Zwolnienia grupowe: porozumienie czy wypowiedzenie

Kiedy zwolnienia grupowe dają prawo do odprawy?

Przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Chodzi o sytuacje, w których stosunek pracy kończy się z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, takich jak redukcja etatów, likwidacja stanowiska, reorganizacja, spadek zamówień, zamknięcie działu albo likwidacja zakładu.

Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy w okresie 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z odpowiednią liczbą pracowników: co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, co najmniej 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo co najmniej 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób. Do tych limitów mogą być wliczane również rozwiązania umów na mocy porozumienia stron, jeżeli następują z inicjatywy pracodawcy i obejmują wymaganą liczbę osób.

Jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
2. dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa jest limitowana ustawowo. Nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Do stażu u danego pracodawcy wlicza się również okresy zatrudnienia wynikające z przejścia zakładu pracy albo jego części na innego pracodawcę.

Porozumienie stron przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron także przy redukcji zatrudnienia. Sam fakt podpisania porozumienia nie odbiera prawa do odprawy, jeżeli prawdziwą i wskazaną przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika.

Przed podpisaniem porozumienia warto sprawdzić, czy dokument zawiera co najmniej: datę rozwiązania umowy, jednoznaczną przyczynę po stronie pracodawcy, potwierdzenie prawa do odprawy, sposób rozliczenia urlopu, wynagrodzenia, premii i innych świadczeń oraz termin wypłaty należności. Jeżeli pracodawca proponuje krótszy termin zakończenia pracy niż ustawowy okres wypowiedzenia, można negocjować dodatkowe świadczenie rekompensujące utracone wynagrodzenie.

Porozumienie stron jest mniej konfliktowe i pozwala ustalić dogodną datę zakończenia pracy. Ma jednak istotną wadę: po podpisaniu trudniej kwestionować rozwiązanie umowy, bo pracownik formalnie wyraża zgodę na warunki. Dlatego nie warto podpisywać porozumienia, w którym nie wskazano przyczyny ekonomicznej, organizacyjnej albo innej niedotyczącej pracownika.

Wypowiedzenie przez pracodawcę a skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na porozumienie stron, pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem. Wtedy stosuje się ustawowy okres wypowiedzenia zależny od stażu pracy u danego pracodawcy. Przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Przy wypowiedzeniu z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu wtedy bez pracy do okresu zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że wypowiedzenie może być korzystniejsze finansowo, jeżeli pracownik ma długi okres wypowiedzenia, a porozumienie stron przewiduje szybkie zakończenie umowy bez dodatkowej rekompensaty. Porozumienie może być korzystne, gdy pracownik ma już nową pracę, chce szybciej zakończyć stosunek pracy albo wynegocjuje dodatkowe świadczenia.

Zasiłek dla bezrobotnych po zwolnieniu grupowym

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych zależy od spełnienia warunków przewidzianych w przepisach o rynku pracy, w szczególności od odpowiedniego okresu zatrudnienia i osiągania wymaganego wynagrodzenia stanowiącego podstawę składek. Aktualnie zasiłek co do zasady przysługuje od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy, o ile urząd potwierdzi spełnienie przesłanek i nie występuje ustawowa przeszkoda.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zwykle może powodować przesunięcie prawa do zasiłku, jeżeli było wynikiem swobodnej decyzji pracownika. Inaczej jest jednak wtedy, gdy porozumienie następuje z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy, zmniejszenia zatrudnienia albo innych przyczyn dotyczących zakładu pracy. W takiej sytuacji porozumienie stron nie powinno być traktowane jak dobrowolne odejście pracownika.

Dla urzędu pracy szczególne znaczenie ma świadectwo pracy oraz treść porozumienia albo wypowiedzenia. W dokumentach powinno wynikać, że przyczyna zakończenia zatrudnienia leżała po stronie pracodawcy. Jeżeli dokument jest nieprecyzyjny, warto niezwłocznie wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy lub o uzupełnienie informacji w porozumieniu.

Zobacz również: L4 na zasiłku dla bezrobotnych

Co sprawdzić przed podpisaniem porozumienia?

Przed podjęciem decyzji warto porównać oba warianty na liczbach. Należy ustalić, ile wyniesie odprawa, jaka byłaby wartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czy pracodawca zamierza skrócić wypowiedzenie, czy proponuje dodatkową rekompensatę oraz kiedy zostaną wypłacone wszystkie należności.

W porozumieniu powinno znaleźć się sformułowanie, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, w związku z redukcją zatrudnienia, reorganizacją albo inną konkretną przyczyną po stronie pracodawcy. Warto też dopilnować, aby analogiczna informacja znalazła się w świadectwie pracy, ponieważ dokument ten będzie istotny przy rejestracji w urzędzie pracy.

Jeżeli pracodawca naciska na natychmiastowe podpisanie dokumentu, nie ma obowiązku podpisywać go od razu. Porozumienie wymaga zgody obu stron. Pracownik może poprosić o projekt do analizy, zaproponować zmianę daty rozwiązania umowy, żądać doprecyzowania przyczyny albo odmówić podpisania, jeżeli warunki są mniej korzystne niż wypowiedzenie.

FAQ

Czy przy porozumieniu stron należy się odprawa?

Tak, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Sama forma porozumienia stron nie wyłącza odprawy.

Czy porozumienie stron odbiera prawo do zasiłku?

Nie musi odbierać prawa do zasiłku, jeżeli porozumienie zostało zawarte z powodu upadłości, likwidacji, zmniejszenia zatrudnienia albo innych przyczyn dotyczących zakładu pracy. Kluczowe jest prawidłowe udokumentowanie przyczyny.

Kiedy zarejestrować się w urzędzie pracy?

Rejestracja jest możliwa po ustaniu zatrudnienia. Im szybciej pracownik zarejestruje się jako bezrobotny i przedstawi komplet dokumentów, tym szybciej urząd będzie mógł ocenić prawo do zasiłku.

Czy można odmówić podpisania porozumienia?

Tak. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracownik nie zgadza się na warunki, może odmówić podpisania, a pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie, jeżeli chce zakończyć stosunek pracy.

Co jest korzystniejsze: porozumienie czy wypowiedzenie?

To zależy od warunków. Porozumienie może być korzystne, gdy zawiera dobrą datę zakończenia pracy i dodatkową rekompensatę. Wypowiedzenie bywa lepsze, gdy pracownik chce zachować wynagrodzenie za okres wypowiedzenia albo odszkodowanie za jego skrócenie.

Podsumowanie

Przy zwolnieniach grupowych forma rozwiązania umowy nie jest jedynym kryterium. Najważniejsza jest rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia oraz to, jak została opisana w dokumentach. Jeżeli przyczyną jest redukcja zatrudnienia, likwidacja stanowiska albo inna okoliczność po stronie pracodawcy, porozumienie stron może nadal dawać prawo do odprawy i nie powinno automatycznie blokować zasiłku dla bezrobotnych.

Przed podpisaniem porozumienia trzeba jednak sprawdzić, czy nie rezygnuje się z korzyści wynikających z okresu wypowiedzenia. Szczególnie przy długim stażu pracy wypowiedzenie albo odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia może mieć dużą wartość finansową.

Źródła

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, Dz.U. 2025 poz. 620.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.