Kiedy biegnie okres wypowiedzenia po propozycji porozumienia?

Porozumienie stron a wypowiedzenie umowy o pracę

Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

To są dwa różne tryby. Porozumienie stron wymaga zgodnych oświadczeń pracownika i pracodawcy. Pracownik może zaproponować konkretną datę zakończenia zatrudnienia, ale pracodawca nie ma obowiązku jej zaakceptować. Brak odpowiedzi pracodawcy nie powinien być traktowany jako zgoda, chyba że z okoliczności sprawy wynika wyraźnie coś innego, co w praktyce zdarza się rzadko i może być sporne.

Wypowiedzenie jest natomiast jednostronnym oświadczeniem woli. Jeżeli pracownik składa wypowiedzenie prawidłowo i doręcza je pracodawcy, nie potrzebuje zgody pracodawcy na samo rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia.

Czy propozycja porozumienia uruchamia okres wypowiedzenia?

Nie. Jeżeli pismo zawiera wyłącznie prośbę albo ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, to nie rozpoczyna biegu okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik nie składa jeszcze wypowiedzenia, lecz przedstawia pracodawcy propozycję umownego zakończenia zatrudnienia.

Jeżeli pracodawca odmówi albo nie odpowie do końca miesiąca, sama propozycja pozostaje bez skutku w zakresie rozwiązania umowy. Pracownik nadal jest zatrudniony i powinien wykonywać obowiązki pracownicze. Dopiero późniejsze skuteczne wypowiedzenie wywoła skutek w postaci rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Inaczej należy ocenić pismo, w którym pracownik jasno oświadcza: wypowiadam umowę o pracę, a jednocześnie wnoszę o skrócenie okresu wypowiedzenia albo proponuję wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wtedy wypowiedzenie jest skuteczne jako jednostronne oświadczenie, natomiast skrócenie okresu wypowiedzenia wymaga odrębnej zgody pracodawcy.

Kiedy rozpoczyna się i kończy okres wypowiedzenia?

Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być złożone drugiej stronie w taki sposób, aby mogła zapoznać się z jego treścią. W sprawach pracowniczych znaczenie ma więc nie sama data wpisana na piśmie, lecz skuteczne doręczenie wypowiedzenia pracodawcy.

Przy okresach wypowiedzenia liczonych w tygodniach albo miesiącach trzeba pamiętać o art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy: okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. W praktyce oznacza to, że przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia doręczenie wypowiedzenia w dowolnym dniu maja spowoduje rozwiązanie umowy z końcem sierpnia. Doręczenie go dopiero w czerwcu przesunie zakończenie umowy na koniec września.

Dlatego w opisanej sytuacji samo złożenie propozycji porozumienia w maju nie zabezpiecza pracownika przed przesunięciem terminu zakończenia zatrudnienia. Jeżeli pracownik dopiero w czerwcu złoży właściwe wypowiedzenie, to z punktu widzenia okresu wypowiedzenia będzie to pierwsze skuteczne wypowiedzenie.

Ile wynosi okres wypowiedzenia?

Przy umowie o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy ustalaniu stażu, od którego zależy długość wypowiedzenia, trzeba sprawdzić konkretny przebieg zatrudnienia. Znaczenie może mieć nie tylko obecna umowa, ale także wcześniejsze zatrudnienie u tego samego pracodawcy albo przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Przy umowie na okres próbny stosuje się krótsze okresy z art. 34 Kodeksu pracy: 3 dni robocze, 1 tydzień albo 2 tygodnie, zależnie od długości okresu próbnego.

Czy pracownik może sam skrócić okres wypowiedzenia?

Pracownik nie może jednostronnie skrócić ustawowego okresu wypowiedzenia tylko dlatego, że chce rozpocząć nową pracę albo wyjechać wcześniej. Jeżeli obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, to co do zasady trzeba go zachować.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą jednak ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Oznacza to, że umowa nadal rozwiązuje się za wypowiedzeniem, tylko w uzgodnionym wcześniejszym terminie.

W praktyce warto zadbać, aby zgoda na wcześniejszą datę była wyraźna i najlepiej pisemna. Samo ustne zapewnienie, niejednoznaczna wiadomość albo brak odpowiedzi mogą później prowadzić do sporu, czy do skrócenia okresu wypowiedzenia rzeczywiście doszło.

Jak bezpiecznie sformułować pismo do pracodawcy?

Jeżeli pracownik chce uniknąć ryzyka, że okres wypowiedzenia nie zacznie biec, pismo powinno zawierać jasne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Można dodać prośbę o wcześniejsze rozwiązanie umowy, ale nie należy zastępować wypowiedzenia samą prośbą o porozumienie.

Praktyczna konstrukcja pisma może wyglądać następująco: pracownik wypowiada umowę o pracę z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia, a jednocześnie proponuje ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Wtedy nawet odmowa pracodawcy nie powoduje, że wypowiedzenie znika albo przestaje wywoływać skutki.

Dla celów dowodowych najlepiej doręczyć pismo osobiście za potwierdzeniem odbioru na kopii albo wysłać je listem poleconym. Wypowiedzenie złożone przez pracownika powinno być stwierdzone na piśmie. Zwykła wiadomość e-mail może rodzić problemy dowodowe i formalne, zwłaszcza gdy pracodawca kwestionuje jej otrzymanie albo treść.

Co grozi za odejście przed końcem okresu wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik przestanie przychodzić do pracy przed końcem okresu wypowiedzenia bez zgody pracodawcy i bez innej usprawiedliwionej podstawy, pracodawca może potraktować to jako nieusprawiedliwioną nieobecność. W skrajnych przypadkach może to prowadzić nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dlatego sama informacja, że pracownik chciał odejść wcześniej, nie wystarcza. Do wcześniejszego zakończenia zatrudnienia potrzebne jest porozumienie stron, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę albo inna zgodna z prawem podstawa nieobecności.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na zaproponowaną datę zakończenia pracy, do porozumienia nie dochodzi.

Czy brak odpowiedzi pracodawcy oznacza zgodę?

Co do zasady nie. Milczenie pracodawcy nie powinno być traktowane jako akceptacja propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Dla bezpieczeństwa należy mieć wyraźną zgodę, najlepiej w formie pisemnej.

Czy muszę składać nowe wypowiedzenie, jeżeli wcześniej wysłałem tylko propozycję porozumienia?

Tak, jeżeli wcześniejsze pismo nie zawierało jednoznacznego wypowiedzenia. Sama propozycja porozumienia nie rozwiązuje umowy i nie rozpoczyna okresu wypowiedzenia.

Czy pracownik musi podawać przyczynę wypowiedzenia?

Nie. Pracownik wypowiadający umowę o pracę nie musi uzasadniać swojej decyzji. Wystarczy jasne oświadczenie, że wypowiada umowę o pracę, oraz doręczenie go pracodawcy.

Czy można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 2 miesięcy?

Tak, ale wymaga to zgody obu stron po złożeniu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, obowiązuje pełny okres wypowiedzenia wynikający z Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Jeżeli pracownik chce odejść z pracy i ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia, nie powinien ograniczać się do samej prośby o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Taka prośba nie uruchamia okresu wypowiedzenia, a brak zgody pracodawcy oznacza, że umowa trwa dalej.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest złożenie jednoznacznego wypowiedzenia oraz równoczesne zaproponowanie skrócenia okresu wypowiedzenia. Wtedy pracownik ma pewność, że wypowiedzenie wywołuje skutki, a wcześniejszy termin zakończenia pracy zależy już od porozumienia z pracodawcą.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 32, art. 34, art. 36 i art. 36 § 6.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, w szczególności art. 61 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.