Obrażanie przełożonego przez pracownika

Gdzie kończy się dopuszczalna krytyka przełożonego?

Pracownik może zgłaszać zastrzeżenia do sposobu organizacji pracy, grafiku, podziału zadań, poleceń służbowych czy metod zarządzania. Krytyka powinna jednak dotyczyć spraw związanych z pracą, a nie cech osobistych przełożonego. Musi być rzeczowa, proporcjonalna, wyrażona w odpowiednim miejscu i w odpowiedniej formie.

Niedopuszczalne są w szczególności publiczne kpiny, wyśmiewanie wieku, kompetencji lub wyglądu przełożonego, obraźliwe komentarze przy pracownikach, klientach, rodzicach dzieci albo kontrahentach, a także wpisy w mediach społecznościowych godzące w przełożonego lub wizerunek pracodawcy.

Wiek przełożonej nie jest samodzielną podstawą szczególnej ochrony przed krytyką, ale komentarze odwołujące się do wieku mogą być szczególnie naganne, bo uderzają w godność osoby i mogą mieć charakter dyskryminujący lub poniżający. W relacjach zawodowych szacunek należy się każdemu pracownikowi, niezależnie od stanowiska i wieku.

Jakie obowiązki narusza pracownik obrażający przełożonego?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do poleceń dotyczących pracy, dbać o dobro zakładu pracy oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Publiczne ośmieszanie przełożonego może naruszać zwłaszcza obowiązek lojalności wobec pracodawcy, dbałości o jego dobre imię oraz zachowania zasad kultury w relacjach służbowych.

Nie każde niestosowne zdanie automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Znaczenie mają między innymi: treść wypowiedzi, forma, miejsce, liczba świadków, wcześniejsze zachowanie pracownika, skutki dla zespołu lub pracodawcy, powtarzalność zachowań oraz to, czy pracownik działał umyślnie albo z rażącym lekceważeniem obowiązków.

Jeżeli uwagi padły przy rodzicach dzieci, klientach lub innych osobach z zewnątrz, pracodawca może dodatkowo wskazywać na naruszenie zaufania i narażenie placówki lub firmy na utratę dobrego wizerunku.

Kara upomnienia albo nagany za obraźliwe zachowanie

W pierwszej kolejności pracodawca może rozważyć odpowiedzialność porządkową. Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, regulaminu pracy, przepisów bhp lub zasad potwierdzania obecności Kodeks pracy przewiduje między innymi karę upomnienia oraz karę nagany. W praktyce nagana bywa stosowana także wtedy, gdy zachowanie pracownika narusza dyscyplinę i porządek pracy oraz zasady współżycia społecznego.

Pracodawca nie może jednak nałożyć kary porządkowej dowolnie i bez procedury. Przed ukaraniem pracownik powinien zostać wysłuchany. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani po upływie 3 miesięcy od samego naruszenia.

Zawiadomienie o karze powinno wskazywać rodzaj naruszenia, datę jego popełnienia oraz informację o prawie wniesienia sprzeciwu. Pracownik może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu.

Czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi, który obraża przełożonego?

Tak. Zachowanie polegające na świadomym, publicznym i obraźliwym atakowaniu przełożonego może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyną może być w szczególności utrata zaufania, naruszenie zasad współżycia społecznego, zakłócanie współpracy w zespole, podważanie autorytetu przełożonego lub szkodzenie dobremu imieniu pracodawcy.

W piśmie wypowiadającym umowę trzeba podać przyczynę konkretną i prawdziwą. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik był konfliktowy albo zachowywał się niewłaściwie. Bezpieczniej wskazać daty, miejsce, świadków i przykładowe wypowiedzi, oczywiście bez niepotrzebnego powielania treści znieważających.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nawet uzasadniona krytyka powinna mieścić się w granicach porządku prawnego i nie może dezorganizować pracy ani godzić w normalne funkcjonowanie zakładu pracy. Wskazywano także, że pracownik może krytycznie wypowiadać się o sprawach organizacyjnych, dopóki zachowuje właściwą formę i nie atakuje personalnie przełożonego.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tak zwana dyscyplinarka, jest środkiem najdalej idącym. Może być zastosowane, gdy zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Chodzi o sytuacje szczególnie poważne, zawinione i godzące w interes pracodawcy.

Przy obrażaniu przełożonego dyscyplinarka może być rozważana zwłaszcza wtedy, gdy wypowiedzi były wulgarne, poniżające, publiczne, powtarzające się, kierowane również do osób spoza zakładu pracy albo spowodowały realne szkody organizacyjne lub wizerunkowe. Istotne jest też to, czy pracownik był wcześniej ostrzegany i mimo tego kontynuował naganne zachowanie.

Pracodawca musi pamiętać o terminie: rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa, trzeba uwzględnić obowiązki konsultacyjne przewidziane w Kodeksie pracy.

Jak przygotować reakcję pracodawcy krok po kroku?

Najpierw należy ustalić fakty. Warto sporządzić notatkę służbową z opisem zdarzenia, datą, miejscem, osobami obecnymi i dokładnym brzmieniem wypowiedzi, jeżeli da się je odtworzyć. Pomocne mogą być pisemne oświadczenia świadków, korespondencja, wiadomości, wpisy w mediach społecznościowych albo skargi rodziców, klientów czy współpracowników.

Następnie trzeba ocenić skalę naruszenia. Jednorazowy, niestosowny komentarz może uzasadniać rozmowę dyscyplinującą albo karę porządkową. Powtarzające się publiczne upokarzanie przełożonego, zwłaszcza przy osobach z zewnątrz, może przemawiać za wypowiedzeniem, a w najcięższych przypadkach za dyscyplinarką.

Ważne jest zachowanie proporcji. Zbyt surowa reakcja może zostać zakwestionowana przez pracownika przed sądem pracy, natomiast zbyt łagodna może utrwalać nieprawidłowe zachowania w zespole i osłabiać autorytet kadry kierowniczej.

Co z mediami społecznościowymi?

Obraźliwe wpisy w mediach społecznościowych również mogą mieć znaczenie pracownicze, zwłaszcza gdy da się zidentyfikować pracodawcę, przełożonego lub miejsce pracy, a wpis dociera do współpracowników, klientów albo rodziców. To, że komentarz został opublikowany poza godzinami pracy, nie zawsze wyłącza odpowiedzialność pracownika.

Pracodawca powinien jednak ostrożnie dokumentować takie materiały i ocenić, czy wpis rzeczywiście narusza obowiązki pracownicze. Znaczenie ma zasięg publikacji, treść komentarzy, możliwość identyfikacji osób oraz wpływ wpisu na relacje w pracy lub wizerunek zakładu.

FAQ

Czy jednorazowy żart z przełożonego uzasadnia dyscyplinarkę?

Nie zawsze. Jeżeli był to incydentalny, niezbyt poważny komentarz, zwykle bardziej proporcjonalna będzie rozmowa ostrzegawcza albo kara porządkowa. Dyscyplinarka wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy pracownik może krytykować decyzje przełożonego?

Tak, ale krytyka powinna dotyczyć spraw służbowych, być rzeczowa i wyrażona w odpowiedniej formie. Pracownik nie powinien przechodzić od oceny decyzji do ataku na osobę przełożonego.

Czy trzeba mieć świadków obraźliwego zachowania?

Świadkowie nie zawsze są konieczni, ale bardzo pomagają w razie sporu. Dowodem mogą być także notatki służbowe, wiadomości, nagrania dopuszczalne w konkretnych okolicznościach, skargi osób trzecich lub wpisy internetowe.

Czy można ukarać pracownika bez wysłuchania go?

Przy karze porządkowej pracodawca powinien wcześniej wysłuchać pracownika. Pominięcie tej procedury może narazić pracodawcę na skuteczny sprzeciw pracownika i spór przed sądem pracy.

Co wpisać w uzasadnieniu wypowiedzenia?

Przyczyna powinna być konkretna: należy wskazać zachowania, daty, miejsce, świadków i wpływ zdarzenia na pracę zespołu lub wizerunek pracodawcy. Ogólne hasła o braku kultury mogą być niewystarczające.

Podsumowanie

Obrażanie i ośmieszanie przełożonego przez pracownika może być poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracownik nie traci prawa do krytyki, ale musi zachować rzeczowość, kulturę i właściwą formę. Publiczne poniżanie przełożonego, zwłaszcza przy klientach, rodzicach lub współpracownikach, może uzasadniać karę nagany, wypowiedzenie umowy, a w najcięższych przypadkach zwolnienie dyscyplinarne.

Najbezpieczniejsze działanie pracodawcy polega na dokładnym opisaniu zdarzeń, zabezpieczeniu dowodów, wysłuchaniu pracownika i dobraniu reakcji do skali naruszenia. Im surowsza decyzja, tym bardziej konkretne i przekonujące powinno być jej uzasadnienie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 296/00
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1976 r., sygn. akt I PRN 54/76
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r., sygn. akt I PKN 11/00