Czy pracodawca może wysłać pracownika na szkolenie poza miejscem pracy?

Czy pracodawca może polecić udział w szkoleniu?

Co do zasady pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy, w tym polecić udział w szkoleniu związanym z wykonywanymi obowiązkami. Nie każde szkolenie ma jednak ten sam status prawny. Inaczej ocenia się szkolenie obowiązkowe, potrzebne do wykonywania pracy na danym stanowisku, a inaczej szkolenie dobrowolne, rozwojowe albo organizowane wyłącznie jako benefit.

Aktualnie Kodeks pracy wprost reguluje szkolenia niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy albo pracy na określonym stanowisku. Jeżeli obowiązek przeprowadzenia takiego szkolenia wynika z przepisów prawa, umowy o pracę, regulaminu, układu zbiorowego, innego porozumienia zbiorowego albo polecenia przełożonego, szkolenie odbywa się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może zawsze nakazać pracownikowi całodniowy wyjazd. Trzeba osobno ocenić miejsce szkolenia, czas dojazdu, rozkład czasu pracy, wymiar etatu oraz szczególną ochronę pracownika wychowującego dziecko.

Szkolenie poza stałym miejscem pracy a zgoda rodzica dziecka do 8 lat

Najważniejszy w opisanej sytuacji jest art. 178 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy.

Jeżeli więc szkolenie ma odbyć się poza stałym miejscem pracy, a udział w nim oznacza wyjazd służbowy, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika objętego taką ochroną. Ochrona ta dotyczy nie tylko matek po urlopie macierzyńskim, ale każdego pracownika wychowującego dziecko do 8 lat, jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki.

Istotne jest, że przepis mówi o delegowaniu poza stałe miejsce pracy, a nie tylko poza miejscowość zamieszkania pracownika. Dlatego o ocenie sytuacji decyduje przede wszystkim miejsce pracy określone w umowie i faktyczny charakter polecenia, a nie wyłącznie to, czy szkolenie odbywa się daleko od domu.

Czy czas szkolenia i dojazdu wlicza się do czasu pracy?

Jeżeli szkolenie jest obowiązkowe i odbywa się z polecenia pracodawcy, czas samego szkolenia co do zasady należy traktować jako czas pracy, zwłaszcza gdy mieści się w zakresie art. 94¹³ Kodeksu pracy. Jeżeli takie szkolenie odbywa się poza normalnymi godzinami pracy, czas szkolenia również wlicza się do czasu pracy.

Odrębnie trzeba ocenić czas przejazdu. Jeżeli wyjazd spełnia warunki podróży służbowej, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Sam czas przemieszczania się poza normalnymi godzinami pracy nie zawsze automatycznie staje się czasem pracy w pełnym wymiarze, chyba że w tym czasie pracownik faktycznie wykonuje obowiązki, prowadzi pojazd jako element pracy albo wynika to z konkretnej organizacji polecenia. W praktyce przy szkoleniach wyjazdowych trzeba więc rozdzielić: czas szkolenia, czas podróży i rozliczenie kosztów.

Jeżeli całodniowe szkolenie powoduje przekroczenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy albo pracę poza rozkładem w sposób kwalifikowany jako nadgodziny, pracownikowi może przysługiwać odpowiednia rekompensata. Przy zatrudnieniu na część etatu trzeba dodatkowo sprawdzić umowę o pracę, ponieważ powinna ona określać dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony wymiar, po przekroczeniu której pracownik nabywa prawo do dodatku jak za pracę nadliczbową.

Praca na 7/8 etatu a szkolenie wyjazdowe

Sam fakt zatrudnienia na 7/8 etatu nie oznacza, że pracownik może odmówić każdego szkolenia. Oznacza jednak, że pracodawca musi respektować uzgodniony wymiar czasu pracy i rozkład czasu pracy. Jeżeli szkolenie ma trwać dłużej niż zaplanowany na dany dzień czas pracy, trzeba ustalić, czy powstają godziny ponadwymiarowe, nadliczbowe albo obowiązek innej rekompensaty.

W przypadku pracownika wychowującego dziecko do 8 lat kluczowa jest jednak dodatkowa ochrona z art. 178 § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli wyjazd na szkolenie oznacza delegowanie poza stałe miejsce pracy, zgoda pracownika jest konieczna niezależnie od tego, czy pracownik pracuje na pełny etat, czy na część etatu.

Czy pracownik może odmówić wyjazdu na szkolenie?

Pracownik objęty ochroną rodzicielską może nie wyrazić zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz na pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji odmowa nie powinna być traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik rzeczywiście korzysta z uprawnienia przewidzianego w Kodeksie pracy.

Najbezpieczniej przekazać pracodawcy krótką informację w formie pisemnej lub elektronicznej, np. wskazując, że pracownik wychowuje dziecko do 8 roku życia i nie wyraża zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy w danym terminie. Jeżeli problem dotyczy przede wszystkim pracy ponad ustalony czas, pomocne może być też odwołanie do zasad dotyczących nadgodzin.

Co powinien zrobić pracownik?

W pierwszej kolejności warto poprosić pracodawcę o doprecyzowanie, czy szkolenie jest obowiązkowe, z czego wynika obowiązek udziału, czy jest to podróż służbowa oraz jak zostanie rozliczony czas szkolenia i koszty wyjazdu. Jeżeli pracownik wychowuje dziecko do 8 lat, powinien jasno wskazać, czy wyraża zgodę na delegowanie poza stałe miejsce pracy.

Jeżeli pracodawca mimo braku zgody wyciąga konsekwencje służbowe, obniża wynagrodzenie, stosuje kary porządkowe albo sugeruje wypowiedzenie umowy, sprawa wymaga indywidualnej analizy. Znaczenie mają wtedy dokumenty pracownicze, treść polecenia, wiek dziecka, miejsce pracy wpisane w umowie, rozkład czasu pracy oraz to, czy szkolenie rzeczywiście było niezbędne.

Przy sporach o wynagrodzenie, dodatki albo rekompensatę czasu pracy trzeba pamiętać o terminach. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Jeżeli pracownik otrzyma karę porządkową za odmowę, powinien szybko sprawdzić terminy na wniesienie sprzeciwu i ewentualne dalsze działania.

FAQ

Czy pracodawca może wysłać rodzica małego dziecka na szkolenie poza miasto?

Może zaproponować taki wyjazd, ale jeżeli pracownik wychowuje dziecko do ukończenia 8 lat i wyjazd oznacza delegowanie poza stałe miejsce pracy, potrzebna jest zgoda pracownika. Bez takiej zgody pracodawca nie powinien wymagać wyjazdu.

Czy po urlopie macierzyńskim mam szczególną ochronę przed delegacją?

Ochrona nie wynika z samego powrotu po urlopie macierzyńskim, lecz z wychowywania dziecka do 8 roku życia. Jeżeli dziecko nie ukończyło 8 lat, pracodawca nie może bez zgody pracownika delegować go poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w godzinach nadliczbowych.

Czy szkolenie obowiązkowe jest czasem pracy?

Tak, jeżeli szkolenie jest niezbędne do wykonywania określonej pracy i odbywa się na podstawie przepisów, umowy, regulaminu, porozumienia zbiorowego albo polecenia przełożonego, czas szkolenia wlicza się do czasu pracy. Dotyczy to także szkolenia poza normalnymi godzinami pracy.

Czy dojazd na szkolenie zawsze wlicza się do czasu pracy?

Nie zawsze. Czas podróży trzeba oceniać odrębnie od czasu szkolenia. Jeżeli wyjazd jest podróżą służbową, pracownikowi przysługują należności związane z podróżą, ale sam przejazd poza normalnymi godzinami pracy nie w każdej sytuacji jest czasem pracy.

Czy pracownik na część etatu może mieć nadgodziny przez szkolenie?

Może dojść do pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy, a w określonych sytuacjach także do pracy nadliczbowej. Przy niepełnym etacie trzeba sprawdzić umowę o pracę, ponieważ powinna wskazywać limit godzin ponad wymiar etatu, po którego przekroczeniu przysługuje dodatek jak za nadgodziny.

Jak odmówić wyjazdu na szkolenie?

Najlepiej zrobić to krótko i rzeczowo, w formie pisemnej albo elektronicznej. Warto wskazać, że pracownik wychowuje dziecko do 8 lat i nie wyraża zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy w konkretnym terminie.

Czy pracodawca może ukarać za brak zgody na delegowanie?

Jeżeli pracownik korzysta z uprawnienia przewidzianego w art. 178 § 2 Kodeksu pracy, sama odmowa zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy nie powinna być podstawą kary porządkowej ani negatywnych konsekwencji. W razie sporu trzeba jednak ocenić dokumenty i okoliczności konkretnej sprawy.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracodawca nie powinien wymagać od pracownicy wychowującej dziecko do 8 lat wyjazdu na szkolenie poza stałe miejsce pracy bez jej zgody. Jeżeli szkolenie jest obowiązkowe, czas szkolenia powinien zostać prawidłowo rozliczony jako czas pracy, a koszty wyjazdu powinny być pokryte zgodnie z zasadami dotyczącymi podróży służbowych. Przy zatrudnieniu na 7/8 etatu dodatkowo trzeba sprawdzić rozkład czasu pracy oraz umowne zasady pracy ponad ustalony wymiar.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 77⁵, art. 94¹³, art. 151, art. 151 § 5, art. 178 § 2 i art. 291.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – podstawowe informacje o podróży służbowej.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., I PK 144/04.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.