Porzucenie pracy w okresie wypowiedzenia

Czy można przestać przychodzić do pracy w okresie wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik złożył wypowiedzenie, umowa o pracę nadal trwa do końca okresu wypowiedzenia. Do tego czasu pracownik powinien świadczyć pracę, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku jej wykonywania, strony zawrą porozumienie o wcześniejszym zakończeniu umowy albo nieobecność będzie usprawiedliwiona, np. urlopem lub zwolnieniem lekarskim.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia zależy od długości okresu próbnego. Jeżeli umowa została zawarta na 3 miesiące, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Sam fakt, że pracownik znalazł korzystniejszą ofertę, nie zwalnia go z obowiązku pracy do końca wypowiedzenia.

W praktyce tak zwane porzucenie pracy oznacza nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy i brak gotowości do jej wykonywania. Kodeks pracy nie posługuje się już porzuceniem pracy jako samodzielnym sposobem rozwiązania umowy, ale takie zachowanie może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy po porzuceniu pracy

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może zostać oceniona jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy pracownik nie informuje pracodawcy o przyczynie nieobecności, uniemożliwia organizację pracy albo naraża firmę na straty. Szerszy kontekst tej kwestii omawiamy także w artykule: Rażące niedbalstwo pracownika na wypowiedzeniu.

Pracodawca nie musi czekać do końca okresu wypowiedzenia. Jeżeli uzna, że zachowanie pracownika spełnia przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy, może rozwiązać umowę natychmiastowo. Takie rozwiązanie umowy zostanie wykazane w świadectwie pracy, co może mieć znaczenie przy kolejnych rekrutacjach.

Trzeba jednak pamiętać, że zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków, a nie każdej drobnej nieobecności. Znaczenie mają okoliczności konkretnej sprawy, w tym czas trwania absencji, kontakt z pracodawcą, charakter stanowiska, skutki dla zakładu pracy oraz ewentualne wcześniejsze naruszenia.

Kiedy pracodawca może żądać odszkodowania?

Odszkodowanie za porzucenie pracy nie powstaje automatycznie. Samo niestawienie się do pracy nie wystarczy, aby pracodawca skutecznie żądał pieniędzy. Musi wykazać cztery elementy odpowiedzialności materialnej pracownika:

• naruszenie obowiązków pracowniczych, np. nieusprawiedliwioną nieobecność,
• winę pracownika, czyli co najmniej niedbalstwo,
• rzeczywistą szkodę po stronie pracodawcy,
• związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą.

Przykładowo pracodawca może próbować wykazywać koszty nagłego zastępstwa, utracone zamówienie, karę umowną zapłaconą kontrahentowi albo inną stratę majątkową, jeżeli pozostaje ona w normalnym związku z nieobecnością pracownika. Nie wystarczy ogólne twierdzenie, że firma miała problem organizacyjny.

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego, wyrażonym m.in. w wyroku z dnia 11 maja 1977 r., sygn. akt IV PR 109/77, z samego faktu powstania szkody nie można domniemywać ani winy pracownika, ani nienależytego wykonania obowiązków. To pracodawca powinien udowodnić przesłanki odpowiedzialności.

Wysokość odszkodowania i granice odpowiedzialności pracownika

Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, odpowiedzialność pracownika jest ograniczona. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Inaczej jest przy szkodzie wyrządzonej umyślnie. Jeżeli pracodawca udowodni, że pracownik działał z zamiarem wyrządzenia szkody albo godził się na jej powstanie, pracownik może odpowiadać w pełnej wysokości. W praktyce wykazanie umyślności bywa trudniejsze niż wykazanie samej nieusprawiedliwionej nieobecności.

Nie każda strata organizacyjna będzie szkodą nadającą się do dochodzenia przed sądem. Pracodawca powinien przedstawić konkretne wyliczenie, dokumenty i dowody. Pracownik może kwestionować zarówno istnienie szkody, jak i jej wysokość oraz związek z własnym zachowaniem.

Przedawnienie roszczeń pracodawcy

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przedawniają się co do zasady z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Terminy przedawnienia nie mogą być dowolnie skracane ani przedłużane przez strony. Jeżeli pracodawca kieruje wezwanie do zapłaty po dłuższym czasie, trzeba sprawdzić, kiedy dowiedział się o szkodzie i kiedy szkoda faktycznie powstała.

Jak ograniczyć ryzyko po złożeniu wypowiedzenia?

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest pisemne porozumienie z pracodawcą. Można zaproponować wcześniejsze zakończenie umowy, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, ryzyko zarzutu porzucenia pracy istotnie maleje.

Warto zachować potwierdzenia korespondencji, harmonogram pracy, wnioski urlopowe i ewentualną zgodę przełożonego. Jeżeli doszło już do nieobecności, należy jak najszybciej wyjaśnić jej przyczynę i przekazać dokumenty usprawiedliwiające, jeżeli istnieją podstawy do ich złożenia.

FAQ

Czy za porzucenie pracy zawsze trzeba zapłacić odszkodowanie?

Nie. Pracodawca może żądać odszkodowania tylko wtedy, gdy wykaże konkretną szkodę, winę pracownika oraz związek między nieobecnością a szkodą. Sama nieobecność nie oznacza jeszcze obowiązku zapłaty.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie w trakcie wypowiedzenia?

Tak. Okres wypowiedzenia nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli zachowanie spełnia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy wystarczy wysłać wiadomość, że od jutra nie przychodzę do pracy?

Nie. Jednostronna informacja pracownika nie skraca okresu wypowiedzenia. Do wcześniejszego zakończenia zatrudnienia potrzebne jest porozumienie stron albo inna zgodna z prawem podstawa nieobecności.

Czy pracodawca może potrącić odszkodowanie z ostatniej pensji?

Co do zasady pracodawca nie powinien samodzielnie potrącać spornego odszkodowania z wynagrodzenia bez podstawy prawnej. Jeżeli pracownik nie zgadza się z roszczeniem, pracodawca powinien dochodzić go w odpowiednim trybie.

Co zrobić, jeśli dostałem wezwanie do zapłaty od pracodawcy?

Należy sprawdzić, jaką szkodę wskazuje pracodawca, jak ją wylicza i jakie dowody przedstawia. Warto odpowiedzieć na wezwanie rzeczowo, nie uznając długu pochopnie, jeżeli roszczenie jest nieudowodnione lub zawyżone.

Podsumowanie

Porzucenie pracy w okresie wypowiedzenia może narazić pracownika na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Odszkodowanie dla pracodawcy jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca udowodni realną szkodę, winę pracownika i związek przyczynowy. W wielu przypadkach lepszym rozwiązaniem jest porozumienie stron, urlop albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy niż nagłe zaprzestanie przychodzenia do pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1977 r., sygn. akt IV PR 109/77