• Stan prawny na: 2026-08-31
Przy zwolnieniach grupowych porozumienie stron nie musi pozbawiać odprawy ani opóźniać zasiłku, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu redukcji zatrudnienia lub innej przyczyny dotyczącej zakładu pracy. Od 2026 r. na wysokość odprawy może też wpływać nowy sposób liczenia stażu pracy.
Przed podpisaniem porozumienia warto porównać odprawę, okres wypowiedzenia i ewentualne odszkodowanie za jego skrócenie oraz zadbać o jednoznaczne wskazanie przyczyny rozwiązania umowy w dokumentach.
.jpg)
Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Grupowe zwolnienie występuje wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, co najmniej 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo co najmniej 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób.
Do tych limitów wlicza się także rozwiązania umów na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli w ramach grupowego zwolnienia dotyczą co najmniej 5 pracowników. Sama forma porozumienia nie wyłącza więc prawa do odprawy. Szerzej procedurę i obowiązki firmy omawia poradnik o zwolnieniach grupowych.
Na podstawie art. 8 ustawy odprawa wynosi:
Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Od 2026 r. nie wystarczy sprawdzić wyłącznie daty rozpoczęcia obecnej umowy o pracę. Nowy art. 3021 Kodeksu pracy rozszerzył katalog okresów zaliczanych do stażu pracy, a art. 3021 § 8 ma znaczenie właśnie wtedy, gdy uprawnienie zależy od stażu u konkretnego pracodawcy.
Do stażu zakładowego mogą zostać doliczone kwalifikowane okresy wskazane w art. 3021 § 1-4 i 7 K.p., jeżeli w ramach tej aktywności pracownik świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Chodzi m.in. o prowadzenie pozarolniczej działalności, wykonywanie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, umowy agencyjnej, określone okresy współpracy lub aktywności spółdzielczej, korzystanie z tzw. ulgi na start oraz udokumentowaną pracę zarobkową za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy. Umowa o dzieło nie została objęta tym katalogiem.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników jednostek sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Pracownik pozostający w zatrudnieniu w dniu objęcia go nowymi zasadami ma 24 miesiące od właściwej daty granicznej na udokumentowanie wcześniejszych okresów, aby pracodawca miał obowiązek uwzględnić je w bieżącym stażu na zasadach przejściowych.
Przy odprawie kolejność jest więc prosta: najpierw trzeba ustalić pełny aktualny staż u danego pracodawcy, łącznie z okresami podlegającymi doliczeniu, a dopiero potem sprawdzić, czy pracownik mieści się w progu poniżej 2 lat, od 2 do 8 lat czy ponad 8 lat.
Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę od 18 miesięcy, ale wcześniej przez 10 miesięcy wykonywał zlecenie bezpośrednio na rzecz tego samego pracodawcy. Jeżeli okres zlecenia podlega zaliczeniu i zostanie prawidłowo udokumentowany już po dacie stosowania nowych przepisów, staż zakładowy wyniesie 28 miesięcy. Dla odprawy oznacza to próg od 2 do 8 lat, czyli odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a nie jednomiesięcznego.
Nie wiesz, jaki staż przyjąć do odprawy?
Jeżeli przed etatem była umowa zlecenia, działalność gospodarcza albo inna aktywność na rzecz tej samej firmy, prawnik może ocenić, czy okres ten zwiększa staż zakładowy i wysokość odprawy.
Sprawdź swoją odprawę i dokumenty ›Pracodawca może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron także przy redukcji zatrudnienia. Jeżeli rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy są okoliczności niedotyczące pracownika i spełnione są przesłanki ustawy, porozumienie nie pozbawia samo przez się prawa do odprawy.
Dla celów dowodowych warto jednak wpisać w porozumieniu konkretną przyczynę, np. likwidację stanowiska, reorganizację albo redukcję zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Brak takiego zapisu nie przesądza automatycznie, że odprawa lub zasiłek nie przysługują, ale może utrudnić wykazanie rzeczywistego powodu zakończenia zatrudnienia.
Przed podpisaniem warto sprawdzić datę rozwiązania umowy, wysokość i termin wypłaty odprawy, rozliczenie urlopu, wynagrodzenia, premii i innych świadczeń oraz to, z czego pracownik rezygnuje w porównaniu z wypowiedzeniem. Jeżeli porozumienie ma zakończyć zatrudnienie wcześniej niż upłynąłby okres wypowiedzenia, można negocjować dodatkową rekompensatę.
Porozumienie wymaga zgodnej woli obu stron. Pracownik nie ma obowiązku podpisywać go natychmiast i może poprosić o projekt do analizy, zaproponować zmianę warunków albo odmówić. Jeżeli pracodawca chce mimo to zakończyć stosunek pracy, może zastosować właściwy tryb wypowiedzenia, o ile pozwalają na to przepisy i nie zachodzi szczególna ochrona pracownika.
Przy umowie na czas określony lub nieokreślony ustawowy okres wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lata. Po wejściu w życie nowych zasad stażowych także tutaj znaczenie mogą mieć wcześniejsze kwalifikowane okresy pracy na rzecz tego samego pracodawcy.
Przepisy przejściowe chronią jednak wypowiedzenia już trwające. Nowych okresów stażowych nie dolicza się do ustalania długości wypowiedzenia, które trwało 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy z sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałego pracodawcy.
Jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może na podstawie art. 361 K.p. skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostałą część pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Dlatego porównanie propozycji powinno obejmować nie tylko samą odprawę. Wypowiedzenie może być finansowo korzystniejsze, gdy pracownik zachowuje wynagrodzenie za długi okres wypowiedzenia albo otrzymuje odszkodowanie za jego skrócenie. Porozumienie może być lepsze, jeżeli pracownik chce szybciej odejść, ma już nowe zatrudnienie albo uzyska dodatkowe świadczenie rekompensujące wcześniejsze zakończenie umowy.
Prawo do zasiłku ocenia się na podstawie ustawy z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jeżeli bezrobotny spełnia warunki z art. 218 tej ustawy, zasiłek co do zasady przysługuje od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy, chyba że zachodzi jedna z ustawowych przyczyn odroczenia.
Art. 220 rozróżnia zwykłe porozumienie stron od porozumienia zawartego z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przy zwykłym porozumieniu zasiłek przysługuje po 90 dniach od rejestracji. Tego odroczenia nie stosuje się jednak, jeżeli porozumienie nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Osobno trzeba uwzględnić odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik je otrzymał, zasiłek przysługuje po upływie okresu, za który wypłacono odszkodowanie. Dlatego przy porównywaniu porozumienia i wypowiedzenia trzeba oceniać zarówno łączną wartość świadczeń, jak i moment, od którego może rozpocząć się wypłata zasiłku.
Dla urzędu pracy ważne są dokumenty potwierdzające sposób i rzeczywistą przyczynę zakończenia zatrudnienia. W porozumieniu warto jednoznacznie wskazać redukcję zatrudnienia lub inną przyczynę dotyczącą zakładu pracy, a świadectwo pracy powinno prawidłowo wskazywać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli dokumenty są nieprecyzyjne lub błędne, należy możliwie szybko wystąpić o ich poprawienie albo uzupełnienie i zachować inne dowody potwierdzające przyczynę rozwiązania umowy.
Zobacz również: L4 na zasiłku dla bezrobotnych
Najbezpieczniej porównać oba warianty na konkretnych danych, a nie tylko na proponowanej dacie odejścia. Przed podpisaniem dokumentu sprawdź:
Jeżeli pracownik korzysta z ochrony związanej z rodzicielstwem, trzeba osobno ocenić jej zakres i wyjątki. Dotyczy to m.in. sytuacji opisanych w materiale urlop wychowawczy a zwolnienia grupowe.
Co do zasady nie. Dla odprawy z art. 8 liczy się staż u danego pracodawcy. Art. 3021 § 8 pozwala doliczyć kwalifikowane wcześniejsze okresy aktywności wtedy, gdy w ich ramach praca była świadczona na rzecz tego właśnie pracodawcy.
Nie na podstawie nowych przepisów o stażu. Umowa o dzieło nie została wymieniona w katalogu okresów wliczanych do stażu pracy w art. 3021 K.p.
Nie. Dziewięćdziesięciodniowe odroczenie dotyczy zasadniczo zwykłego porozumienia stron. Nie stosuje się go m.in. wtedy, gdy porozumienie nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Tak. Porozumienie wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Odmowa podpisania nie rozwiązuje umowy. Pracodawca, który chce zakończyć stosunek pracy, musi wtedy zastosować inny dopuszczalny prawem tryb, z uwzględnieniem ewentualnej szczególnej ochrony.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Łukasz Obrał
Mgr prawa, absolwent Wydziału Prawa Uniwersytetu Rzeszowskiego. Od 2004 r. zatrudniony w jednostce pomocy społecznej na stanowisku podinspektora prawnika. Zajmuje się udzielaniem porad w zakresie prawa rodzinnego, cywilnego, pracy, karnego, zabezpieczeń społecznych.
>> więcej informacji