Urlop wychowawczy a zwolnienia grupowe

Urlop wychowawczy a ochrona przed wypowiedzeniem

Zasadą wynikającą z art. 186⁸ Kodeksu pracy jest to, że od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Ochrona ta nie zaczyna się jednak wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu.

Nie jest to ochrona absolutna. Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dodatkowo odrębne zasady obowiązują przy zwolnieniach grupowych oraz przy tzw. zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosuje się ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takim trybie urlop wychowawczy może nie blokować wypowiedzenia, zwłaszcza gdy przyczyną jest rzeczywista reorganizacja, redukcja etatów albo likwidacja stanowiska.

Czy pracodawca może zastosować tryb indywidualny?

Tak, ale tylko wtedy, gdy spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Tryb indywidualny nie oznacza zwykłego wypowiedzenia z powodu zachowania pracownika. Chodzi o sytuację, w której przyczyna leży po stronie pracodawcy, na przykład w reorganizacji, redukcji zatrudnienia albo likwidacji konkretnego stanowiska.

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może powołać się ogólnie na zwolnienia grupowe, jeżeli rzeczywistym powodem wypowiedzenia są okoliczności dotyczące pracownika. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała. Przy umowie na czas nieokreślony albo umowie na czas określony wypowiedzenie powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Uzupełniająco warto zobaczyć temat: Zwolnienia grupowe: porozumienie czy wypowiedzenie.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarka, nie może być zastępstwem zwolnienia grupowego. Jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki z Kodeksu pracy, w szczególności ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sam fakt trwania redukcji zatrudnienia w firmie nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Odprawa przy zwolnieniach grupowych

Pracownik zwalniany z przyczyn niedotyczących pracownika może mieć prawo do odprawy pieniężnej. Dotyczy to zarówno klasycznych zwolnień grupowych, jak i zwolnienia indywidualnego przeprowadzanego na podstawie tej samej ustawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód wypowiedzenia.

Wysokość odprawy ustawowej zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi co do zasady:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa ustawowa jest limitowana do wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Regulamin zwolnień grupowych, porozumienie ze związkami zawodowymi albo wewnętrzny program odejść mogą przewidywać świadczenia wyższe lub dodatkowe, dlatego trzeba sprawdzić ich treść.

W powiązanym zakresie warto sprawdzić także artykuł zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji.

Okres urlopu wychowawczego co do zasady wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Ma to znaczenie także przy ustalaniu progu odprawy, ale przy świadczeniach dodatkowych z regulaminu trzeba sprawdzić, czy regulamin nie wprowadza odrębnych, korzystniejszych zasad.

Skrócony okres wypowiedzenia i odszkodowanie

Zgodnie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W przypadku osoby przebywającej na urlopie wychowawczym trzeba ustalić, jakie wynagrodzenie pracownik otrzymałby, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony. Jeżeli przez całą pozostałą część wypowiedzenia pracownik nadal korzystałby z bezpłatnego urlopu wychowawczego, wysokość odszkodowania może być inna niż w sytuacji, w której pracownik miał wrócić do pracy w trakcie tego okresu.

Znaczenie ma tu uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 1992 r., sygn. akt I PZP 7/92. Sąd Najwyższy wskazał, że pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego, której skrócono okres wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałaby, gdyby stosunek pracy rozwiązał się z upływem pełnego 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Kryteria doboru do zwolnienia

Pracodawca przeprowadzający zwolnienia powinien stosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia w sposób obiektywny, niedyskryminujący i możliwy do zweryfikowania. Typowe kryteria to kwalifikacje, doświadczenie, przydatność na danym stanowisku, wyniki pracy, zakres umiejętności, możliwość dalszego zatrudnienia w zmienionej strukturze albo sytuacja osobista pracownika.

Kryterium gotowości do pracy wymaga ostrożnej oceny. Jeżeli w praktyce oznacza automatyczne typowanie do zwolnienia osób korzystających z urlopu wychowawczego, może być kwestionowane. Korzystanie z urlopu wychowawczego jest uprawnieniem pracowniczym i nie powinno samo w sobie działać na niekorzyść pracownika.

Nie oznacza to jednak, że pracownik na urlopie wychowawczym zawsze wygra spór. Pracodawca może bronić decyzji, jeżeli wykaże, że zastosował rzeczywiste, porównywalne i sprawiedliwe kryteria, a wybór tej konkretnej osoby wynikał z potrzeb organizacyjnych oraz porównania z innymi pracownikami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach.

Odwołanie do sądu pracy

Od wypowiedzenia umowy o pracę można odwołać się do sądu pracy co do zasady w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. Termin jest krótki, dlatego po otrzymaniu pisma warto od razu zabezpieczyć dokumenty: wypowiedzenie, regulamin zwolnień, porozumienie ze związkami zawodowymi, korespondencję z pracodawcą, wnioski urlopowe oraz informacje o kryteriach doboru.

W sądzie można kwestionować między innymi prawdziwość przyczyny wypowiedzenia, dobór pracownika do zwolnienia, sposób zastosowania kryteriów, naruszenie procedury konsultacyjnej albo błędne wyliczenie odprawy i odszkodowania. Roszczenia zależą od rodzaju umowy i okoliczności sprawy. Mogą obejmować odszkodowanie, a w określonych przypadkach także przywrócenie do pracy.

Szanse w sądzie zależą od dokumentów i porównania sytuacji pracownika z innymi osobami na podobnych stanowiskach. Szczególne znaczenie ma to, czy pracodawca potrafi wskazać, dlaczego zwolnił właśnie tę osobę, a nie inną, oraz czy kryteria nie prowadziły do nieuzasadnionego pogorszenia sytuacji pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich.

FAQ

Czy na urlopie wychowawczym można dostać wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych?

Tak, w określonych sytuacjach jest to możliwe. Ochrona z art. 186⁸ Kodeksu pracy może zostać ograniczona przez przepisy ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy przedłużenie urlopu wychowawczego chroni przed zwolnieniem?

Samo przedłużenie urlopu nie daje pełnej ochrony przed zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Może mieć jednak znaczenie przy ustalaniu wynagrodzenia hipotetycznego za skrócony okres wypowiedzenia oraz przy ocenie dat w dokumentach.

Czy należy się odprawa, jeżeli pracownik jest na urlopie wychowawczym?

Tak, jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy. Urlop wychowawczy nie pozbawia automatycznie prawa do odprawy.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie z powodu redukcji etatów?

Nie. Redukcja etatów uzasadnia wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Dyscyplinarka wymaga odrębnej, poważnej przyczyny związanej z zawinionym zachowaniem pracownika.

Czy kryterium gotowości do pracy jest zgodne z prawem?

Może być zgodne z prawem, jeżeli jest uzasadnione realnymi potrzebami pracodawcy i stosowane obiektywnie. Może być jednak podważane, gdy w praktyce prowadzi do automatycznego zwalniania osób korzystających z urlopu wychowawczego.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia?

Co do zasady odwołanie do sądu pracy wnosi się w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Niedochowanie terminu może utrudnić lub uniemożliwić skuteczne dochodzenie roszczeń.

Podsumowanie

Pracownik na urlopie wychowawczym korzysta z ochrony przed zwykłym wypowiedzeniem, ale ochrona ta może zostać ograniczona przy zwolnieniach grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie oznacza to jednak dowolności po stronie pracodawcy. Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, kryteria doboru powinny być obiektywne, a pracownik może dochodzić odprawy, odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia oraz innych świadczeń przewidzianych w regulaminie.

Jeżeli w regulaminie zwolnień pojawia się kryterium gotowości do pracy, a pracownik przebywa na urlopie wychowawczym, warto dokładnie sprawdzić, czy kryterium nie zostało użyte w sposób automatyczny lub dyskryminujący. W razie wątpliwości kluczowe jest szybkie działanie, ponieważ termin na odwołanie do sądu pracy jest krótki.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 1992 r., sygn. akt I PZP 7/92
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05