• Stan prawny na: 2026-06-11
Jeżeli współpracownik przekazał pracodawcy nieprawdziwe informacje, warto najpierw zabezpieczyć dowody i zażądać wyjaśnienia sprawy w pracy.
W zależności od skutków możesz chronić dobra osobiste w postępowaniu cywilnym, a w poważniejszych przypadkach rozważyć prywatny akt oskarżenia o zniesławienie.
W pierwszej kolejności nie warto ograniczać się do ustnej rozmowy na korytarzu. Poproś pracodawcę, przełożonego albo dział kadr o możliwość przedstawienia swojego stanowiska i najlepiej złóż krótkie pisemne wyjaśnienie. W piśmie wskaż, które informacje są nieprawdziwe, kto je przekazał, kiedy do tego doszło i jakie osoby mogą potwierdzić Twoją wersję zdarzeń.
Równolegle zabezpiecz dowody. Mogą to być wiadomości e-mail, komunikatory, notatki służbowe, grafiki pracy, dokumenty, nagrania dopuszczalne w konkretnej sytuacji, a także dane świadków. Im szybciej odtworzysz przebieg zdarzeń, tym łatwiej będzie później wykazać, że oskarżenie było nieprawdziwe i mogło zaszkodzić Twojej reputacji zawodowej.
Jeżeli sprawa dotyczy pomówienia w środowisku pracowniczym, pomocne może być także porównanie sytuacji z innymi przypadkami opisanymi w artykule: pomówienie w pracy.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Fałszywe oskarżenia mogą naruszać dobra osobiste, w szczególności dobre imię, godność, reputację zawodową oraz zaufanie potrzebne do wykonywania określonej pracy. Podstawą cywilnej ochrony są przede wszystkim art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego.
Dodatkowe omówienie znajdziesz w materiale pomówienie nauczyciela.
Zgodnie z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego osoba, której dobro osobiste zostało zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. Jeżeli doszło już do naruszenia, można żądać usunięcia jego skutków, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
W praktyce w sprawie cywilnej można domagać się na przykład:
W postępowaniu cywilnym kluczowe jest wykazanie, że doszło do naruszenia dobra osobistego oraz że zachowanie drugiej osoby było bezprawne. Osoba pozwana może bronić się na przykład tym, że działała w granicach prawa, przekazała prawdziwe informacje albo realizowała uzasadniony interes. Dlatego znaczenie mają nie tylko same słowa, lecz także kontekst, forma wypowiedzi, krąg odbiorców i skutki dla pracownika.
Oprócz drogi cywilnej możliwe jest rozważenie odpowiedzialności karnej za zniesławienie. Zgodnie z art. 212 § 1 Kodeksu karnego odpowiada ten, kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną albo jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności.
Za podstawowy typ zniesławienia grozi grzywna albo kara ograniczenia wolności. Surowsza odpowiedzialność może wchodzić w grę, gdy pomówienie nastąpiło za pomocą środków masowego komunikowania. W typowej sprawie między pracownikami trzeba jednak najpierw ocenić, czy wypowiedź rzeczywiście miała charakter zniesławiający, czy była jedynie konfliktem, oceną albo nieprecyzyjną relacją zdarzeń.
Przestępstwo zniesławienia jest ścigane z oskarżenia prywatnego. Oznacza to, że pokrzywdzony co do zasady sam wnosi do sądu prywatny akt oskarżenia i popiera go w toku sprawy, ewentualnie przez pełnomocnika. Trzeba też pamiętać o terminach przedawnienia dla przestępstw prywatnoskargowych: co do zasady karalność ustaje z upływem roku od czasu, gdy pokrzywdzony dowiedział się o osobie sprawcy, nie później jednak niż z upływem 3 lat od popełnienia czynu.
Jeżeli fałszywe oskarżenia dotarły do dyrekcji, pracodawca powinien ostrożnie ocenić sytuację i nie wyciągać pochopnych konsekwencji bez wysłuchania zainteresowanego pracownika. Z Twojej perspektywy ważne jest, aby nie pozostawiać w aktach i korespondencji jednostronnej wersji wydarzeń.
Warto złożyć pisemny wniosek o wyjaśnienie sprawy, wskazać dowody i poprosić o odnotowanie Twojego stanowiska. Jeżeli pracodawca udzieli kary porządkowej, wypowie umowę albo rozwiąże ją bez wypowiedzenia, należy odrębnie ocenić środki ochrony z prawa pracy. Przy odwołaniu od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy obowiązują krótkie terminy, dlatego w takiej sytuacji nie należy zwlekać.
Jeżeli pomówienia są częścią szerszego, powtarzalnego nękania, izolowania lub ośmieszania w pracy, sprawa może wykraczać poza jednorazowe naruszenie dóbr osobistych. Wtedy trzeba rozważyć również przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i obowiązki pracodawcy w zakresie organizacji bezpiecznego środowiska pracy.
Najlepsze dowody to takie, które pokazują zarówno treść nieprawdziwego oskarżenia, jak i jego skutki. W praktyce przydatne mogą być:
Nie każda przykrość w pracy automatycznie uzasadnia proces. Im poważniejszy zarzut, im szerszy krąg odbiorców i im bardziej realne skutki zawodowe, tym większe znaczenie może mieć reakcja prawna.
Poniższe sytuacje pokazują, jak różnie można oceniać fałszywe oskarżenia w pracy w zależności od dowodów, skutków i sposobu rozpowszechnienia informacji.
Pracownica została oskarżona przez koleżankę o sfałszowanie danych w raporcie. Zarzut trafił do przełożonego i dwóch członków zespołu. Pracownica przedstawiła historię zmian w pliku, korespondencję z klientem i zeznania osoby, która przygotowywała dane. W takiej sytuacji podstawowym krokiem jest pisemne żądanie sprostowania informacji u pracodawcy, a jeżeli zarzut nadal krąży w firmie, można rozważyć roszczenia o ochronę dóbr osobistych.
Pracownik usłyszał od przełożonego, że inny członek zespołu zarzuca mu kradzież narzędzi. Informacja nie została sprawdzona, a pracownika odsunięto od części obowiązków. Jeżeli dokumenty magazynowe i monitoring potwierdzają, że zarzut był bezpodstawny, pracownik powinien żądać pisemnego oczyszczenia z zarzutu. Przy poważnym naruszeniu reputacji możliwe jest także dochodzenie przeprosin i zadośćuczynienia.
Nie zawsze. Trzeba wykazać, że wypowiedź narusza dobro osobiste, na przykład dobre imię lub reputację zawodową, albo realnie zagraża takim dobrom. Znaczenie ma także to, komu przekazano informację i jakie były jej skutki.
Tak, jeżeli doszło do naruszenia dóbr osobistych. W pozwie można żądać oświadczenia o odpowiedniej treści i formie, na przykład pisemnych przeprosin skierowanych do pracodawcy lub osób, które usłyszały nieprawdziwy zarzut.
Zniesławienie z art. 212 Kodeksu karnego jest ścigane z oskarżenia prywatnego. W praktyce pokrzywdzony najczęściej wnosi prywatny akt oskarżenia bezpośrednio do sądu. W niektórych sytuacjach możliwe są czynności pośrednie, ale nie zastępują one obowiązku działania przez pokrzywdzonego.
Należy jak najszybciej złożyć własne pisemne stanowisko i dowody. Jeżeli pracodawca zastosuje karę porządkową, wypowie umowę albo rozwiąże ją bez wypowiedzenia, trzeba pilnować krótkich terminów na złożenie sprzeciwu lub odwołania.
Może, jeżeli świadomie rozpowszechniał nieprawdziwe informacje naruszające dobra osobiste albo wypełnił znamiona czynu zabronionego. Ocena zależy jednak od tego, co dokładnie powiedział, w jakich okolicznościach i czy wiedział, że informacja jest fałszywa.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji