Nietypowe godziny pracy

Czas pracy i granice swobody pracodawcy

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że o kwalifikacji danego okresu nie decyduje sama nazwa użyta przez strony, lecz to, czy pracownik ma swobodę dysponowania swoim czasem, czy nadal pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Podstawowa norma czasu pracy wynosi co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Standardowy okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać 4 miesięcy, choć w szczególnych przypadkach, przy spełnieniu ustawowych warunków i odpowiednim wprowadzeniu u pracodawcy, może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy.

Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Pracodawca nie może więc umówić się z pracownikiem na dowolny, wygodny organizacyjnie układ godzin, jeżeli taki układ omija przepisy o odpoczynku, pracy nadliczbowej, pracy w niedziele albo przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Czy można pracować rano i wieczorem tego samego dnia?

Praca podzielona na część poranną i wieczorną może być legalna przede wszystkim w systemie przerywanego czasu pracy. Ten system jest jednak obwarowany ścisłymi warunkami. Po pierwsze, musi być uzasadniony rodzajem pracy albo jej organizacją. Po drugie, rozkład musi być z góry ustalony. Po trzecie, w ciągu jednej doby można zaplanować tylko jedną przerwę w pracy, a przerwa ta nie może trwać dłużej niż 5 godzin.

Jeżeli rozkład zakłada pracę od 8.30 do 10.30 oraz od 17.30 do 19.30, przerwa między częściami pracy trwa 7 godzin. Taki układ przekracza dopuszczalny limit przerwy w przerywanym czasie pracy. Nie wystarczy więc wpisać go do umowy o pracę albo uzyskać zgodę pracownika, aby stał się zgodny z prawem.

Inaczej wygląda dzień, w którym pracownik pracuje od 7.00 do 13.30 oraz od 17.30 do 19.30. Przerwa trwa 4 godziny, czyli mieści się w limicie 5 godzin, ale łączny czas pracy wynosi 8,5 godziny. W typowym przerywanym czasie pracy, którego nie łączy się z systemem równoważnym, przekroczenie 8 godzin w dobie może powodować powstanie pracy nadliczbowej.

Jak wprowadza się przerywany czas pracy?

Przerywanego czasu pracy nie wprowadza się zwykle samą indywidualną umową z jednym pracownikiem. Aktualnie system ten wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa; wtedy przerywany czas pracy może wynikać z umowy o pracę.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych m.in. systemem równoważnego czasu pracy, systemem pracy w ruchu ciągłym, systemem skróconego tygodnia pracy ani systemem pracy weekendowej. Pracodawca nie może więc połączyć tych rozwiązań tylko po to, aby uzyskać dłuższą dniówkę i długą przerwę w środku dnia.

W praktyce w umowie o pracę należy wskazać przede wszystkim wymiar etatu oraz warunki zatrudnienia. Sam szczegółowy rozkład czasu pracy powinien natomiast wynikać z prawidłowo przyjętego systemu czasu pracy, harmonogramu i informacji przekazywanych pracownikowi. Jeżeli pracownik sam chce mieć indywidualny rozkład, może złożyć wniosek w postaci papierowej albo elektronicznej, ale indywidualny rozkład z art. 142 Kodeksu pracy musi nadal mieścić się w systemie czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Czy za przerwę między godzinami pracy przysługuje wynagrodzenie?

Jeżeli pracodawca prawidłowo wprowadził przerywany czas pracy, przerwy nie wlicza się do czasu pracy. Pracownikowi przysługuje jednak za ten czas wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Nie jest to klasyczny dodatek za niedogodny grafik, lecz odrębne wynagrodzenie przewidziane w art. 139 Kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast pracodawca stosuje długą przerwę bez prawidłowego wprowadzenia przerywanego czasu pracy, trzeba ocenić konkretny stan faktyczny. Znaczenie ma zwłaszcza to, czy pracownik w tym czasie rzeczywiście może swobodnie dysponować czasem, czy musi pozostawać w gotowości, przebywać w miejscu wskazanym przez pracodawcę albo wykonywać inne polecenia. W niektórych sytuacjach może powstać spór o wynagrodzenie, czas pracy albo naruszenie przepisów o organizacji czasu pracy.

Praca w niedzielę i przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy

W opisanym układzie pracownik pracuje od wtorku do soboty oraz w niedzielę. Taki rozkład trzeba ocenić nie tylko przez pryzmat liczby godzin, ale także przez przepisy o pracy w niedziele i święta oraz zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Praca w niedzielę jest dopuszczalna tylko w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy, m.in. przy pracy zmianowej, w transporcie, gastronomii, hotelarstwie, ochronie, rolnictwie, hodowli, zakładach opieki zdrowotnej oraz przy pracach koniecznych ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Jeżeli praca w niedzielę jest dopuszczalna, pracodawca powinien zapewnić inny dzień wolny w okresie 6 dni poprzedzających albo następujących po takiej niedzieli, a gdy nie jest to możliwe, do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero przy braku takiej możliwości wchodzą w grę dodatki przewidziane za pracę w niedzielę.

Praca przez sześć dni w każdym tygodniu może naruszać zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nawet jeżeli tygodniowa liczba godzin nie przekracza 40. Aby taki rozkład był prawidłowy, w okresie rozliczeniowym muszą pojawić się odpowiednie dni wolne równoważące pracę w dodatkowym dniu.

Jaki wymiar etatu przy takim grafiku?

Jeżeli pracownik wykonuje pracę przez 30,5 godziny tygodniowo, to matematycznie odpowiada to 30,5/40 etatu, czyli 0,7625 etatu. Nie jest to dokładnie 3/4 etatu, ponieważ 3/4 etatu przy 40-godzinnej normie tygodniowej oznacza przeciętnie 30 godzin pracy tygodniowo.

Jeżeli strony chcą zawrzeć umowę na 3/4 etatu, harmonogram powinien być ułożony tak, aby w okresie rozliczeniowym przeciętnie przypadało 30 godzin pracy tygodniowo. Jeżeli natomiast praca ma stale wynosić 30,5 godziny tygodniowo, trzeba odpowiednio określić wymiar etatu albo skorygować rozkład. Przy zatrudnieniu na część etatu w umowie należy też ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad umówiony wymiar, po przekroczeniu której pracownikowi przysługuje dodatek jak za godziny nadliczbowe.

Jak bezpiecznie zapisać taki rozkład?

Najpierw trzeba ustalić, czy u pracodawcy w ogóle można wprowadzić przerywany czas pracy oraz czy istnieje prawidłowa podstawa jego stosowania. Dopiero później można przygotować harmonogram. Bezpieczny zapis nie powinien tworzyć nowego, nieznanego ustawie systemu czasu pracy.

W praktyce zapis w dokumentach pracowniczych może wskazywać, że pracownik jest zatrudniony w określonym wymiarze etatu, w systemie przerywanego czasu pracy wprowadzonym u pracodawcy zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy, według harmonogramów przekazywanych z zachowaniem przepisów o czasie pracy. Jeżeli chodzi o indywidualny rozkład czasu pracy, powinien on wynikać z wniosku pracownika i mieścić się w obowiązującym systemie czasu pracy.

Nieprawidłowy byłby natomiast zapis, który przewiduje pracę rano i wieczorem z przerwą dłuższą niż 5 godzin, a jednocześnie próbuje nazwać taki układ indywidualnym czasem pracy albo szczególnym porozumieniem stron. Zgoda pracownika nie uchyla ograniczeń wynikających z Kodeksu pracy.

Ocena opisanego grafiku

Opisany rozkład pracy od wtorku do soboty, z pracą 8.30-10.30 oraz 17.30-19.30, jest problematyczny, ponieważ przerwa między częściami pracy trwa 7 godzin. Taki rozkład nie mieści się w przerywanym czasie pracy, który dopuszcza tylko jedną przerwę nie dłuższą niż 5 godzin.

Niedzielny rozkład 7.00-13.30 oraz 17.30-19.30 mieści się w limicie długości przerwy, ale daje łącznie 8,5 godziny pracy. Przy braku dopuszczalnego systemu pozwalającego na wydłużenie dobowego wymiaru pracy oznacza to ryzyko powstania pracy nadliczbowej. Dodatkowo trzeba sprawdzić, czy praca w niedzielę jest w danym zakładzie dopuszczalna, czy pracownik otrzymuje należny dzień wolny i czy w okresie rozliczeniowym zachowana jest zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem byłoby skrócenie przerw do maksymalnie 5 godzin, prawidłowe wprowadzenie przerywanego czasu pracy u pracodawcy, ograniczenie niedzielnej dniówki do zgodnego z systemem wymiaru oraz dostosowanie liczby godzin do rzeczywistego wymiaru etatu.

FAQ

Czy pracodawca może wpisać dowolne nietypowe godziny pracy do umowy?

Nie. Umowa o pracę nie może legalizować rozkładu czasu pracy sprzecznego z Kodeksem pracy. Grafik musi mieścić się w ustawowym systemie czasu pracy i respektować odpoczynki, normy czasu pracy oraz zasady pracy w niedziele.

Czy przerywany czas pracy można wprowadzić tylko dla jednego pracownika?

Co do zasady nie robi się tego wyłącznie indywidualnym zapisem w umowie. System przerywanego czasu pracy musi być wprowadzony w sposób przewidziany w art. 139 Kodeksu pracy. Indywidualny rozkład z art. 142 może dotyczyć konkretnego pracownika, ale nie może naruszać granic systemu czasu pracy.

Ile maksymalnie może trwać przerwa w przerywanym czasie pracy?

Maksymalnie 5 godzin w ciągu doby. Przerwa musi być jedna. Jeżeli między poranną i wieczorną częścią pracy przerwa trwa 6, 7 albo 8 godzin, rozkład nie spełnia warunków przerywanego czasu pracy.

Czy przerwa w przerywanym czasie pracy jest płatna?

Tak, co do zasady pracownik otrzymuje za ten czas wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Wyjątkowe zasady dotyczą pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, jeżeli system wynika z umowy o pracę.

Czy praca w niedzielę zawsze oznacza nadgodziny?

Nie zawsze. Praca w niedzielę może być pracą zaplanowaną, jeżeli jest dopuszczalna w danej branży lub organizacji pracy. Wymaga jednak rekompensaty dniem wolnym, a przy przekroczeniu dobowej albo średniotygodniowej normy czasu pracy mogą powstać godziny nadliczbowe.

Czy 30,5 godziny tygodniowo to 3/4 etatu?

Nie dokładnie. Przy normie 40 godzin tygodniowo 3/4 etatu to przeciętnie 30 godzin tygodniowo. Stałe 30,5 godziny tygodniowo odpowiada wymiarowi 0,7625 etatu, chyba że w okresie rozliczeniowym godziny zostaną zbilansowane inaczej.

Co zrobić, jeżeli grafik jest niezgodny z przepisami?

W pierwszej kolejności warto poprosić pracodawcę o wskazanie systemu czasu pracy, okresu rozliczeniowego, podstawy pracy w niedzielę i sposobu rekompensaty. Jeżeli wyjaśnienia nie usuwają wątpliwości, pracownik może dochodzić wynagrodzenia, dodatków albo zgłosić naruszenia do Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm., w szczególności art. 128, 129, 132, 133, 139, 142, 151 § 5 oraz art. 151⁹-151¹²: tekst jednolity Kodeksu pracy w Dzienniku Ustaw.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 r., I PK 6/10, dotyczący niedopuszczalności konstruowania pozaustawowego, mieszanego systemu czasu pracy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.