Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zwolnienie pracownicy po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Katarzyna Nosal • Opublikowane: 2014-12-18

W zeszłym tygodniu wróciłam z urlopu macierzyńskiego. Okazało się, że z przyczyn finansowy mój dział (3 osoby na tym samym stanowisku) musi mieć cięcia osobowe. Podobno mam zostać zwolniona. Czy to zgodne z prawem, skoro wróciłam dopiero po urlopie? Czy mogę pozwać pracodawcę do sądu pracy? Jak długo trwa taka sprawa i ile kosztuje?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Niestety z racji powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim nie przysługuje Pani jakiś szczególny okres ochronny przed zwolnieniem z pracy, z jakiegokolwiek powodu. Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego pracownica poddana jest ogólnym regułom stosowanym do wszystkich pracowników.

Dodatkowy okres ochronny przysługuje pracownicy, która złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego ( d złożenia wniosku przez okres trwania urlopu) lub wniosek o obniżenie czasu pracy w związku z wychowywaniem dzieci (od złożenia wniosku przez 12 miesięcy). Te ostatnie formy ochrony nie przysługują jednak bezwzględnie, upadają bowiem w przypadku likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Pozwolę sobie zatem przytoczyć przepisy dotyczące ochrony pracowników w związku z macierzyństwem.

Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca. Natomiast umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zgodnie z art. 1861 Kp pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie a art. 1868 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak zatem Pani widzi, nie ma ochrony pracownicy po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jeśli zrezygnuje ona z korzystania z dalszych uprawnień związanych z macierzyństwem.

W Pani przypadku dochodzą do głosu przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pisze Pani, że zakład zatrudnia ponad 20 pracowników a przyczyną jest likwidacja związana z restrukturyzacją. Zgodnie z art 10 omawianej ustawy przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Przepisy te dotyczą:

  1. wypowiadania umów w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika,
  2. wypowiadania umów w okresie szczególnej ochrony (zobacz niżej).

„W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;

6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji”.

I znów widać, że ochrona dotyczy pracownic w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Nawet w tym przypadku ochrona pracownika przed zwolnieniem jest osłabiona, bowiem w przypadku określonym w art. 10 ustawy pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy takim pracownikom, jeżeli nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy.

W przypadku zastosowania art. 10 ustawy, kiedy pracodawca likwiduje ze względów ekonomicznych jeden z etatów spośród kilku równorzędnych (na tych samych stanowiskach), musi on dokonać uzasadnionego wyboru właściwego pracownika do zwolnienia. Na pewno uzasadnieniem dla takiego wyboru nie jest fakt posiadania przez pracownicę dziecka, chociaż istnieją takie stanowiska pracy, na których wymagana jest dyspozycyjność, częste wyjazdy i wybór pomiędzy osobą bezdzietną a posiadającą dziecko (której nie wolno wysyłać na delegacje) jest dość oczywista. Pracodawca musi dokonać tu gruntownej analizy, kogo wybrać do zwolnienia.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego: „W sytuacji gdy zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników obejmują pewną liczbę pracowników, których pracodawca wybiera z większej grupy pracowników wykonujących pracę tego samego lub podobnego rodzaju, przy ocenie zasadności wypowiedzenia należy brać pod uwagę nie tylko wystąpienie przyczyny niedotyczącej pracowników, którą uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, lecz także prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia” (por. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 675/2000, OSNP 2003, nr 19, poz. 461).

Według Komentarza do ustawy autorstwa Teresy Liszcz „głównym kryterium doboru do zwolnienia, aprobowanym przez orzecznictwo sądowe, jest przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku. Natomiast w przypadku porównywalnej przydatności dwóch lub większej liczby pracowników – zgodność zwolnienia danego pracownika z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do rozwiązania stosunku pracy. O przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego czasie pracy, ale także – w razie potrzeby – w ponadmiarowym czasie pracy, w szczególności w zastępstwie innego pracownika (por. wyroki SN: z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 273 i z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/2000, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 433)”.

Zatem jeśli w sytuacji takiej, jaką Pani opisała, pracodawca zwolni Panią spośród pozostałych pracownic, to musi on w zwolnieniu podać jego przyczyny. Proszę żądać uzasadnienia Pani wyboru. Jeśli podane uzasadnienie będzie wątpliwe (na przykład pracodawca powoła się na Pani macierzyństwo), to przysługuje Pani odwołanie do sądu. Pracownik zwolniony jest od kosztów postępowania w sprawach pracowniczych.

Zgodnie z art. 45 K.p. mającym tutaj zastosowanie, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Może Pani zatem, bez opłat, złożyć do sądu rejonowego – sądu pracy pozew o uznanie Pani wypowiedzenia za bezskuteczne powołując się na wadliwy, nieuzasadniony wybór Pani osoby do zwolnienia spośród pozostałych pracowników na tych samych stanowiskach. Sąd zbada zasadność restrukturyzacji w ogóle oraz zasadność zwolnienia Pani. Jeśli chodzi o czas trwania procesu, to niestety nie jestem w stanie Pani udzielić szczegółowej odpowiedzi. Wszystko zależy od tzw. obłożenia sądu. Zazwyczaj sprawy wyznaczane są w ciągu miesiąca. Potem długość postępowania zależy od aktywności stron, wielości dowodów przedstawianych przez pracodawcę. Może się okazać, że wyrok zapadnie w ciągu roku, może być krócej.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Do kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?

Okres wypowiedzenia mojej umowy upłynął 15 grudnia, ale do tej pory nie otrzymałem świadectwa pracy. W Kodeksie pracy jest jasno napisane, że pracodawca jest...

 

Jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony?

Jak prawidłowo zwolnić pracownicę zatrudnioną na czas nieokreślony? Pracownica miała 1,5-roczną absencję wynikającą z urodzenia kolejnego dziecka...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »