Zwolnienie pracownicy po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Stan prawny aktualny na dzień: 31 maja 2026 r.

Czy można zwolnić pracownicę po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Tak, ale nie w każdej sytuacji i nie z dowolnego powodu. Ochrona z art. 177 Kodeksu pracy obejmuje przede wszystkim okres ciąży, okres urlopu macierzyńskiego oraz okres od złożenia wniosku o wskazane urlopy związane z rodzicielstwem do zakończenia tego urlopu. Aktualne przepisy obejmują także zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w okresie ochronnym.

Po faktycznym powrocie do pracy, jeżeli pracownica nie korzysta już z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego ani z innej szczególnej ochrony, stosuje się ogólne zasady wypowiadania umów o pracę. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wybrać do zwolnienia pracownicę dlatego, że niedawno urodziła dziecko lub może być mniej dyspozycyjna. W podobnym kontekście warto sprawdzić także omówienie: Zwolnienie z pracy jedynego żywiciela rodziny.

Jeżeli wypowiedzenie ma związek z ciążą, macierzyństwem, korzystaniem z urlopu albo z uprawnieniami rodzicielskimi, może być kwestionowane jako naruszające przepisy o równym traktowaniu i zasady wypowiadania umów o pracę.

Ochrona po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy albo obniżenie etatu

W poprzednich wersjach przepisów ochronę dotyczącą urlopu wychowawczego opisywał art. 186¹ Kodeksu pracy. Obecnie ten przepis jest uchylony, a kluczowe znaczenie ma art. 186⁸ Kodeksu pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie tego urlopu albo wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Przy obniżeniu etatu ochrona trwa do powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się co do zasady 21 dni przed rozpoczęciem pracy w niższym wymiarze. Jeżeli wniosek zostanie złożony wcześniej, zakaz wypowiedzenia zaczyna działać najwcześniej na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli natomiast pracownik złoży wniosek dopiero po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z tej czynności.

Ochrona ta nie jest bezwzględna. Rozwiązanie umowy jest nadal dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wtedy, gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Likwidacja stanowiska pracy po macierzyńskim

Pracodawca może przeprowadzić restrukturyzację, ograniczyć zatrudnienie albo zlikwidować stanowisko pracy. Jeżeli jednak likwidowany jest tylko jeden etat spośród kilku takich samych lub bardzo podobnych stanowisk, pracodawca powinien umieć wykazać, dlaczego do zwolnienia wybrał właśnie tę osobę.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: likwidacja stanowiska pracy po macierzyńskim.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika i odprawa

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyna leży wyłącznie po stronie pracodawcy.

Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej: 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do mniej niż 300 osób albo 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób.

Przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika odprawa pieniężna wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Co powinno zawierać wypowiedzenie?

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz wskazywać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia, jeżeli dotyczy umowy na czas określony albo nieokreślony. Po zmianach w prawie pracy obowiązek wskazania przyczyny dotyczy także umowy na czas określony.

Jeżeli przyczyną jest redukcja zatrudnienia, samo ogólne hasło "restrukturyzacja" może być niewystarczające, zwłaszcza gdy pracodawca wybiera jedną osobę z grupy pracowników wykonujących podobną pracę. Pracownica powinna wiedzieć, z jakiego powodu wybrano właśnie ją, a nie inną osobę zatrudnioną na porównywalnym stanowisku.

W praktyce warto zachować kopię wypowiedzenia, korespondencję z pracodawcą, informacje o strukturze działu, zakresy obowiązków, oceny okresowe, premie, nagrody, e-maile dotyczące reorganizacji oraz dane o tym, kto przejął obowiązki po zwolnieniu.

Odwołanie do sądu pracy - termin, roszczenia i koszty

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten termin jest krótki i liczy się od doręczenia wypowiedzenia, a nie od dnia rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownica może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała - przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Odszkodowanie z art. 47¹ Kodeksu pracy wynosi co do zasady od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W sprawach z zakresu prawa pracy pracownik wnoszący pozew jest co do zasady zwolniony z opłaty od pozwu. Opłata może pojawić się przede wszystkim na etapie apelacji, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł - wówczas opłatę oblicza się od wartości ponad tę kwotę na zasadach określonych w ustawie o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Wydatki w sprawach pracowniczych ponosi tymczasowo Skarb Państwa, a sąd rozlicza je w orzeczeniu kończącym sprawę, przy czym obciążenie pracownika wydatkami powinno następować tylko w szczególnie uzasadnionych wypadkach.

Czas trwania sprawy zależy od sądu, liczby świadków, dokumentów, opinii oraz aktywności stron. Prosta sprawa może zakończyć się po kilku miesiącach, ale spory dotyczące pozornej likwidacji stanowiska, dyskryminacji albo szczegółowych kryteriów doboru do zwolnienia często trwają dłużej.

FAQ

Czy po urlopie macierzyńskim pracodawca może od razu wręczyć wypowiedzenie?

Może, jeżeli pracownica nie jest już objęta szczególną ochroną, a wypowiedzenie ma prawdziwą, konkretną i zgodną z prawem przyczynę. Sam powrót z macierzyńskiego nie blokuje wypowiedzenia, ale nie może być rzeczywistym powodem zwolnienia.

Uzupełnieniem tego wątku jest omówienie: Powrót do pracy po długim L4 a zwolnienie.

Czy likwidacja stanowiska zawsze uzasadnia zwolnienie?

Nie zawsze. Likwidacja musi być rzeczywista. Jeżeli stanowisko formalnie zlikwidowano, ale te same obowiązki nadal wykonuje nowa osoba albo stanowisko odtworzono pod inną nazwą, pracownica może kwestionować wypowiedzenie.

Czy pracodawca musi uzasadnić wybór pracownicy do zwolnienia?

Tak, szczególnie wtedy, gdy pracownica była jedną z kilku osób na takim samym albo podobnym stanowisku. Pracodawca powinien wykazać, jakie kryteria zastosował i dlaczego wybrał właśnie tę osobę.

Czy za zwolnienie z przyczyn finansowych przysługuje odprawa?

Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracownika. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, z ustawowym limitem.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia?

Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownica przekroczy termin bez swojej winy, może wnioskować o jego przywrócenie, ale musi uprawdopodobnić przyczynę opóźnienia.

Czy pozew do sądu pracy jest płatny?

Pozew pracownika w sprawie z zakresu prawa pracy zasadniczo nie wymaga opłaty. Opłata może pojawić się na etapie apelacji przy wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50 000 zł. W konkretnej sprawie warto też uwzględnić ewentualne koszty zastępstwa procesowego i rozliczenie wydatków po zakończeniu postępowania.

Czy wniosek o obniżenie etatu zawsze zatrzyma wypowiedzenie?

Nie. Wniosek może uruchomić ochronę, jeżeli został złożony przed czynnością zmierzającą do rozwiązania umowy i pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Jeżeli wniosek złożono już po wypowiedzeniu, umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z tego wypowiedzenia.

Czy można powołać się na dyskryminację?

Tak, jeżeli z okoliczności wynika, że rzeczywistym powodem wypowiedzenia było macierzyństwo, korzystanie z urlopu, karmienie dziecka, obowiązki rodzinne albo przewidywane korzystanie z uprawnień rodzicielskich. W takiej sprawie znaczenie mają wypowiedzi przełożonych, dokumenty, porównanie z innymi pracownikami i faktyczny przebieg reorganizacji.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 44, art. 45, art. 47¹, art. 177, art. 186⁷, art. 186⁸, art. 264 i art. 265 - tekst ujednolicony w ELI.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 5, art. 8 i art. 10 - tekst ustawy w ELI.
• Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w szczególności art. 35, art. 96 i art. 97 - tekst jednolity w ELI.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00 - kryteria doboru pracowników do zwolnienia przy redukcji zatrudnienia.