Likwidacja stanowiska pracownika w okresie przedemerytalnym

Kiedy pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy?

Zgodnie z art. 37 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2. 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia.

W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika za jego zgodą z obowiązku świadczenia pracy. Potwierdza to wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, OSNP 1999, nr 12, poz. 388; zgodnie z nim ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 K.p. i jest ważna. Jeżeli pracodawca zwalnia pracownika z tego obowiązku, to można przyjąć, iż mieści się w tym również udzielenie zwolnienia na poszukiwanie pracy.

Należy jednak uznać, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, za który to okres otrzymuje on wynagrodzenie, jest niejako zwiększeniem jego możliwości poszukiwania pracy. W takim przypadku kodeksowe dni na poszukiwanie pracy zostają skonsumowane przez zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i pracownik nie ma podstaw do ich dodatkowego żądania.

Zgodnie z art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zobacz też: Zwolnienie pracownika w okresie ochronnym z powodu likwidacji stanowiska

Likwidacja zakładu pracy a ochrona przedemerytalna

Jednakże w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, ochrona przedemerytalna została wyłączona przez likwidację pracodawcy w danym miejscu, w którym dotychczas wykonywał działalność. Przeniesienie zakładu do miejscowości oddalonej o 300 kilometrów od dotychczasowego miejsca działania powinna zostać uznana za likwidację pracodawcy w danym miejscu.

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Jeżeli Pana pracodawca zatrudnia 20 i więcej pracowników, to wówczas – w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy z tego tytułu. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, to jest mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
   
   wówczas pracownikowi należy się odprawa.

Na podstawie art. 1 ustawy przepisy ustawy stosuje się przy rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę zatrudniającego powyżej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (jest to zwolnienie grupowe).

W takim wypadku odprawa ta wynosi równowartość:

1. miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2. 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3. 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 8 ust. 3-4 ustawy odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej kwota nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Warunki nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. 2004 r. Nr 120, poz. 1252) warunkiem nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego jest spełnienie następujących warunków przez te osoby:

1. do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego były zatrudnione lub pozostawały w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyły co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna oraz posiadają okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn, lub
2. do dnia ogłoszenia upadłości prowadziły nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych i za ten okres opłacały składki na ubezpieczenia społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości ukończyły co najmniej 56 lat – kobieta i 61 lat – mężczyzna i posiadają okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
3. zarejestrowały się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy pobieranej nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat oraz do dnia, w którym ustało prawo do renty, ukończyły co najmniej 55 lat – kobieta i 60 lat – mężczyzna i osiągnęły okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn – tzn. w stosunku do tej grupy osób zastosowano łagodniejsze kryteria uzyskiwania prawa do świadczeń przedemerytalnych w stosunku do warunków określonych dla pozostałych grup osób, lub
4. do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym były zatrudnione przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiadają okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.

Został Pan zwolniony ze względu na likwidację stanowiska pracy, to wystarcza do uznania, że zwolniono Pana z przyczyn niedotyczących pracownika, a więc przysługuje Panu zasiłek przedemerytalny.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 137/98

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.