Jak pozbyć się dodatkowego obowiązku w pracy?

Zmiana warunków pracy

Na wstępie wskazuję, że zgodnie z art. 42 §4 Kodeksu pracy (zwanego dalej: K.p.) „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”. Nadto wskazuję, że czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy niż umówiona nie wymaga zachowania formy pisemnej. Traktuje się je jako jednostronną czynność pracodawcy, dla pracownika wiążącą na równi z poleceniem wydanym w procesie pracy.

„Oddelegowanie pracownika do innych zajęć na trzy miesiące nie oznacza, że przełożony chce ominąć wręczenie podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego. Takie działanie należy traktować jak zwykłe polecenie służbowe” (wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13).

Sąd Najwyższy jasno wskazuje, że „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika” (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 185/04).

Modyfikacja obowiązków pracownika

W Pani przypadku został natomiast zmodyfikowany zakres obowiązków, powodując niejako zmianę warunków pracy (szczególnie, że zakres obowiązków stanowi załącznik do umowy o pracę). W tym miejscu wskazuję, że zmiana warunków pracy może być istotna lub nieistotna. Jeśli chodzi o zmiany nieistotne, to Sąd Najwyższy wskazuje, że „zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją” (wyrok SN z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74). Zmianą taką może być przykładowo zmiana nazwy stanowiska pracy lub też przeniesienie z jednego na inny odział np. w szpitalu, bowiem „skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 k.p.)” (wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04).

Natomiast w przypadku modyfikacji, gdy zmianie ulec mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, wówczas taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.

Aneks do zakresu obowiązków

Pani, akceptując aneks do zakresu obowiązków, wyraziła zgodę na ową modyfikację. Co prawda ustawodawca nigdzie nie definiuje istotnej zmiany zakresu obowiązków, ale za taką winno się uznawać z pewnością zmianę niekorzystną z punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli zatem pracodawca taką zmianę chce wprowadzić, musi na to uzyskać zgodę pracownika wyrażającą się w zawarciu porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Nadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., wydanym w sprawie II PK 216/11, określił, że „niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu”.

Poza tym zaznaczam, że stosownie do art. 94 pkt 1 K.p. pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten, co prawda, nie określa, w jakiej formie należy tego dokonać, ani nie nakłada na pracodawcę obowiązku sporządzania zakresu czynności pracownika w formie pisemnej, niemniej jednak często praktykuje się, że zakres obowiązków stanowi załącznik do umowy o pracę.

W mojej ocenie, jeśli pracodawca chciałby istotnie zmienić pracownikowi zakres obowiązków, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Natomiast, tak jak wskazałam, zgodnie z art. 42 § 4 K.p. wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W tym drugim przypadku pracownik pozostaje zatrudniony na stanowisku, które zostało określone w jego umowie o pracę, ale wykonuje inne rodzajowo obowiązki.

Skoro aneksem z maja 2022 r. wprowadzono zmianę w zakresie obowiązków, a Pani ją zaakceptowała, to zgodziła się Pani na zmianę warunków pracy. Traktując ową zmianą jako istotną, uznać należy, że wykreślenie obowiązku zastępowania kierowcy również wymagałoby dokonania zmiany warunków pracy poprzez zmianę zakresu obowiązków. Zaznaczam, że „strony stosunku pracy (także nawiązanego w sposób dorozumiany) mogą swobodnie ukształtować jego treść w zakresie rodzaju pracy (zakresu obowiązków)” (wyrok SN z dnia 5 marca 2015 r., sygn. akt III PK 50/14).

Porozumienie stron lub zmiana umowy

Wobec powyższego uważam, że w Pani sytuacji jedynym możliwym rozwiązaniem jest zmiana warunków pracy i płacy na podstawie porozumienia stron, ewentualnie wypowiedzenie umowy o pracę z jednoczesnym złożeniem pracodawcy oferty zawarcia umowy na nowych warunkach. W świetle obowiązujących przepisów nie ma Pani możliwości wypowiedzenia pracodawcy warunków pracy i płacy, ponieważ przepis art. 42 K.p., dotyczący wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego), może być stosowany wyłącznie przez pracodawcę. Natomiast pracownik nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy, co wprost wynika z konstrukcji przepisu art. 42 K.p.

Podsumowując, najlepszym rozwiązaniem byłoby dojście z pracodawcą do porozumienia co do nowego zakresu Pani obowiązków. Jeżeli jednak pracodawca nie zgadzałby na ujęcie Pani obowiązku w zakresie zastępowania kierowcy, jedynym rozwiązaniem, jak już wskazywałam, jest złożenie wypowiedzenia i ewentualnie wraz z nim nowej oferty zatrudnienia, ale pracodawca nie ma obowiązku jej przyjąć, więc trzeba się liczyć wówczas z utratą zatrudnienia.

Jeżeli doszlibyście Państwo do porozumienia i nie miałaby już Pani w obowiązkach zastępowania kierowcy, to i tak trzeba mieć na uwadze, że na zasadzie art. 42 §4 K.p. pracodawca mógłby zlecać Pani zajęcia dodatkowe, w tym kierowanie pojazdami, na okres do 3 miesięcy w roku, ponieważ byłoby to zgodne również z posiadanymi przez Panią kwalifikacjami.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.