• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Jestem zatrudniona na stanowisku doradcy. W pracy są 2 auta służbowe i było 2 kierowców. Z szefową umówiłam się, że na wypadek nieobecności kierowców będę jeździła. Zrobiłam potrzebne dokumenty. Szefowa zwolniła jednego kierowcę i chce, abym jeździła na stale. Odmówiłam. Kierowca, który został, idzie na urlop. Nie ma kierowcy i ja jestem wyznaczona do prowadzenia auta służbowego. Nie chcę dłużej tych dodatkowych obowiązków. Nadmienię, że za zastępstwo nie otrzymuję żadnego wynagrodzenia, a w dodatku zastępuję w pracy kilka osób. Co mogę zrobić, aby na stale pozbyć się dodatkowego obowiązku w pracy, czyli zastępstwa kierowcy? Czy pracodawca może mnie zwolnić?
Na wstępie wskazuję, że zgodnie z art. 42 §4 Kodeksu pracy (zwanego dalej: K.p.) „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”. Nadto wskazuję, że czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy niż umówiona nie wymaga zachowania formy pisemnej. Traktuje się je jako jednostronną czynność pracodawcy, dla pracownika wiążącą na równi z poleceniem wydanym w procesie pracy.
„Oddelegowanie pracownika do innych zajęć na trzy miesiące nie oznacza, że przełożony chce ominąć wręczenie podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego. Takie działanie należy traktować jak zwykłe polecenie służbowe” (wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13).
Sąd Najwyższy jasno wskazuje, że „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika” (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 185/04).
W Pani przypadku został natomiast zmodyfikowany zakres obowiązków, powodując niejako zmianę warunków pracy (szczególnie, że zakres obowiązków stanowi załącznik do umowy o pracę). W tym miejscu wskazuję, że zmiana warunków pracy może być istotna lub nieistotna. Jeśli chodzi o zmiany nieistotne, to Sąd Najwyższy wskazuje, że „zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją” (wyrok SN z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74). Zmianą taką może być przykładowo zmiana nazwy stanowiska pracy lub też przeniesienie z jednego na inny odział np. w szpitalu, bowiem „skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 k.p.)” (wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04).
Natomiast w przypadku modyfikacji, gdy zmianie ulec mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, wówczas taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.
Pani, akceptując aneks do zakresu obowiązków, wyraziła zgodę na ową modyfikację. Co prawda ustawodawca nigdzie nie definiuje istotnej zmiany zakresu obowiązków, ale za taką winno się uznawać z pewnością zmianę niekorzystną z punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli zatem pracodawca taką zmianę chce wprowadzić, musi na to uzyskać zgodę pracownika wyrażającą się w zawarciu porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Nadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., wydanym w sprawie II PK 216/11, określił, że „niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu”.
Poza tym zaznaczam, że stosownie do art. 94 pkt 1 K.p. pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten, co prawda, nie określa, w jakiej formie należy tego dokonać, ani nie nakłada na pracodawcę obowiązku sporządzania zakresu czynności pracownika w formie pisemnej, niemniej jednak często praktykuje się, że zakres obowiązków stanowi załącznik do umowy o pracę.
W mojej ocenie, jeśli pracodawca chciałby istotnie zmienić pracownikowi zakres obowiązków, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Natomiast, tak jak wskazałam, zgodnie z art. 42 § 4 K.p. wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W tym drugim przypadku pracownik pozostaje zatrudniony na stanowisku, które zostało określone w jego umowie o pracę, ale wykonuje inne rodzajowo obowiązki.
Skoro aneksem z maja 2022 r. wprowadzono zmianę w zakresie obowiązków, a Pani ją zaakceptowała, to zgodziła się Pani na zmianę warunków pracy. Traktując ową zmianą jako istotną, uznać należy, że wykreślenie obowiązku zastępowania kierowcy również wymagałoby dokonania zmiany warunków pracy poprzez zmianę zakresu obowiązków. Zaznaczam, że „strony stosunku pracy (także nawiązanego w sposób dorozumiany) mogą swobodnie ukształtować jego treść w zakresie rodzaju pracy (zakresu obowiązków)” (wyrok SN z dnia 5 marca 2015 r., sygn. akt III PK 50/14).
Wobec powyższego uważam, że w Pani sytuacji jedynym możliwym rozwiązaniem jest zmiana warunków pracy i płacy na podstawie porozumienia stron, ewentualnie wypowiedzenie umowy o pracę z jednoczesnym złożeniem pracodawcy oferty zawarcia umowy na nowych warunkach. W świetle obowiązujących przepisów nie ma Pani możliwości wypowiedzenia pracodawcy warunków pracy i płacy, ponieważ przepis art. 42 K.p., dotyczący wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego), może być stosowany wyłącznie przez pracodawcę. Natomiast pracownik nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy, co wprost wynika z konstrukcji przepisu art. 42 K.p.
Podsumowując, najlepszym rozwiązaniem byłoby dojście z pracodawcą do porozumienia co do nowego zakresu Pani obowiązków. Jeżeli jednak pracodawca nie zgadzałby na ujęcie Pani obowiązku w zakresie zastępowania kierowcy, jedynym rozwiązaniem, jak już wskazywałam, jest złożenie wypowiedzenia i ewentualnie wraz z nim nowej oferty zatrudnienia, ale pracodawca nie ma obowiązku jej przyjąć, więc trzeba się liczyć wówczas z utratą zatrudnienia.
Jeżeli doszlibyście Państwo do porozumienia i nie miałaby już Pani w obowiązkach zastępowania kierowcy, to i tak trzeba mieć na uwadze, że na zasadzie art. 42 §4 K.p. pracodawca mógłby zlecać Pani zajęcia dodatkowe, w tym kierowanie pojazdami, na okres do 3 miesięcy w roku, ponieważ byłoby to zgodne również z posiadanymi przez Panią kwalifikacjami.
Sekretarka i obsługa gości
Pani Anna jest zatrudniona jako sekretarka w małej firmie. Do jej obowiązków należy m.in. odbieranie telefonów, obsługa korespondencji i organizacja spotkań. Firma często gości klientów z zagranicy. Początkowo, w razie potrzeby, pani Anna pomagała w organizacji ich pobytu, np. zamawiając taksówki czy rezerwując restauracje. Z czasem, szef zaczął oczekiwać, że będzie to stały element jej pracy, mimo braku stosownego zapisu w umowie i braku dodatkowego wynagrodzenia. Pani Anna, podobnie jak doradczyni z artykułu, nie godzi się na rozszerzanie zakresu obowiązków bez rekompensaty. W obu przypadkach pracodawca próbuje na stałe włączyć do obowiązków pracownika zadania, które pierwotnie były wykonywane dorywczo lub w ramach zastępstwa. Brak jest formalnego porozumienia i dodatkowego wynagrodzenia.
Grafik i social media
Pan Piotr pracuje jako grafik w agencji reklamowej. Jego zadaniem jest projektowanie materiałów graficznych. Agencja zaczęła intensywnie działać w mediach społecznościowych. Początkowo, pan Piotr pomagał w tworzeniu grafik na potrzeby tych platform. Z czasem, szef oczekuje, że będzie on również odpowiedzialny za prowadzenie profili firmy w social mediach, co wiąże się z dodatkową pracą, w tym poza standardowymi godzinami pracy. Pan Piotr, podobnie jak doradczyni, nie chce wykonywać tych obowiązków bez zmiany warunków umowy i wynagrodzenia. W obu przypadkach pracodawca rozszerza zakres obowiązków pracownika o zadania wykraczające poza pierwotnie ustalone stanowisko i zakres kompetencji. Brak jest zgody pracownika na te zmiany i brak jest propozycji zmiany warunków zatrudnienia.
Asystentka i obsługa sklepu internetowego
Pani Kasia pracuje jako asystentka w firmie handlowej. Do jej zadań należy wsparcie administracyjne i biurowe. Firma uruchomiła sklep internetowy. Początkowo, pani Kasia pomagała w obsłudze zamówień online w ramach zastępstwa za chorą koleżankę. Po jej powrocie, szef oczekuje, że obsługa sklepu internetowego stanie się stałym elementem pracy pani Kasi, mimo braku stosownego zapisu w umowie. Pani Kasia, podobnie jak doradczyni, uważa, że to znacząco wykracza poza jej dotychczasowe obowiązki i odmawia wykonywania tych zadań na stałe bez zmiany umowy.
Artykuł omawia sytuację, w której pracownikowi są narzucane dodatkowe obowiązki, wykraczające poza zakres umowy o pracę. Wyjaśnia, że czasowe powierzenie innej pracy jest dopuszczalne do 3 miesięcy w roku, ale stała zmiana wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Kluczowe jest rozróżnienie między drobnymi modyfikacjami a istotnymi zmianami zakresu obowiązków. Pracownik ma prawo odmówić wykonywania zadań, które nie wynikają z umowy, a pracodawca nie może go za to zwolnić. Najlepszym rozwiązaniem jest negocjacja z pracodawcą i dążenie do pisemnej zmiany warunków zatrudnienia.
Potrzebujesz pomocy prawnej w związku z narzucaniem Ci dodatkowych obowiązków w pracy? Oferujemy profesjonalne porady prawne online z zakresu prawa pracy. Skontaktuj się z nami, a nasi doświadczeni prawnicy przeanalizują Twoją sytuację, doradzą Ci, jakie masz prawa i pomogą Ci podjąć odpowiednie kroki w celu ochrony Twoich interesów. Zapewniamy szybką, dyskretną i skuteczną pomoc prawną bez wychodzenia z domu.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13
3. \Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 185/04
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
