Likwidacja stanowiska w ochronie przedemerytalnej

Kiedy przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy?

Zgodnie z art. 37 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także wtedy, gdy okres ten został skrócony na podstawie Kodeksu pracy.

Uprawnienie to dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Nie przysługuje więc automatycznie przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron ani wtedy, gdy wypowiedzenie złożył pracownik.

Obecnie pracodawca może w okresie wypowiedzenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W takim okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli zwolnienie obejmuje cały pozostały okres wypowiedzenia, pracownik w praktyce ma czas na poszukiwanie zatrudnienia, dlatego zwykle nie może żądać dodatkowego wolnego ani ekwiwalentu za niewykorzystane dni z art. 37 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak zwolnienie z obowiązku pracy jest tylko częściowe, a pracownik nadal ma świadczyć pracę w części okresu wypowiedzenia, warto złożyć wniosek o dni na poszukiwanie pracy w konkretnych terminach.

W orzecznictwie podkreślano, że porozumienie lub ustalenie dotyczące zwolnienia pracownika z obowiązku pracy w okresie do rozwiązania stosunku pracy może być dopuszczalne, jeżeli nie narusza przepisów prawa pracy. W tym kontekście znaczenie ma m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, odnoszący się do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy i zgodności takiego rozwiązania z zasadami prawa pracy, w tym z art. 18 § 2 Kodeksu pracy.

Ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska pracy

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jest to tzw. ochrona przedemerytalna.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska pracy.

Przeniesienie zakładu 300 km dalej - czy trzeba się zgodzić?

Jeżeli umowa o pracę wskazuje konkretne miejsce pracy, pracodawca co do zasady nie może jednostronnie i trwale przenieść pracownika do miejscowości oddalonej o kilkaset kilometrów bez zachowania właściwej procedury. Zwykle wymaga to porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

Odmowa przeprowadzki sama w sobie nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, jeżeli nowe miejsce pracy nie wynika z umowy, a pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Dla pracownika w okresie przedemerytalnym kluczowe jest jednak to, czy pracodawca wręcza wypowiedzenie definitywne, wypowiedzenie zmieniające, czy proponuje porozumienie stron. Każdy z tych trybów może inaczej wpływać na spór z pracodawcą, odprawę i ewentualne świadczenie przedemerytalne.

W piśmie wypowiadającym umowę zawartą na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli jako przyczynę podano likwidację stanowiska, a w rzeczywistości pracodawca nadal potrzebuje pracy tego samego rodzaju w nowej lokalizacji, warto przeanalizować, czy przyczyna została sformułowana prawidłowo.

Odprawa przy wypowiedzeniu z przyczyn niedotyczących pracownika

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie może mieć ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Do przyczyn niedotyczących pracownika należą m.in. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja, ograniczenie zatrudnienia, zamknięcie placówki lub przeniesienie działalności, jeżeli nie wynikają one z zachowania pracownika.

Odprawa pieniężna wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2. dwumiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość jest limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Roszczenie o odprawę powstaje z chwilą rozwiązania stosunku pracy. W praktyce odprawa powinna zostać wypłacona najpóźniej wraz z ostatnim wynagrodzeniem, chyba że szczególne okoliczności sprawy uzasadniają inną ocenę terminu wymagalności.

Świadczenie przedemerytalne po likwidacji stanowiska

W praktyce pracownicy często mówią o "zasiłku przedemerytalnym", ale obecnie chodzi o świadczenie przedemerytalne przyznawane na zasadach określonych w ustawie z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych.

Samo rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska nie wystarcza jeszcze do uzyskania świadczenia. Trzeba spełnić warunki szczególne oraz warunki wspólne po ustaniu zatrudnienia. Najczęściej znaczenie mają:

1. odpowiednia przyczyna rozwiązania stosunku pracy - np. przyczyny dotyczące zakładu pracy, likwidacja pracodawcy albo niewypłacalność pracodawcy,
2. wymagany okres zatrudnienia u tego pracodawcy, zwykle co najmniej 6 miesięcy,
3. wiek i okres uprawniający do emerytury właściwe dla danej podstawy świadczenia,
4. rejestracja w powiatowym urzędzie pracy i pobieranie zasiłku dla bezrobotnych przez wymagany okres,
5. brak nieuzasadnionej odmowy przyjęcia odpowiedniego zatrudnienia lub innej formy aktywizacji proponowanej przez urząd pracy,
6. złożenie wniosku do ZUS w ustawowym terminie po uzyskaniu dokumentu z urzędu pracy.

Przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy jedną z typowych ścieżek jest ukończenie co najmniej 55 lat przez kobietę lub 60 lat przez mężczyznę oraz posiadanie odpowiednio długiego stażu emerytalnego. Ustawa przewiduje także warianty, w których decydujące znaczenie ma bardzo długi staż pracy, nawet bez spełnienia typowego kryterium wieku. Dlatego przy ocenie prawa do świadczenia trzeba ustalić płeć, wiek, staż składkowy i nieskładkowy, dokładną przyczynę rozwiązania umowy oraz treść świadectwa pracy.

Dla pracownika z pytania najistotniejsze jest to, aby dokumenty pracownicze prawidłowo wskazywały przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z powodu likwidacji stanowiska, przeniesienia działalności lub innych przyczyn organizacyjnych niezależnych od pracownika, może to przemawiać za uznaniem przyczyny niedotyczącej pracownika. Nie oznacza to jednak automatycznego przyznania świadczenia przedemerytalnego, bo ZUS bada wszystkie ustawowe przesłanki.

Co sprawdzić w dokumentach od pracodawcy?

Przed podpisaniem porozumienia albo po otrzymaniu wypowiedzenia warto zweryfikować przede wszystkim:

1. czy pismo jest wypowiedzeniem definitywnym, wypowiedzeniem zmieniającym czy propozycją porozumienia stron,
2. jak dokładnie opisano przyczynę rozwiązania umowy,
3. czy pracodawca powołuje się na likwidację pracodawcy, likwidację zakładu, likwidację stanowiska czy reorganizację,
4. czy w świadectwie pracy znajdzie się informacja potrzebna do ustalenia prawa do świadczenia przedemerytalnego,
5. czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, co może mieć znaczenie dla odprawy,
6. czy zachowano właściwy okres wypowiedzenia i pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie narusza ochronę przedemerytalną albo wskazana przyczyna jest nieprawdziwa, może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia jest krótki i wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

FAQ

Czy likwidacja stanowiska znosi ochronę przedemerytalną?

Nie zawsze. Likwidacja stanowiska jest przyczyną niedotyczącą pracownika, ale sama w sobie nie jest tym samym co likwidacja pracodawcy. Ochrona przedemerytalna jest wyłączona przede wszystkim przy upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przy zwykłej reorganizacji wypowiedzenie definitywne może być wadliwe.

Czy przeniesienie zakładu 300 km dalej oznacza likwidację pracodawcy?

Nie musi. Jeżeli pracodawca nadal istnieje i prowadzi działalność w nowej lokalizacji, zwykle mamy do czynienia z reorganizacją lub zmianą miejsca wykonywania pracy, a nie z likwidacją pracodawcy. Konieczna jest analiza dokumentów i faktycznego sposobu kontynuowania działalności.

Czy odmowa przeprowadzki może pozbawić odprawy?

To zależy od trybu działania pracodawcy. Jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, odprawa może przysługiwać. Przy wypowiedzeniu zmieniającym trzeba dodatkowo ocenić, czy zaproponowane warunki były realne i możliwe do przyjęcia.

Czy likwidacja stanowiska daje automatycznie świadczenie przedemerytalne?

Nie. Taka przyczyna może być ważnym elementem, ale ZUS bada także wiek, staż emerytalny, okres zatrudnienia u pracodawcy, rejestrację w urzędzie pracy, pobieranie zasiłku dla bezrobotnych i termin złożenia wniosku.

Czy zwolnienie z obowiązku pracy odbiera dni na poszukiwanie pracy?

Nie jest to klasyczne "odebranie" uprawnienia. Jeżeli pracownik został zwolniony z obowiązku pracy z zachowaniem wynagrodzenia przez cały okres wypowiedzenia, dni na poszukiwanie pracy nie mają praktycznego zastosowania i zwykle nie przysługuje za nie osobna rekompensata. Przy częściowym zwolnieniu warto złożyć wniosek o te dni.

Podsumowanie

Pracownik w okresie przedemerytalnym korzysta z silnej ochrony przed wypowiedzeniem, ale ochrona ta nie jest absolutna. Najdalej idące skutki ma upadłość lub likwidacja pracodawcy. Natomiast likwidacja stanowiska, zamknięcie placówki albo przeniesienie działalności do innej miejscowości wymagają dokładnej oceny, bo nie zawsze pozwalają na definitywne wypowiedzenie umowy osobie objętej ochroną.

W przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika należy sprawdzić prawo do odprawy, prawidłowość przyczyny wypowiedzenia oraz dokumenty potrzebne do ewentualnego świadczenia przedemerytalnego. Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę, ale przy pełnym zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy zwykle nie dają dodatkowego roszczenia finansowego.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844 ze zm.
3. Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, Dz.U. 2004 nr 120 poz. 1252 ze zm.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 137/98

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.