Naruszenie uprawnień osoby niepełnosprawnej przez pracodawcę

Zatrudnienie osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

Umiarkowany stopień niepełnosprawności oznacza, że osoba ma naruszoną sprawność organizmu i jest niezdolna do pracy albo zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej, albo wymaga czasowej bądź częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych. Nie oznacza to jednak automatycznego zakazu pracy u zwykłego pracodawcy. W podobnych sprawach warto też sprawdzić omówienie: zwolnienie pracownika z dofinansowaniem.

Aktualnie zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza zatrudnienia u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, jeżeli pracodawca przystosuje stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej albo praca jest wykonywana zdalnie. Spełnienie warunku przystosowania stanowiska może kontrolować Państwowa Inspekcja Pracy. Uzupełniająco pomocne może być również omówienie: pracodawca może zakazać wnoszenia telefonu do pracy.

W praktyce najważniejsze jest przedstawienie pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności oraz, gdy to potrzebne, pisemne wskazanie ograniczeń zdrowotnych i potrzeb organizacyjnych. Uprawnienia pracownicze przewidziane w ustawie o rehabilitacji przysługują od dnia, od którego pracownik zostaje wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, co co do zasady następuje od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia. Dla pełniejszego obrazu warto porównać także temat: Praca na nowych zasadach bez awansu.

Czas pracy, przerwy i zakaz pracy w nocy

Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie powinien mieć grafiku przekraczającego 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Obniżenie normy czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wyjątek dotyczy osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz sytuacji, w której na wniosek pracownika zgodę wyrazi lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą. Koszty takich badań ponosi pracodawca.

Dodatkowo każda osoba niepełnosprawna ma prawo do 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Jest ona wliczana do czasu pracy i nie zastępuje przerwy z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy daje prawo do tej przerwy.

Najważniejsze uprawnienia pracownika z niepełnosprawnością

Katalog uprawnień zależy od stopnia niepełnosprawności, rodzaju umowy oraz tego, czy pracodawca zna orzeczenie. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę osoba z umiarkowanym albo znacznym stopniem niepełnosprawności korzysta przede wszystkim z krótszych norm czasu pracy, zakazu pracy w nocy i nadgodzinach, dodatkowej przerwy, dodatkowego urlopu oraz zwolnień od pracy w określonych celach rehabilitacyjnych i medycznych.

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego powstaje po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni. Urlop ten nie przysługuje, jeżeli pracownik ma już urlop wypoczynkowy w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych albo korzysta z urlopu dodatkowego na podstawie innych przepisów, chyba że tamten urlop jest krótszy niż 10 dni.

Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może też korzystać ze zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: do 21 dni roboczych w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, oraz w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego albo jego naprawy, jeżeli nie da się tego zrobić poza godzinami pracy.

Jeżeli osoba wykonuje pracę na podstawie kontraktu cywilnoprawnego lub B2B, przepisy o pracowniczych normach czasu pracy nie stosują się automatycznie. Trzeba jednak sprawdzić, czy w rzeczywistości nie występują cechy stosunku pracy, a także jakie obowiązki wynikają z przepisów BHP, umowy i zasad wykonywania danego zawodu.

Racjonalne usprawnienia i dostosowanie stanowiska pracy

Pracodawca ma obowiązek zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w rekrutacji, odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki. Chodzi o konieczne w konkretnej sytuacji zmiany lub dostosowania do szczególnych, zgłoszonych potrzeb wynikających z niepełnosprawności.

Racjonalne usprawnienia mogą dotyczyć nie tylko sprzętu lub pomieszczeń, lecz także organizacji pracy: rozkładu czasu pracy, podziału obowiązków, sposobu wykonywania zadań, miejsca pracy, ograniczenia dźwigania, unikania schodów, zapewnienia pomocy technicznej albo przesunięcia części obowiązków. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2014 r., I PK 74/14, podkreślił, że pojęcie usprawnień trzeba rozumieć szeroko, z uwzględnieniem środków materialnych i organizacyjnych.

Pracodawca może odmówić tylko wtedy, gdy dane dostosowanie nie jest konieczne albo powodowałoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenia. Obciążenia nie są jednak uznawane za nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Czy pracodawca może przeciążać pracownika z niepełnosprawnością?

Samo to, że pracownik ma dużo zadań, nie zawsze oznacza naruszenie prawa. Pracodawca organizuje pracę i może wyznaczać obowiązki wynikające z umowy, kwalifikacji i potrzeb zakładu. Granicą są jednak przepisy o czasie pracy, BHP, przeciwwskazania zdrowotne, zasady współżycia społecznego oraz obowiązek racjonalnych usprawnień.

W opisanej sytuacji istotne są trzy kwestie: czy grafik mieści się w limicie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, czy pracownik faktycznie może korzystać z dodatkowej przerwy oraz czy wizyty domowe wymagające chodzenia po piętrach i noszenia ciężkiej torby są zgodne z ograniczeniami wynikającymi z niepełnosprawności i badań profilaktycznych.

Jeżeli lekarz medycyny pracy, dokumentacja medyczna lub orzeczenie wskazują ograniczenia dotyczące dźwigania, poruszania się po schodach albo nadmiernego obciążenia narządu ruchu, pracodawca powinien ocenić możliwość zmiany organizacji pracy. Może to oznaczać np. ograniczenie liczby wizyt domowych, powierzenie ich innym osobom, zapewnienie lżejszego wyposażenia, transportu, pomocy asystenckiej albo innego podziału pacjentów.

Naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia. Niepełnosprawność jest jedną z cech szczególnie chronionych. Równe traktowanie oznacza zakaz dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej.

Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie za naruszenie tej zasady nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, więc jest to dolna granica roszczenia, a nie automatyczna maksymalna kwota.

Pracownik powinien zebrać dokumenty pokazujące nierówne traktowanie: grafiki, ewidencję czasu pracy, korespondencję z przełożonymi, wnioski o dostosowanie stanowiska, odmowy, polecenia dotyczące wizyt domowych, zaświadczenia lekarskie i ewentualne zeznania świadków.

Naruszenie przez pracodawcę uprawnień pracownika

Jeżeli pracodawca narusza przepisy o czasie pracy osoby niepełnosprawnej, nie udziela dodatkowej przerwy, ignoruje przeciwwskazania zdrowotne albo odmawia racjonalnych usprawnień, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może przeprowadzić kontrolę, wydać odpowiednie środki prawne oraz skierować wniosek o ukaranie w razie wykroczenia.

Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i może skutkować grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Niezależnie od kontroli PIP pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy, zwłaszcza odszkodowania z tytułu dyskryminacji, wynagrodzenia za naruszenia czasu pracy albo roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy.

Warto odróżnić naruszenie uprawnień osoby z niepełnosprawnością od mobbingu. Mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego określone skutki. Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może wystąpić nawet wtedy, gdy zachowanie pracodawcy nie spełnia przesłanek mobbingu.

Planowane zwolnienie pracownika z niepełnosprawnością

Samo posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności nie daje pełnej ochrony przed wypowiedzeniem. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeżeli ma rzeczywistą, konkretną i niedyskryminacyjną przyczynę oraz zachowa wymogi formalne. Nie może jednak zwolnić pracownika dlatego, że korzysta on z uprawnień osoby niepełnosprawnej, zgłasza potrzebę usprawnień, składa skargę do PIP albo dochodzi roszczeń z tytułu naruszenia równego traktowania.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony albo nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przeprowadzić konsultację związkową. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma.

Jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione, dyskryminacyjne albo narusza przepisy, sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Przy umowie na czas określony sąd może w pewnych sytuacjach ograniczyć roszczenie do odszkodowania, zwłaszcza gdy termin końcowy umowy już upłynął albo pozostał bardzo krótki okres jej trwania.

FAQ

Czy pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może pracować 8 godzin dziennie?

Co do zasady nie. Jego czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wyjątek dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz sytuacji, gdy na wniosek pracownika zgodę wyrazi właściwy lekarz.

Czy dodatkowa przerwa 15 minut zastępuje zwykłą przerwę z Kodeksu pracy?

Nie. Dodatkowa przerwa z ustawy o rehabilitacji przysługuje niezależnie od przerwy wynikającej z Kodeksu pracy. Obie przerwy są wliczane do czasu pracy, jeżeli spełnione są warunki ich udzielenia.

Czy pracodawca musi dostosować wszystkie warunki pracy do życzeń pracownika?

Nie każde żądanie pracownika musi zostać uwzględnione. Pracodawca ma obowiązek zapewnić usprawnienia konieczne w konkretnej sytuacji, wynikające ze zgłoszonych potrzeb osoby niepełnosprawnej, o ile nie powodują nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Czy nadmiar pacjentów lub zadań może być naruszeniem prawa?

Tak, jeżeli prowadzi do przekroczenia norm czasu pracy, uniemożliwia korzystanie z przerw, narusza zasady BHP, ignoruje przeciwwskazania zdrowotne albo pokazuje brak racjonalnych usprawnień. Sama duża liczba zadań wymaga jednak oceny konkretnego stanowiska i organizacji pracy.

Gdzie zgłosić naruszenie praw pracownika z niepełnosprawnością?

W pierwszej kolejności warto złożyć pisemny wniosek do pracodawcy o usunięcie naruszeń lub dostosowanie pracy. Jeżeli to nie pomaga, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Roszczeń odszkodowawczych dochodzi się natomiast przed sądem pracy.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika za złożenie skargi do PIP?

Nie powinien. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, w tym zgłoszenie naruszeń i dochodzenie roszczeń, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Jaki jest termin na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten termin jest krótki, dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia trzeba szybko przeanalizować przyczynę, dokumenty i możliwe roszczenia.

Podsumowanie

Pracodawca może organizować pracę i przydzielać obowiązki, ale nie może ignorować ustawowych uprawnień pracownika z niepełnosprawnością. Przy umiarkowanym stopniu niepełnosprawności szczególne znaczenie mają krótsze normy czasu pracy, zakaz pracy w nocy i nadgodzinach, dodatkowa przerwa oraz obowiązek racjonalnego dostosowania stanowiska i organizacji pracy.

Jeżeli pracownik jest przeciążany obowiązkami, kierowany do zadań sprzecznych z ograniczeniami zdrowotnymi albo pozbawiany przerw, powinien dokumentować naruszenia i zgłaszać potrzeby na piśmie. W razie braku reakcji może skorzystać z kontroli PIP oraz dochodzić roszczeń przed sądem pracy, zwłaszcza gdy działania pracodawcy mają związek z niepełnosprawnością lub korzystaniem z przysługujących uprawnień.

Źródła

• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 913, w szczególności art. 2a, art. 4, art. 15-20c i art. 23a - tekst aktu.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm., w szczególności art. 18, art. 18(3a)-18(3e), art. 30, art. 38, art. 45, art. 47(1), art. 264 i art. 281 - tekst aktu.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 - tekst aktu.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 74/14; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.