Epilepsja pracownika - obowiązki pracodawcy i badania

Epilepsja a możliwość dalszej pracy

Rozpoznanie epilepsji nie powoduje samo w sobie utraty zatrudnienia ani automatycznego zakazu pracy. Znaczenie mają rzeczywiste obowiązki, zagrożenia występujące na stanowisku, częstotliwość napadów, skuteczność leczenia oraz ocena lekarza medycyny pracy. Pracownik może być zdolny do pracy w sklepie, biurze lub innym środowisku o niewielkim ryzyku, a jednocześnie mieć przeciwwskazania do pracy na wysokości, kierowania pojazdami, obsługi niebezpiecznych maszyn albo pracy w odosobnieniu.

Pracodawca nie powinien samodzielnie rozstrzygać, czy choroba pozwala na dalsze zatrudnienie. Ma jednak obowiązek reagować na informacje wskazujące, że dotychczasowa ocena zdolności do pracy może już nie odpowiadać rzeczywistemu stanowi zdrowia. Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ma chronić zdrowie i życie pracowników przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Co pracodawca powinien zrobić po napadzie w pracy?

Po uzyskaniu wiarygodnej informacji o napadach pracodawca powinien działać etapowo:

1. zapewnić poszkodowanemu pierwszą pomoc i, gdy wymaga tego stan pracownika, wezwać zespół ratownictwa medycznego;
2. sporządzić rzeczową notatkę ze zdarzenia, bez stawiania własnej diagnozy medycznej;
3. sprawdzić i w razie potrzeby zaktualizować ocenę ryzyka zawodowego oraz procedury pierwszej pomocy;
4. natychmiast wyłączyć obowiązki, przy których nagła utrata świadomości mogłaby spowodować upadek, potrącenie, uraz od maszyny albo zagrożenie dla innych osób;
5. skontaktować się z jednostką medycyny pracy sprawującą profilaktyczną opiekę nad pracownikami i uzgodnić właściwy tryb ponownej oceny zdolności do pracy;
6. przekazać lekarzowi pełny, aktualny opis stanowiska, w tym pracę na drabinie lub innej powierzchni położonej co najmniej 1 metr nad podłogą albo ziemią.

Istotne jest odróżnienie czasowego środka bezpieczeństwa od trwałej decyzji kadrowej. Sam fakt rozpoznania choroby nie uzasadnia automatycznego rozwiązania umowy. Najpierw należy uzyskać ocenę lekarza dotyczącą konkretnego stanowiska i rozważyć możliwe, rozsądne zmiany organizacji pracy. Całość tych działań mieści się w szerszych zasadach BHP w pracy, obejmujących ocenę ryzyka, profilaktykę i obowiązki organizacyjne pracodawcy.

Czy trzeba skierować pracownika na nowe badanie?

Tak poważna zmiana, jak dwa napady z utratą kontroli nad ciałem oraz rozpoznanie epilepsji, powinna skłonić pracodawcę do ponownej oceny zdolności do pracy. Sam termin ważności wskazany na wcześniejszym orzeczeniu nie zawsze przesądza o jego aktualności. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02, wskazał, że orzeczenie może stać się nieaktualne, gdy wystąpią zdarzenia mogące świadczyć o zmianie stanu zdrowia pracownika. Pogląd ten został przypomniany również w wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2017 r., sygn. akt II PK 94/16.

Nie oznacza to jednak, że każde ponowne badanie należy określać jako kontrolne. Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy badaniu kontrolnemu podlega pracownik po niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającej dłużej niż 30 dni. Jeżeli takiej absencji nie było, pracodawca powinien uzgodnić z jednostką medycyny pracy przeprowadzenie wcześniejszego badania profilaktycznego odpowiedniego do sytuacji. W praktyce może to być wcześniejsze badanie okresowe albo inne badanie zalecone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej. Oznaczenie rodzaju badania na skierowaniu powinno odpowiadać uzgodnieniu z placówką medycyny pracy.

Pracownik ma obowiązek poddać się badaniom profilaktycznym i innym zaleconym badaniom lekarskim oraz stosować się do wskazań lekarskich, co wynika z art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy.

Czy pracownik może pracować do czasu badania?

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu. Jeżeli nowe zdarzenia podważają aktualność wcześniejszego orzeczenia, dalsze dopuszczanie pracownika do niezmienionych obowiązków może być ryzykowne prawnie i faktycznie.

W opisanej sytuacji pracownik nie powinien do czasu ponownej oceny wykonywać pracy na wysokości, korzystać służbowo z drabiny, obsługiwać urządzeń, przy których nagły napad grozi ciężkim urazem, ani pracować samodzielnie w warunkach utrudniających szybkie udzielenie pomocy. Jeżeli pracodawca dysponuje bezpiecznymi obowiązkami zgodnymi z umową, kwalifikacjami pracownika i zasadami prawa pracy, może rozważyć ich czasowe powierzenie. Gdy nie jest to możliwe, sposób usprawiedliwienia nieświadczenia pracy i rozliczenia wynagrodzenia wymaga oceny konkretnego stanu faktycznego.

Co wpisać w skierowaniu do medycyny pracy?

Skierowanie powinno przede wszystkim dokładnie opisywać stanowisko, czynności oraz wszystkie czynniki niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe. Jeżeli kasjer lub sprzedawca wchodzi na drabinę, podest albo inną powierzchnię położoną co najmniej 1 metr nad podłogą lub ziemią, należy wskazać pracę na wysokości. Określenie "praca na wysokości do 3 metrów" jest dopuszczalne, o ile odpowiada rzeczywistym obowiązkom.

Pracodawca nie powinien wpisywać własnego rozpoznania choroby ani formułować kategorycznych ocen medycznych. Może natomiast przekazać jednostce medycyny pracy zwięzły, obiektywny opis zdarzeń istotnych dla bezpieczeństwa, na przykład: "w pracy zaobserwowano dwa epizody drgawek i utraty kontaktu; pracownik poinformował o pozostawaniu pod opieką neurologa; prosimy o ocenę zdolności do pracy, w tym pracy na wysokości do 3 metrów". Należy ograniczyć zakres informacji do tego, co konieczne dla oceny zdolności do pracy, oraz chronić je przed dostępem osób nieuprawnionych.

Dokumentację neurologiczną, wyniki badań i informacje o leczeniu pracownik powinien przekazać bezpośrednio lekarzowi medycyny pracy. Pracodawca co do zasady otrzymuje orzeczenie o istnieniu albo braku przeciwwskazań do pracy na opisanym stanowisku, a nie pełną diagnozę i historię leczenia. Lekarz medycyny pracy może poszerzyć badanie, w tym skierować pracownika na konsultację neurologiczną.

Pierwsza pomoc i wyznaczenie pracowników

Zgodnie z art. 209¹ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy, wyznaczyć pracowników do jej udzielania oraz zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi. Liczba wyznaczonych osób, ich przeszkolenie i wyposażenie muszą uwzględniać rodzaj działalności, wielkość zakładu, liczbę osób przebywających w miejscu pracy, zmianowość oraz występujące zagrożenia.

Przepisy nie nakazują wyznaczenia osobnego pracownika przeszkolonego wyłącznie do pomocy osobie z epilepsją. Jeżeli jednak pracodawca wie, że napady wystąpiły w miejscu pracy, aktualizacja szkolenia pierwszej pomocy o właściwe postępowanie w takim przypadku jest racjonalnym elementem profilaktyki. Na każdej zmianie powinna być realnie dostępna odpowiednia liczba przeszkolonych osób, z uwzględnieniem urlopów i nieobecności.

Wyznaczenie osób do pierwszej pomocy podlega konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami na podstawie art. 237^11a Kodeksu pracy. Konsultacja nie jest jednak równoznaczna z prawem weta ani z ustawowym wymogiem uzyskania indywidualnej zgody każdego wyznaczonego pracownika. Brak ochotników nie zwalnia pracodawcy z obowiązku organizacji pierwszej pomocy. Powinien on wyznaczyć osoby zdolne do wykonywania tego zadania, zapewnić im odpowiednie szkolenie i uwzględnić tę funkcję w organizacji pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy w razie urazu lub śmierci

Odpowiedzialność nie powstaje automatycznie tylko dlatego, że pracownik doznał napadu w czasie pracy. Ocenia się między innymi, co pracodawca wiedział o stanie zdrowia, czy prawidłowo opisał warunki pracy w skierowaniu, czy zareagował na nowe zdarzenia, czy respektował orzeczenie lekarza oraz czy zapewnił właściwą organizację pierwszej pomocy.

Jeżeli pracodawca zignoruje znane zagrożenie i dopuści pracownika do czynności stwarzających bezpośrednie niebezpieczeństwo, może ponieść odpowiedzialność wykroczeniową za naruszenie przepisów BHP. Art. 283 Kodeksu pracy przewiduje za takie naruszenie grzywnę od 1000 do 30 000 zł. W poważnych przypadkach może także znaleźć zastosowanie art. 220 Kodeksu karnego, dotyczący niedopełnienia obowiązków BHP i narażenia pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Jeżeli dojdzie do urazu lub śmierci, możliwa jest również odpowiedzialność cywilna i karna zależna od winy, związku przyczynowego oraz wszystkich okoliczności zdarzenia.

Po zdarzeniu spełniającym przesłanki wypadku przy pracy pracodawca musi podjąć działania ograniczające zagrożenie, zapewnić pierwszą pomoc, ustalić okoliczności i przyczyny oraz wdrożyć środki zapobiegawcze. Sam napad wynikający wyłącznie z przyczyny wewnętrznej nie zawsze będzie wypadkiem przy pracy. Jeżeli jednak do urazu przyczyni się czynnik zewnętrzny związany z pracą, na przykład upadek z drabiny, uderzenie o wyposażenie albo niewłaściwa organizacja stanowiska, kwalifikacja może być odmienna i wymaga indywidualnego postępowania powypadkowego.

Najczęstsze pytania

Czy padaczka oznacza zakaz pracy?

Nie. O możliwości pracy decyduje ocena konkretnego stanowiska i orzeczenie lekarza medycyny pracy. Przeciwwskazania mogą dotyczyć tylko określonych czynności, takich jak praca na wysokości, prowadzenie pojazdów lub obsługa niebezpiecznych maszyn.

Czy po każdym napadzie wykonuje się badanie kontrolne?

Nie. Badanie kontrolne z art. 229 § 2 Kodeksu pracy jest obowiązkowe po chorobowej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W innych sytuacjach pracodawca powinien uzgodnić z jednostką medycyny pracy właściwy tryb wcześniejszego badania profilaktycznego.

Czy pracodawca może wpisać do skierowania informację o napadach?

Powinien przede wszystkim opisać stanowisko i zagrożenia. Może przekazać lekarzowi zwięzły opis obiektywnie zaobserwowanych zdarzeń, jeżeli jest to konieczne do rzetelnej oceny zdolności do pracy, ale nie powinien sam diagnozować choroby ani rozpowszechniać danych medycznych.

Czy wyznaczony pracownik musi zgodzić się na udzielanie pierwszej pomocy?

Przepisy wymagają konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, ale nie uzależniają wyznaczenia od indywidualnej zgody. Pracodawca odpowiada za dobór odpowiednich osób, ich szkolenie i zapewnienie rzeczywistej obsady na każdej zmianie.

Czy pracodawca może żądać dokumentacji od neurologa?

Pełna dokumentacja medyczna powinna być przekazana bezpośrednio lekarzowi medycyny pracy. Pracodawca powinien otrzymać przede wszystkim formalne orzeczenie dotyczące zdolności do pracy na opisanym stanowisku, a nie historię choroby.

Czy pracownik może pracować na wysokości do 3 metrów?

Tylko wtedy, gdy rzeczywisty zakres pracy został prawidłowo opisany w skierowaniu, aktualne orzeczenie nie stwierdza przeciwwskazań, a ocena ryzyka pozwala na bezpieczne wykonywanie tych czynności. Po napadach i przed ponowną oceną medyczną pracodawca powinien wyłączyć takie obowiązki.

Podsumowanie

Po napadach padaczkowych pracodawca powinien niezwłocznie ograniczyć czynności niebezpieczne, zaktualizować ocenę ryzyka i doprowadzić do ponownej oceny zdolności do pracy przez medycynę pracy. Nie każde takie badanie jest badaniem kontrolnym, ponieważ ten tryb dotyczy niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni. Pracodawca musi również zapewnić skuteczny system pierwszej pomocy, lecz przepisy nie wymagają osobnego ratownika wyłącznie dla osoby z epilepsją. Odpowiedzialność za ewentualny wypadek zależy od tego, czy pracodawca zareagował adekwatnie do znanych zagrożeń i przestrzegał aktualnego orzeczenia lekarskiego.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 207, art. 207¹, art. 209¹, art. 211 pkt 5, art. 229, art. 234, art. 237^11a i art. 283 - aktualny tekst w ELI.
2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy - tekst jednolity, z uwzględnieniem zmiany obowiązującej od 17 kwietnia 2026 r..
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności § 105 - tekst w ELI.
4. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, w szczególności art. 220 - tekst w ELI.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02 - treść orzeczenia.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2017 r., sygn. akt II PK 94/16 - treść orzeczenia.