Choroba nowotworowa a umowa na czas określony

Czy pracownik musi powiedzieć pracodawcy o chorobie nowotworowej?

Pracownik nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o diagnozie lekarskiej. Dotyczy to również choroby nowotworowej. Informacje o stanie zdrowia należą do danych szczególnie chronionych, a pracodawca nie może żądać od pracownika ujawnienia rozpoznania tylko dlatego, że chce ocenić jego sytuację kadrową.

Inaczej wygląda kwestia zdolności do wykonywania pracy. Jeżeli stan zdrowia uniemożliwia bezpieczne wykonywanie obowiązków albo lekarz wystawi zwolnienie lekarskie, pracownik powinien korzystać z L4 i stosować się do zaleceń lekarskich. Pracodawca otrzymuje informację o niezdolności do pracy i czasie zwolnienia, ale co do zasady nie powinien otrzymywać informacji o konkretnym rozpoznaniu choroby.

Jeżeli praca wiąże się z ryzykiem dla pracownika lub innych osób, a choroba albo leczenie wpływają na możliwość wykonywania obowiązków, rozsądnym rozwiązaniem może być poinformowanie pracodawcy o ograniczeniach zdrowotnych, bez ujawniania pełnej diagnozy. W praktyce często wystarczy zaświadczenie lekarza medycyny pracy, zwolnienie lekarskie albo ustalenie czasowej zmiany organizacji pracy.

Czy za niepoinformowanie o chorobie grożą konsekwencje?

Samo nieujawnienie diagnozy nie powinno być traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik nie musi tłumaczyć pracodawcy, na co choruje, ani uprzedzać go o planowanym leczeniu, jeżeli nie wpływa to bezpośrednio na organizację pracy lub bezpieczeństwo.

Ryzyko może pojawić się wtedy, gdy pracownik mimo faktycznej niezdolności do pracy wykonuje obowiązki w sposób zagrażający sobie, współpracownikom, klientom albo mieniu pracodawcy. W takiej sytuacji problemem nie jest brak ujawnienia diagnozy, lecz ewentualne naruszenie obowiązku bezpiecznego i zgodnego z przepisami wykonywania pracy.

Jeżeli lekarz uzna pracownika za niezdolnego do pracy, właściwą drogą jest zwolnienie lekarskie. Jeżeli pracownik jest zdolny do pracy, ale potrzebuje określonych ograniczeń, można rozważyć rozmowę o dostosowaniu obowiązków, pracy zdalnej, zmianie grafiku albo wykorzystaniu urlopu, o ile pozwala na to charakter pracy i sytuacja pracodawcy.

Wypowiedzenie umowy w czasie choroby

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest typowym przykładem usprawiedliwionej nieobecności.

Ochrona ta dotyczy wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. Jeżeli pracownik przebywa na L4, pracodawca co do zasady nie powinien wręczać mu wypowiedzenia w tym okresie. Nie oznacza to jednak, że każda umowa musi trwać do zakończenia choroby.

Przy długotrwałej niezdolności do pracy pracodawca może w określonych przypadkach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Długość ochrony zależy m.in. od stażu pracy u danego pracodawcy, przyczyny niezdolności do pracy oraz tego, czy pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy albo świadczenie rehabilitacyjne.

Czy umowa na czas określony przedłuża się przez chorobę?

Nie. Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jeżeli więc umowa kończy się konkretnego dnia, to co do zasady ustaje z tym dniem, nawet gdy pracownik jest wtedy na zwolnieniu lekarskim.

Zakaz wypowiedzenia w czasie choroby nie jest tym samym co obowiązek przedłużenia umowy. Pracodawca nie składa w takiej sytuacji wypowiedzenia, lecz stosunek pracy kończy się automatycznie z nadejściem wcześniej uzgodnionego terminu. Pracodawca nie ma ogólnego obowiązku zawarcia kolejnej umowy.

Warto jednak odróżnić zwykłe zakończenie umowy od sytuacji, w której pracownik potrafi uprawdopodobnić, że powodem niezawarcia kolejnej umowy była choroba, niepełnosprawność, korzystanie z L4 albo inna prawnie chroniona okoliczność. Wtedy sprawa może wymagać analizy pod kątem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nieprzedłużenie umowy a dyskryminacja

Pracodawca może zdecydować, że nie zawrze kolejnej umowy po zakończeniu umowy terminowej. Sama taka decyzja nie jest automatycznie bezprawna. Przepisy nie nakazują pracodawcy przedłużania każdej umowy na czas określony.

Problem prawny może powstać wtedy, gdy rzeczywistą przyczyną odmowy dalszego zatrudnienia jest okoliczność chroniona, np. niepełnosprawność, stan zdrowia powiązany z trwałymi ograniczeniami, korzystanie z uprawnień pracowniczych albo nieobecność usprawiedliwiona chorobą. W postępowaniach dotyczących równego traktowania znaczenie mają przede wszystkim dowody i porównanie sytuacji pracownika z sytuacją innych osób.

Choroba nowotworowa nie zawsze oznacza formalnie ustaloną niepełnosprawność, ale w konkretnym przypadku może prowadzić do długotrwałych ograniczeń zdrowotnych. Jeżeli pracownik posiada orzeczenie o niepełnosprawności albo jego stan wymaga dostosowań, warto rozważyć poinformowanie pracodawcy o potrzebnych ograniczeniach organizacyjnych, niekoniecznie o pełnej diagnozie.

Co z wynagrodzeniem chorobowym i zasiłkiem po ustaniu umowy?

W czasie zatrudnienia pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby może przysługiwać najpierw wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, a następnie zasiłek chorobowy. Zasady zależą m.in. od wieku pracownika, okresu niezdolności do pracy i spełnienia warunków ubezpieczeniowych.

Po zakończeniu umowy na czas określony pracownik może nadal otrzymywać zasiłek chorobowy, jeżeli niezdolność do pracy powstała w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego i trwa nieprzerwanie, a jednocześnie nie występują przesłanki wyłączające prawo do świadczenia. W praktyce świadczenie po ustaniu zatrudnienia wypłaca ZUS.

Standardowy maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego wynosi 182 dni, a w szczególnych przypadkach przewidzianych w ustawie może być dłuższy. Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, możliwe jest ubieganie się o świadczenie rehabilitacyjne.

Co można zrobić w praktyce?

W pierwszej kolejności pracownik powinien kierować się zaleceniami lekarzy. Jeżeli leczenie wymaga zwolnienia lekarskiego, nie warto ryzykować zdrowia tylko z obawy przed reakcją pracodawcy. L4 usprawiedliwia nieobecność i uruchamia system świadczeń chorobowych.

Po drugie, warto zachować dokumenty dotyczące zatrudnienia: umowę, aneksy, korespondencję o przedłużeniu współpracy, oceny pracy, grafiki, wiadomości od przełożonych i dokumenty kadrowe. Mogą być ważne, jeżeli później pojawi się spór o dyskryminację albo o prawidłowość rozwiązania umowy.

Po trzecie, jeśli pracownik chce rozmawiać z pracodawcą, może ograniczyć informacje do tych, które są konieczne organizacyjnie: przewidywany czas nieobecności, możliwość powrotu, potrzebne ograniczenia, ewentualna praca zdalna albo zmiana grafiku. Nie ma obowiązku ujawniania szczegółów leczenia onkologicznego.

FAQ

Czy pracodawca może pytać, na co choruję?

Co do zasady nie. Pracodawca może wiedzieć, że pracownik jest niezdolny do pracy, znać okres zwolnienia i organizować zastępstwo, ale nie powinien żądać ujawnienia diagnozy.

Czy L4 chroni przed zakończeniem umowy terminowej?

L4 chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę w okresie usprawiedliwionej nieobecności. Nie powoduje jednak automatycznego przedłużenia umowy, która kończy się z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę osobie chorej na nowotwór?

Nie ma ogólnego obowiązku przedłużenia umowy. Jeżeli jednak odmowa dalszego zatrudnienia wynikałaby z choroby, niepełnosprawności lub korzystania z uprawnień pracowniczych, może powstać podstawa do roszczeń związanych z nierównym traktowaniem.

Czy po wygaśnięciu umowy można nadal pobierać zasiłek chorobowy?

Tak, jest to możliwe, jeżeli niezdolność do pracy powstała w czasie ubezpieczenia chorobowego, trwa nadal i spełnione są warunki ustawowe. Po ustaniu zatrudnienia sprawę zasiłku prowadzi zwykle ZUS.

Czy lepiej powiedzieć pracodawcy o chorobie?

To zależy od sytuacji. Jeżeli choroba nie wpływa na bezpieczeństwo ani organizację pracy, pracownik może zachować diagnozę dla siebie. Jeżeli potrzebne są ograniczenia lub dostosowania, warto przekazać pracodawcy tylko niezbędne informacje organizacyjne.

Podsumowanie

Pracownik chory na nowotwór nie musi ujawniać pracodawcy diagnozy. Powinien jednak korzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli lekarz uzna go za niezdolnego do pracy, oraz dbać o bezpieczeństwo wykonywania obowiązków. Pracodawca nie może co do zasady wypowiedzieć umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, ale umowa na czas określony może zakończyć się z upływem uzgodnionego terminu.

Najważniejsze jest rozróżnienie zwykłego wygaśnięcia umowy od działań dyskryminacyjnych. Jeżeli z dokumentów lub wypowiedzi pracodawcy wynika, że brak kolejnej umowy ma związek z chorobą, leczeniem lub niepełnosprawnością, warto skonsultować sprawę i zabezpieczyć dowody.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa