Likwidacja stanowiska w ochronie przedemerytalnej

Ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska pracy

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jest to tzw. ochrona przedemerytalna.

Ochrony tej, zgodnie z art. 41? § 1 K.p., nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że wystarczy zlikwidować jedno stanowisko, zamknąć lokalny oddział lub przenieść biuro do innego miasta. Jeżeli pracodawca nadal istnieje i prowadzi działalność, trzeba rozważyć odrębne zasady ochrony pracownika.

Granice ochrony przy innych trybach zakończenia zatrudnienia, w tym rozwiązaniu bez wypowiedzenia, omawia artykuł ochrona przedemerytalna a rozwiązanie umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające i dodatek wyrównawczy przy zwolnieniach

Wypowiedzenie zmieniające polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaproponowaniu nowych, np. innego stanowiska, wynagrodzenia lub miejsca pracy. W zwykłych warunkach pracownik chroniony na podstawie art. 39 K.p. korzysta także z ograniczeń takiego wypowiedzenia; wyjątki przewiduje m.in. art. 43 K.p. Nie można jednak oceniać każdej reorganizacji wyłącznie przez art. 39-43 K.p. Najpierw trzeba ustalić, czy znajduje zastosowanie ustawa z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienia grupowe: art. 5 ust. 5-6

Przy zwolnieniach grupowych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy pozwala wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, mimo szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym. Nie daje jednak na tej podstawie prawa do zwykłego wypowiedzenia umowy z powodu likwidacji stanowiska.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające obniża wynagrodzenie, art. 5 ust. 6 przyznaje pracownikowi z tej grupy dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony. Dodatek oblicza się według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Nie jest on odprawą i nie trzeba rozwiązać umowy, by powstało do niego prawo.

Zwolnienie indywidualne: art. 10 ust. 1 oraz 3-4

Mechanizm nie jest ograniczony do zwolnień grupowych. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem planowanego rozwiązania stosunku pracy w trybie indywidualnym, art. 10 ust. 1 przewiduje odpowiednie stosowanie art. 5 ust. 3-6 i art. 8. Także wtedy wobec pracownika w ochronie przedemerytalnej można, przy spełnieniu przesłanek ustawy, zastosować wypowiedzenie zmieniające, a przy obniżce wynagrodzenia wypłacać dodatek wyrównawczy według art. 5 ust. 6, do końca okresu ochrony.

Trzeba odróżnić od tego art. 10 ust. 3-4, dotyczący innych pracowników szczególnie chronionych, o których mowa w art. 10 ust. 2, a wobec których dopuszczalne byłoby wypowiedzenie definitywne w ramach zwolnienia grupowego. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie można ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, ust. 3 pozwala wypowiedzieć im warunki pracy i płacy, z zastosowaniem art. 38 K.p. Przy obniżce płacy ust. 4 przewiduje dodatek wyrównawczy nie dłużej niż przez 6 miesięcy, z ustawowym wyłączeniem dotyczącym ochrony z art. 41 K.p. Tego sześciomiesięcznego limitu nie należy przenosić na pracownika chronionego art. 39 K.p., objętego art. 5 ust. 5-6.

Wypowiedzenie zmieniające wymaga pisemnego przedstawienia nowych warunków. Jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa co do zasady rozwiąże się z końcem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 K.p.). Sama możliwość takiego skutku nie usprawiedliwia jednak pozornego wypowiedzenia zmieniającego służącego obejściu ochrony przedemerytalnej. Pracownik może kwestionować zarówno podstawę, jak i rzeczywisty charakter proponowanej zmiany.

Przeniesienie zakładu 300 km dalej - czy trzeba się zgodzić?

Jeżeli umowa o pracę wskazuje konkretne miejsce pracy, pracodawca co do zasady nie może jednostronnie i trwale przenieść pracownika do miejscowości oddalonej o kilkaset kilometrów bez zachowania właściwej procedury. Zwykle wymaga to porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

Odmowa przeprowadzki sama w sobie nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, jeżeli nowe miejsce pracy nie wynika z umowy, a pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Dla pracownika w okresie przedemerytalnym kluczowe jest jednak to, czy pracodawca wręcza wypowiedzenie definitywne, wypowiedzenie zmieniające, czy proponuje porozumienie stron. Każdy z tych trybów może inaczej wpływać na spór z pracodawcą, odprawę i ewentualne świadczenie przedemerytalne.

W piśmie wypowiadającym umowę zawartą na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia; wymogi te stosuje się odpowiednio przy wypowiedzeniu zmieniającym. Jeżeli podano likwidację stanowiska, a w rzeczywistości nadal potrzebna jest praca tego samego rodzaju w nowej lokalizacji, warto zbadać, czy przyczyna i zaproponowane warunki są rzeczywiste oraz czy zastosowano właściwy tryb i wymaganą konsultację związkową.

Odprawa przy wypowiedzeniu z przyczyn niedotyczących pracownika

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie może mieć ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy w tym drugim trybie.

Do przyczyn niedotyczących pracownika należą m.in. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja, ograniczenie zatrudnienia, zamknięcie placówki lub przeniesienie działalności, jeżeli nie wynikają one z zachowania pracownika.

Odprawa pieniężna wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2. dwumiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość jest limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Od 2026 r. znaczenie dla progu odprawy mogą mieć także nowe okresy zaliczane do stażu na podstawie art. 302?-302? K.p., wprowadzone ustawą z 26 września 2025 r. (Dz.U. poz. 1423). Przepisy stosuje się od 1 stycznia 2026 r. do jednostek sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. do pozostałych pracodawców. Przy odprawie bada się staż u danego pracodawcy: np. wcześniejsze zlecenie lub prowadzenie działalności może być uwzględnione na zasadach art. 302? § 8, jeśli praca była świadczona na rzecz tego pracodawcy. Konieczne jest udokumentowanie okresów, w tym właściwymi zaświadczeniami ZUS, z uwzględnieniem przepisów przejściowych.

Roszczenie o odprawę co do zasady staje się wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy. Samo wręczenie wypowiedzenia zmieniającego nie daje odprawy, jeśli zatrudnienie trwa na nowych warunkach. Jeżeli odmowa ich przyjęcia doprowadzi do rozwiązania umowy, prawo do odprawy wymaga ustalenia, czy przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączną przyczyną ustania zatrudnienia; znaczenie ma m.in. to, czy propozycja była rzeczywista i możliwa do przyjęcia.

Świadczenie przedemerytalne po likwidacji stanowiska

W praktyce pracownicy często mówią o "zasiłku przedemerytalnym", ale obecnie chodzi o świadczenie przedemerytalne przyznawane na zasadach określonych w ustawie z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych.

Samo rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska nie wystarcza jeszcze do uzyskania świadczenia. Trzeba spełnić warunki szczególne oraz warunki wspólne po ustaniu zatrudnienia. Najczęściej znaczenie mają:

1. odpowiednia przyczyna rozwiązania stosunku pracy - np. przyczyny dotyczące zakładu pracy, likwidacja pracodawcy albo jego niewypłacalność,
2. wymagany okres zatrudnienia u tego pracodawcy, w wielu wariantach co najmniej 6 miesięcy,
3. wiek i okres uprawniający do emerytury właściwe dla danej podstawy świadczenia,
4. rejestracja w powiatowym urzędzie pracy i co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, z uwzględnieniem ustawowych zasad zaliczania okresów,
5. pozostawanie osobą zarejestrowaną jako bezrobotna przy ubieganiu się o świadczenie,
6. złożenie wniosku do ZUS co do zasady w ciągu 30 dni od wydania przez urząd pracy dokumentu potwierdzającego wymagany okres pobierania zasiłku; w określonych sytuacjach obowiązuje odrębny początek terminu.

Przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy jedną z typowych ścieżek jest ukończenie co najmniej 55 lat przez kobietę lub 60 lat przez mężczyznę, przy stażu uprawniającym do emerytury wynoszącym odpowiednio co najmniej 30 i 35 lat. Przy likwidacji lub niewypłacalności całego pracodawcy istnieje odrębny wariant z wiekiem 56 i 61 lat oraz stażem 20 i 25 lat. Ustawa przewiduje także warianty oparte na bardzo długim stażu, nawet bez typowego kryterium wieku. Oceny dokonuje się według konkretnej podstawy z art. 2 ustawy, a nie tylko nazwy przyczyny w wypowiedzeniu.

Dla pracownika z pytania najistotniejsze jest to, aby dokumenty pracownicze prawidłowo wskazywały przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z powodu likwidacji stanowiska, przeniesienia działalności lub innych przyczyn organizacyjnych niezależnych od pracownika, może to przemawiać za uznaniem przyczyny niedotyczącej pracownika. Nie oznacza to jednak automatycznego przyznania świadczenia przedemerytalnego, bo ZUS bada wszystkie ustawowe przesłanki. Nowych okresów zaliczanych od 2026 r. do stażu pracowniczego nie należy automatycznie utożsamiać z okresami składkowymi i nieskładkowymi wymaganymi do świadczenia przedemerytalnego.

Kiedy przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy?

Zgodnie z art. 37 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także wtedy, gdy okres ten został skrócony na podstawie Kodeksu pracy.

Uprawnienie to dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Nie przysługuje więc automatycznie przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron ani wtedy, gdy wypowiedzenie złożył pracownik.

Obecnie pracodawca może w okresie wypowiedzenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W takim okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli zwolnienie obejmuje cały pozostały okres wypowiedzenia, pracownik w praktyce ma czas na poszukiwanie zatrudnienia, dlatego zwykle nie może żądać dodatkowego wolnego ani ekwiwalentu za niewykorzystane dni z art. 37 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak zwolnienie z obowiązku pracy jest tylko częściowe, a pracownik nadal ma świadczyć pracę w części okresu wypowiedzenia, warto złożyć wniosek o dni na poszukiwanie pracy w konkretnych terminach.

W orzecznictwie podkreślano, że porozumienie lub ustalenie dotyczące zwolnienia pracownika z obowiązku pracy w okresie do rozwiązania stosunku pracy może być dopuszczalne, jeżeli nie narusza przepisów prawa pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, dotyczył ważności ugody o zwolnieniu z obowiązku pracy i niewykorzystanego urlopu, a nie bezpośrednio wymiaru zwolnienia na poszukiwanie pracy; w tym kontekście powoływano art. 18 § 2 Kodeksu pracy.

Co sprawdzić w dokumentach od pracodawcy?

Przed podpisaniem porozumienia albo po otrzymaniu wypowiedzenia warto zweryfikować przede wszystkim:

1. czy pismo jest wypowiedzeniem definitywnym, wypowiedzeniem zmieniającym czy propozycją porozumienia stron,
2. jak dokładnie opisano przyczynę rozwiązania umowy lub zmiany jej warunków,
3. czy pracodawca powołuje się na likwidację pracodawcy, likwidację zakładu, likwidację stanowiska czy reorganizację i czy te okoliczności są prawdziwe,
4. czy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i czy stosuje przepisy o zwolnieniu grupowym albo indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika,
5. czy wypowiedzenie zmieniające określa nowe miejsce pracy, stanowisko i wynagrodzenie oraz czy pracownikowi należy się dodatek wyrównawczy,
6. czy zweryfikowano staż u danego pracodawcy, także pod kątem nowych okresów zaliczanych od 2026 r., i dokumenty potrzebne do odprawy,
7. czy w świadectwie pracy zostanie prawidłowo wykazana podstawa i przyczyna ustania zatrudnienia, istotna dla ewentualnego świadczenia przedemerytalnego,
8. czy zachowano właściwy okres wypowiedzenia, wymaganą konsultację związkową i pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie umowy lub wypowiedzenie zmieniające narusza ochronę przedemerytalną albo wskazana przyczyna jest nieprawdziwa, może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę lub warunki pracy i płacy (art. 264 § 1 w związku z art. 42 § 1 K.p.). Warto zachować także umowę, korespondencję o przeniesieniu zakładu i dokumenty potwierdzające faktyczny zakres reorganizacji.

FAQ

Czy likwidacja stanowiska znosi ochronę przedemerytalną?

Nie. Likwidacja stanowiska sama w sobie nie jest likwidacją pracodawcy. Jeżeli pracodawca nadal działa, definitywne wypowiedzenie z powodu reorganizacji może naruszać art. 39 K.p. Przy spełnieniu warunków ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników możliwe bywa jednak wypowiedzenie zmieniające.

Czy przeniesienie zakładu 300 km dalej oznacza likwidację pracodawcy?

Nie musi. Jeżeli pracodawca nadal istnieje i prowadzi działalność w nowej lokalizacji, zwykle mamy do czynienia z reorganizacją lub zmianą miejsca wykonywania pracy, a nie z likwidacją pracodawcy. Konieczna jest analiza dokumentów i faktycznego sposobu kontynuowania działalności.

Jak długo przysługuje dodatek wyrównawczy po wypowiedzeniu zmieniającym?

Pracownikowi chronionemu na podstawie art. 39 K.p., objętemu art. 5 ust. 5-6 ustawy o zwolnieniach (także odpowiednio przez art. 10 ust. 1), w razie obniżenia płacy przysługuje on do końca okresu szczególnej ochrony. Limit 6 miesięcy z art. 10 ust. 4 odnosi się do innych osób szczególnie chronionych wymienionych w art. 10 ust. 2.

Czy odmowa przeprowadzki może pozbawić odprawy?

To zależy od trybu działania pracodawcy i realności proponowanych warunków. Przy rozwiązaniu umowy po odmowie wypowiedzenia zmieniającego trzeba zbadać, czy przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączną przyczyną ustania stosunku pracy. Sama odmowa dojazdów o kilkaset kilometrów nie przesądza automatycznie o utracie odprawy.

Czy likwidacja stanowiska daje automatycznie świadczenie przedemerytalne?

Nie. ZUS bada także wiek, okresy składkowe i nieskładkowe, wymagany okres zatrudnienia u pracodawcy, 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, dalszą rejestrację w urzędzie pracy oraz termin złożenia wniosku.

Czy zwolnienie z obowiązku pracy odbiera dni na poszukiwanie pracy?

Nie jest to klasyczne "odebranie" uprawnienia. Jeżeli pracownik został zwolniony z obowiązku pracy z zachowaniem wynagrodzenia przez cały okres wypowiedzenia, dni na poszukiwanie pracy nie mają praktycznego zastosowania i zwykle nie przysługuje za nie osobna rekompensata. Przy częściowym zwolnieniu warto złożyć wniosek o te dni.

Podsumowanie

Pracownik w okresie przedemerytalnym korzysta z silnej ochrony przed wypowiedzeniem, ale ochrona ta nie jest absolutna. Najdalej idące skutki ma upadłość lub likwidacja pracodawcy. Natomiast likwidacja stanowiska, zamknięcie placówki albo przeniesienie działalności do innej miejscowości wymagają dokładnej oceny, bo nie zawsze pozwalają na definitywne wypowiedzenie umowy osobie objętej ochroną.

Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób trzeba zbadać dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 5 ust. 5-6, również przy zwolnieniu indywidualnym na zasadach art. 10 ust. 1. Obniżenie wynagrodzenia może wymagać dodatku wyrównawczego do końca ochrony. Osobno ocenia się odprawę przy faktycznym rozwiązaniu umowy, uprawnienia do świadczenia przedemerytalnego i dni wolne na poszukiwanie pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 1245, w szczególności art. 37, 39, 41?, 42, 43, 264, 302? i 302?.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 1195, art. 5, 8 i 10.
3. Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 115, art. 2.
4. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98.
6. ZUS - warunki przyznania świadczenia przedemerytalnego.