Odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Odszkodowanie czy odprawa po rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy?

W opisanej sytuacji podstawowe znaczenie ma art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala pracownikowi rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Skutkiem nie jest jednak automatyczna odprawa, lecz roszczenie o odszkodowanie.

Przy zatrudnieniu ponad 10 lat na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Jeżeli więc rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było uzasadnione, pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Odprawa jest innym świadczeniem. Może przysługiwać np. przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli spełnione są warunki odrębnych przepisów, ale samo powołanie się przez pracownika na art. 55 § 1¹ K.p. nie tworzy prawa do odprawy.

Kiedy można powołać się na art. 55 § 1¹ K.p.?

Nie każde naruszenie obowiązków przez pracodawcę wystarczy do natychmiastowego rozwiązania umowy. Naruszenie musi być ciężkie, czyli dotyczyć podstawowych obowiązków pracodawcy i mieć odpowiednią wagę. W praktyce mogą to być zwłaszcza poważne lub powtarzające się opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, niewypłacanie należnych składników pensji, rażące naruszenia zasad BHP, tolerowanie mobbingu albo uporczywe naruszanie godności pracownika.

Ocena zawsze zależy od konkretnego stanu faktycznego. Jednodniowe, incydentalne opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia albo spór co do drobnego składnika pensji nie zawsze będzie wystarczający. Im poważniejsze skutki dla pracownika, im dłużej trwa naruszenie i im bardziej zawinione jest działanie pracodawcy, tym większa szansa na skuteczne powołanie się na art. 55 § 1¹ K.p.

Termin i forma oświadczenia pracownika

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą natychmiastowe zakończenie umowy. Przyczyna nie powinna być ogólnikowa. Zamiast samego sformułowania "ciężkie naruszenie obowiązków" warto wskazać konkretne zachowania pracodawcy, np. brak wypłaty wynagrodzenia za określone miesiące, niedopuszczenie do pracy mimo gotowości do jej świadczenia albo konkretne naruszenia bezpieczeństwa pracy.

Do rozwiązania umowy przez pracownika w tym trybie stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 K.p. Oznacza to, że oświadczenie należy złożyć co do zasady w ciągu 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy naruszeniach ciągłych albo powtarzających się ustalenie początku tego terminu może być sporne, dlatego w praktyce nie warto zwlekać z reakcją.

Dla bezpieczeństwa dowodowego pracownik powinien zadbać o potwierdzenie doręczenia pisma. Można złożyć je osobiście za pokwitowaniem, wysłać listem poleconym albo skorzystać z formy elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Istotne jest doręczenie oświadczenia pracodawcy, a nie jego zgoda na zakończenie zatrudnienia. Podobne znaczenie ma dokumentowanie sytuacji, gdy pracodawca nie przyjmuje wypowiedzenia!.

Jak obliczyć wysokość odszkodowania?

Przy umowie na czas nieokreślony wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku umowy na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Jeżeli więc do końca umowy pozostał krótszy czas niż okres wypowiedzenia, odszkodowanie będzie odpowiednio niższe.

Podstawę obliczeń ustala się według zasad przewidzianych dla należności pracowniczych określonych w przepisach o sposobie ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań. W praktyce trzeba uwzględnić nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także należne składniki zmienne, jeżeli zgodnie z przepisami i zasadami wynagradzania powinny wejść do podstawy.

Czy pracodawca może odmówić wypłaty?

Tak. Jeżeli pracodawca uważa, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, może odmówić wypłaty odszkodowania. Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracownik nie ma racji. W razie sporu pracownik może dochodzić zapłaty przed sądem pracy.

Pracodawca może także bronić się zarzutem, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, nawet jeżeli sam nie wystąpił od razu z powództwem na podstawie art. 61¹ K.p. Jeżeli natomiast pracodawca dochodzi odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, o takim odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W orzecznictwie przyjmuje się również, że pracownik nie traci prawa do odszkodowania tylko dlatego, że rozwiązał umowę bez wypowiedzenia w czasie trwającego już okresu wypowiedzenia. W wyroku z 31 marca 2006 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach wskazał, że art. 55 § 1¹ K.p. nie daje podstaw do ograniczenia uprawnienia pracownika z tego powodu, że stosunek pracy miał się już rozwiązać wskutek wcześniejszego wypowiedzenia.

Jak dochodzić odszkodowania?

Najpierw warto pisemnie wezwać pracodawcę do zapłaty, wskazując podstawę prawną, datę rozwiązania umowy, przyczynę rozwiązania oraz sposób obliczenia żądanej kwoty. Do wezwania dobrze jest dołączyć kopię oświadczenia o rozwiązaniu umowy i dokumenty potwierdzające naruszenia, np. korespondencję, listy płac, potwierdzenia przelewów albo protokoły.

Jeżeli pracodawca nie zapłaci, pracownik może złożyć pozew do sądu pracy. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W praktyce nie warto czekać do końca tego okresu, bo z czasem trudniej zgromadzić dokumenty i zeznania świadków.

Podsumowując: przy ponad 10-letnim zatrudnieniu na czas nieokreślony pracownikowi, który skutecznie rozwiązał umowę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, przysługuje odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za 3 miesiące. Nie jest to jednak 3-miesięczna odprawa. Jeżeli pracodawca kwestionuje podstawę rozwiązania umowy, spór może wymagać rozstrzygnięcia przez sąd pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm., w szczególności art. 36, art. 52 § 2, art. 55 § 1¹-3, art. 61¹, art. 61² i art. 291 § 1; aktualny tekst: Dziennik Ustaw - Kodeks pracy.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy; ELI - tekst aktu.
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 marca 2006 r., III APa 90/05.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016 r., II PK 302/14.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.