• Stan prawny na: 2026-10-07
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica zasadniczo nie korzysta już z ochrony tylko dlatego, że wcześniej przebywała na tym urlopie. Wypowiedzenie może być zgodne z prawem, jeżeli ma rzeczywistą i zgodną z prawem przyczynę, pracodawca prawidłowo dobrał osobę do zwolnienia i zachował wymaganą procedurę.
Znaczenie mogą mieć jednak dalsze uprawnienia rodzicielskie, wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, rzeczywistość likwidacji stanowiska oraz prawo do odprawy. Od 2026 r. przy ustalaniu stażu u danego pracodawcy trzeba też uwzględniać nowe zasady zaliczania niektórych wcześniejszych okresów aktywności zawodowej.
Stan prawny aktualny na dzień: 7 października 2026 r.
Tak, ale nie w każdej sytuacji i nie z dowolnego powodu. Ochrona z art. 177 Kodeksu pracy obejmuje przede wszystkim okres ciąży oraz okres korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem wskazanych w tym przepisie. W okresie ochronnym pracodawca nie może również prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie.
Po faktycznym zakończeniu urlopu i powrocie do pracy, jeżeli pracownica nie korzysta już z innej szczególnej ochrony, stosuje się ogólne zasady wypowiadania umów o pracę. Pracodawca ma przy tym obowiązek dopuścić pracownika powracającego z urlopu związanego z rodzicielstwem do pracy na zasadach określonych w art. 1832 Kodeksu pracy.
Powrót z urlopu nie oznacza więc zakazu późniejszego wypowiedzenia, ale macierzyństwo, korzystanie z uprawnień rodzicielskich, karmienie dziecka czy założenie, że pracownica będzie mniej dyspozycyjna, nie mogą być rzeczywistą przyczyną jej zwolnienia. W podobnym kontekście warto sprawdzić także omówienie: Zwolnienie z pracy jedynego żywiciela rodziny.
Jeżeli z okoliczności wynika, że oficjalna przyczyna wypowiedzenia jedynie ukrywa związek zwolnienia z macierzyństwem lub korzystaniem z uprawnień rodzicielskich, wypowiedzenie może zostać zakwestionowane przed sądem pracy, a niezależnie od tego mogą powstać roszczenia związane z naruszeniem zasady równego traktowania.
W poprzednich wersjach Kodeksu pracy ochronę dotyczącą urlopu wychowawczego regulował art. 1861. Obecnie kluczowe znaczenie ma art. 1868 Kodeksu pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie tego urlopu albo wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. W przypadku obniżenia etatu ochrona trwa do powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się co do zasady 21 dni przed rozpoczęciem pracy w niższym wymiarze. Jeżeli zostanie złożony wcześniej, ochrona przed wypowiedzeniem rozpoczyna się najwcześniej na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli natomiast pracownik złoży wniosek dopiero po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z tej czynności.
Ochrona nie jest bezwzględna. Rozwiązanie umowy jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przy zwolnieniach objętych ustawą o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników trzeba dodatkowo uwzględnić szczególne zasady tej ustawy.
Pracownica po urlopie macierzyńskim, uprawniona do urlopu wychowawczego, składa przed wypowiedzeniem prawidłowy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu. Może wówczas zostać objęta ochroną z art. 1868 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracodawca skutecznie wręczył wypowiedzenie wcześniej, późniejsze złożenie wniosku nie cofnie dokonanej czynności.
Pracodawca może przeprowadzić restrukturyzację, ograniczyć zatrudnienie albo rzeczywiście zlikwidować stanowisko pracy. Sam fakt niedawnego powrotu pracownicy z urlopu macierzyńskiego nie wyłącza takiej możliwości.
Jeżeli jednak likwidowany jest jeden etat spośród kilku takich samych lub bardzo podobnych stanowisk, pracodawca powinien umieć wykazać nie tylko istnienie przyczyny organizacyjnej, ale również to, dlaczego do zwolnienia wybrał właśnie tę osobę. Kryteria powinny pozostawać obiektywne, sprawiedliwe, możliwe do zweryfikowania i niezwiązane z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.
Jeżeli stanowisko formalnie zniknęło, ale w krótkim czasie zatrudniono inną osobę wykonującą zasadniczo te same obowiązki albo utworzono niemal identyczne stanowisko pod inną nazwą, może to przemawiać za zbadaniem, czy likwidacja była rzeczywista. Szczegółowo problem omawia artykuł: likwidacja stanowiska pracy po macierzyńskim.
Wypowiedzenie po macierzyńskim budzi wątpliwości?
Prawnik może ocenić treść wypowiedzenia, rzeczywistość likwidacji stanowiska, kryteria doboru do zwolnienia oraz to, czy nadal działa szczególna ochrona pracownicza.
Sprawdź swoją sytuację z prawnikiem ›Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie może mieć ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona zarówno zwolnień grupowych, jak i - na zasadach określonych w art. 10 - zwolnień indywidualnych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.
Zwolnienie grupowe występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunków pracy obejmuje co najmniej 10 pracowników u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 osób, 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do mniej niż 300 osób albo 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób, przy spełnieniu pozostałych warunków ustawy.
Odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 tej ustawy wynosi:
Od 2026 r. przy ustalaniu tego stażu nie należy automatycznie ograniczać się do długości aktualnej umowy o pracę. Znaczenie ma także art. 3021 Kodeksu pracy, dodany ustawą z 26 września 2025 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1423). Zgodnie z art. 3021 § 8 do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się kwalifikowane okresy wcześniejszej aktywności wymienione w § 1-4 i 7 tego przepisu, jeżeli w ich ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy. Może chodzić między innymi o wykonywanie na jego rzecz umowy zlecenia, świadczenie usług albo prowadzenie działalności gospodarczej, o ile spełnione są ustawowe warunki.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Przepisy przejściowe przewidują dla osób zatrudnionych w dniu rozpoczęcia stosowania nowych regulacji 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów, które mają zostać zaliczone do stażu. W zależności od rodzaju okresu podstawowym dokumentem może być zaświadczenie ZUS albo inne dokumenty dopuszczone przez ustawę.
Pracownica jest zatrudniona na umowie o pracę od 7 lat, ale wcześniej przez 2 lata wykonywała na rzecz tego samego pracodawcy kwalifikowaną umowę zlecenia. Jeżeli ten wcześniejszy okres podlega zaliczeniu zgodnie z art. 3021 i zostanie prawidłowo udokumentowany, przy ustalaniu stażu zakładowego nie można poprzestać na 7 latach bieżącego zatrudnienia. Łączny okres może przekroczyć 8 lat, co może mieć wpływ na wysokość odprawy.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia na potrzeby odprawy trzeba ponadto pamiętać o zasadach wynikających z art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 36 § 11 Kodeksu pracy, dotyczących określonych przypadków przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego.
Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać złożone w postaci papierowej lub elektronicznej. Przy umowie na czas określony i na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Przyczyna powinna być rzeczywista i na tyle konkretna, aby pracownik wiedział, dlaczego pracodawca rozwiązuje właśnie jego umowę. Ogólne określenie takie jak "restrukturyzacja" może okazać się niewystarczające, zwłaszcza jeżeli spośród kilku osób zajmujących porównywalne stanowiska wybrano do zwolnienia jedną osobę i znaczenie miały kryteria doboru.
Jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa i zachodzą warunki przewidziane w Kodeksie pracy, trzeba także sprawdzić, czy pracodawca dochował obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Ocena procedury zależy więc również od rodzaju umowy, reprezentacji związkowej i przyjętego trybu rozwiązania stosunku pracy.
W razie sporu warto zachować kopię wypowiedzenia, korespondencję z pracodawcą, zakresy obowiązków, informacje o strukturze działu, oceny okresowe, dokumenty dotyczące wyników pracy oraz wiadomości związane z reorganizacją. Przydatne mogą być także informacje o tym, kto przejął obowiązki po rozwiązaniu umowy.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin liczy się od otrzymania wypowiedzenia, a nie od dnia, w którym umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, pracownik może - zależnie od sytuacji i etapu sporu - żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Odszkodowanie określone w art. 471 Kodeksu pracy wynosi co do zasady od wynagrodzenia za 2 tygodnie do wynagrodzenia za 3 miesiące, nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Pracownik wnoszący powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy co do zasady nie uiszcza opłaty od pozwu. Zgodnie z aktualnymi przepisami, jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł, opłata od pracownika może pojawić się przy apelacji i jest naliczana od wartości przekraczającej tę kwotę. Niezależnie od opłat sądowych trzeba liczyć się z możliwością rozliczenia kosztów zastępstwa procesowego oraz innych kosztów postępowania według zasad właściwych dla konkretnej sprawy.
Jeżeli 21-dniowy termin został przekroczony bez winy pracownika, możliwe jest złożenie wniosku o jego przywrócenie na zasadach określonych w art. 265 Kodeksu pracy. Nie należy jednak odkładać decyzji o odwołaniu, ponieważ sąd bada zarówno przyczynę uchybienia, jak i zachowanie terminu do złożenia wniosku o jego przywrócenie.
Pracownica otrzymuje wypowiedzenie tydzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca powołuje się na redukcję zatrudnienia, lecz krótko później zatrudnia nową osobę do wykonywania zasadniczo tych samych zadań, a wcześniej przełożony mówił, że po urodzeniu dziecka pracownica "nie będzie już tak dostępna". Takie okoliczności mogą uzasadniać zbadanie zarówno rzeczywistości likwidacji stanowiska, jak i ewentualnego dyskryminacyjnego motywu zwolnienia.
Może, jeżeli pracownica nie jest już objęta szczególną ochroną, a wypowiedzenie ma zgodną z prawem, prawdziwą i - tam, gdzie przepisy tego wymagają - konkretnie wskazaną przyczynę. Sam powrót z urlopu macierzyńskiego nie może jednak stanowić rzeczywistego powodu zwolnienia.
Uzupełnieniem tego wątku jest omówienie: Powrót do pracy po długim L4 a zwolnienie.
Nie. Likwidacja powinna być rzeczywista. Gdy stanowisko zlikwidowano jedynie formalnie, a zasadniczo te same obowiązki powierza się nowej osobie lub odtworzonemu stanowisku, okoliczności te mogą mieć znaczenie w sporze o zasadność wypowiedzenia.
Jeżeli redukcja dotyczy jednego z kilku takich samych lub podobnych stanowisk, kryteria doboru pracownika do zwolnienia mają istotne znaczenie dla oceny wypowiedzenia. Powinny być obiektywne i niedyskryminujące, a pracownik powinien móc ustalić, dlaczego wybór padł właśnie na niego.
Może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i spełnione są przesłanki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.
Nie. Od 2026 r. trzeba uwzględniać także nowe zasady z art. 3021 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik wcześniej wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy kwalifikowaną aktywność, np. zlecenie albo działalność gospodarczą, taki udokumentowany okres może wejść do stażu zakładowego i wpłynąć na przekroczenie progu 2 lub 8 lat. Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych i od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Nie należy czekać do dnia faktycznego rozwiązania stosunku pracy.
Nie. Ochrona może powstać, jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i prawidłowy wniosek został złożony przed czynnością zmierzającą do rozwiązania umowy. Wniosek złożony już po dokonaniu takiej czynności nie powoduje jej anulowania.
Tak, jeżeli okoliczności wskazują, że rzeczywistym motywem zwolnienia było macierzyństwo, korzystanie z uprawnień rodzicielskich albo inne kryterium chronione przez przepisy o równym traktowaniu. Znaczenie mogą mieć wypowiedzi przełożonych, porównanie sytuacji innych pracowników, dokumenty oraz faktyczny przebieg reorganizacji.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Katarzyna Nosal
Radca prawny od 2005 roku, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Udziela porad z prawa cywilnego , pracy oraz rodzinnego , a także z zakresu procedury cywilnej i...
>> więcej informacji