzględniać wąski zakres stwierdzonych u pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przeciwwskazań do wykonywania czynności związanych ze stanowiskiem asystenta w okienku pocztowym (przeciwwskazanie do dźwigania ciężarów o wadze powyżej 5 kilogramów). W wyroku sąd przyjął ponadto, że art. 23a ustawy należy interpretować w ten sposób, że przez przyjęcie właściwych, to znaczy skutecznych i praktycznych środków w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, należy rozumieć nie tylko przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, ale również czasu pracy i podziału obowiązków.

Czynnikiem umożliwiającym realizację obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień jest zgłoszenie pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Ponieważ przepis nie wskazuje momentu tego zgłoszenia ani jego formy, wydaje się, że za wyczerpujące w tym zakresie należy uznać przedstawienie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego stopień niepełnosprawności, w którym powinny być zawarte wskazania dotyczące w szczególności odpowiedniego zatrudnienia uwzględniającego psychofizyczne możliwości danej osoby; szkolenia, w tym specjalistycznego; konieczności zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie danej osoby.

Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18(3a) § 2-5 K.p.

Stosownie do zasady wskazanej w art. 18(3a) K.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Dyskryminowanie bezpośrednie będzie istniało wtedy, gdy pracownik z powodu niepełnosprawności był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Według art. 18(3b) § 1 K.p. – za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z np. przyczyny niepełnosprawności, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Jeżeli zatem pracodawca narusza Pana uprawnienia jako osoby niepełnosprawnej np. z powodu naruszeń przepisów o czasie pracy, czy też niedokonanie usprawnień (niedostosowanie warunków pracy do Pana możliwości) wynikających z art. 23a ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, może Pan zgłosić ten fakt do Państwowej Inspekcji Pracy, która jest uprawniona do przeprowadzenia kontroli, a pracodawca w konsekwencji może zostać ukarany karą grzywny za dopuszczenie się wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Może Pan również zarzucić pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i domagać się z tego tytułu odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, według art. 18(3d) K.p. Co istotne, zgodnie z art. 18(3e) § 1 K.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Z opisu nie wynika, na jakiej podstawie, ani w jaki sposób pracodawca rozpoczął procedurę zwolnienia Pana z pracy, dlatego też nie mogę się do tej kwestii odnieść. Jednak trzeba mieć na uwadze, że jeśli ma Pan umowę o pracę na czas określony, to na pracodawcy ciążą obowiązki dotyczące wskazania rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia oraz konsultacji związkowej (jeżeli jakaś organizacja związkowa działająca u pracodawcy Pana reprezentuje). Gdyby pracodawca rozwiązał z Panem umowę o pracę w sposób niezgodny z przepisami, miałby Pan roszczenia (w zależności od konkretnego przypadku) o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.



Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Wolny czas w pracy a mobbing

Pytanie dotyczy wolnego czasu podczas pracy czyli z braku lepszego „nudy”. Dla wyjaśnienia - pracuję jako konsultant telefoniczny. Wszyscy mają ustalone obowiązki i wypełniają je sumiennie co owocuje wyższymi wynikami w statystykach niż oczekiwane. Jednak jedna z osób zarządzających non stop „czepia się”, że w czasie gdy naprawdę nie mamy co robić, jako że wszystkie obowiązki są wypełnione a telefony nie dzwonią my zajmujemy się rozmowami na gadu, grami internetowymi (w stylu scrable, szachy) czy też przeglądaniem zawartości Internetu. Rozumiem, że praca nie jest miejscem na takie rozrywki jednak moje pytanie brzmi czy nie jest to już mobbing, jako że wykonujemy powierzone nam zadania i chwilami nie mamy naprawdę nic do roboty, a siedzenie i patrzenie się w sufit może doprowadzić do szału. Czy można jakoś przepisami uzasadnić, że jest to swego rodzaju mobbing(dodam, że osoba ta znajduje sobie powody by się do czegokolwiek przyczepić, pomimo że wszystko jest w porządku).

Mobbing w regulaminie

Czy w zakładzie pracy, w którym tworzy się Regulamin Pracy, kwestia mobbingu powinna być w nim uregulowana? Czy powinny się w nim znaleźć odpowiednie zapisy dotyczące tej instytucji?

Presja wywierana na pracownika przed okresem ochronnym

Jestem pokojową w ośrodku wczasowym. Mój przełożony zaczął wywierać na mnie presję, dążąc do mojego zwolnienia. Pracujemy po 10 godzin, a przerwy między kolejną pracą wynoszą często niespełna 8 godzin. Poza obowiązującymi pracami przełożony kieruje mnie do prac, których nie mam wyznaczonych w obowiązkach. Gdy prosiłam, aby do jednej z takich prac mnie nie wyznaczał, ponieważ mam chory kręgosłup, to efekt był taki, że tę właśnie pracę nakazał mi wykonywać każdego dnia. Do przedemerytalnego okresu ochronnego mam 6 miesięcy, a pocztą pantoflową dowiedziałam się, że kierownik zamierza mnie zwolnić, zanim wejdę w okres ochronny. Od kilku tygodni nakłada na mnie dodatkowe prace, niezwiązane z powierzonymi obowiązkami, oraz nagina grafik w sposób niepozwalający na normalny odpoczynek. Myślę, że inni starsi pracownicy też są pod taką presją. Wygląda na to, że chce wyeliminować tych, którzy zbliżają się do okresu ochronnego. Proszę o poradę – co można w tej sytuacji zrobić?

Mobbing, pomówienia, oszczerstwa i kłamstwa w firmie

W firmie, w której pracuję pracownicy na lepiej płatnych stanowiskach, czując się zagrożeni ze strony pracowników gorzej opłacanych stosują wobec nich mobbing, pomówienia, oszczerstwa i kłamstwa. Czynią wszystko, aby tylko utrzymać się na danym stanowisku. Co można z tym zrobić?



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy ambitnego prawnika » wizytówka Zadaj pytanie »