• Stan prawny na: 2026-10-07
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby dopiero po przekroczeniu okresów ochronnych z art. 53 Kodeksu pracy. Przy ustalaniu, czy pracownik osiągnął wymagane 6 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy, od 2026 r. trzeba uwzględniać również niektóre prawidłowo udokumentowane wcześniejsze okresy pracy wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy na innych podstawach.
Jeżeli przed skutecznym doręczeniem oświadczenia pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności i jest zdolny do pracy, pracodawca nie powinien już korzystać z art. 53 K.p. Znaczenie mają więc zarówno okres ochronny i prawidłowo ustalony staż, jak i data doręczenia pisma oraz wynik badań kontrolnych.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pobierającym świadczenie rehabilitacyjne wymaga bardzo dokładnego ustalenia dat. Pracodawca nie może rozwiązać umowy tylko dlatego, że pracownik długo choruje. Musi najpierw upłynąć okres ochronny określony w art. 53 Kodeksu pracy, a pracownik nadal musi być nieobecny w pracy z powodu niezdolności do pracy.
Art. 53 K.p. dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Nie jest to zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawca może z tego trybu skorzystać tylko wtedy, gdy nieobecność pracownika przekroczyła granice wskazane w ustawie i nadal trwa przyczyna nieobecności.
W praktyce najczęściej chodzi o długą chorobę, wyczerpanie okresu zasiłkowego i pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego. Przy analizie sprawy trzeba ustalić nie tylko datę rozpoczęcia choroby, ale także prawidłowo obliczony staż u danego pracodawcy, rodzaj nieobecności, datę przyznania świadczenia rehabilitacyjnego oraz to, czy pracownik faktycznie odzyskał zdolność do pracy.
Przy zwykłej chorobie długość ochrony zależy m.in. od tego, czy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, czy co najmniej 6 miesięcy. Nie chodzi przy tym o cały ogólny staż zawodowy u wszystkich pracodawców. Od 2026 r. nie można jednak utożsamiać stażu u danego pracodawcy wyłącznie z czasem pozostawania z nim w stosunku pracy.
| Sytuacja pracownika | Kiedy pracodawca może rozważać art. 53 K.p.? |
|---|---|
| Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy | Gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. |
| Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy | Gdy niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. |
| Niezdolność spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową | Stosuje się dłuższą ochronę, niezależnie od tego, czy pracownik osiągnął 6 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy. |
| Inna usprawiedliwiona nieobecność niż choroba | Co do zasady po nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc, z uwzględnieniem szczególnych wyjątków ustawowych. |
Nowe art. 3021-3022 K.p. rozszerzyły katalog okresów uwzględnianych przy ustalaniu stażu pracy. Dla art. 53 K.p. szczególne znaczenie ma art. 3021 § 8 K.p. Zgodnie z nim do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się określone wcześniejsze okresy aktywności, jeżeli w ich ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego właśnie pracodawcy.
Może to dotyczyć m.in. wcześniejszego wykonywania na rzecz obecnego pracodawcy umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, umowy agencyjnej, a także wykonywania pracy na jego rzecz w ramach działalności gospodarczej. Ustawa obejmuje również inne okresy wskazane szczegółowo w art. 3021 K.p. Nie oznacza to natomiast doliczania do zakładowego stażu każdego zlecenia czy działalności wykonywanych wcześniej dla zupełnie innych podmiotów.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Dlatego przy ocenie, czy pracownik przekroczył próg 6 miesięcy wymagany przez art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p., trzeba obecnie sprawdzić również wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy.
Okresy podlegające potwierdzeniu przez ZUS wykazuje się odpowiednim zaświadczeniem. Wniosek o jego wydanie, zgodnie z art. 3022 K.p., składa osoba, której okresy mają być zaliczone do stażu, elektronicznie za pomocą profilu informacyjnego w systemie ZUS. W przypadku okresów, których ZUS nie może potwierdzić, pracownik powinien przedstawić inne wiarygodne dokumenty wymagane przez przepisy.
Pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy już w dniu rozpoczęcia stosowania nowych regulacji mają 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów objętych przepisami przejściowymi: odpowiednio od 1 stycznia 2026 r. albo od 1 maja 2026 r. Jeżeli okresy nakładają się na siebie, nie sumuje się ich wielokrotnie.
Pracownik jest zatrudniony na umowie o pracę od 4 miesięcy, ale bezpośrednio wcześniej przez 3 miesiące wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy pracę na podstawie umowy zlecenia. Jeżeli okres zlecenia podlega zaliczeniu na zasadach art. 3021 K.p. i został właściwie udokumentowany, przy ustalaniu ochrony z art. 53 K.p. nie można automatycznie przyjąć, że jego staż u tego pracodawcy wynosi tylko 4 miesiące.
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje pracownikowi co do zasady przez 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. W przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, limit 14 dni stosuje się począwszy od następnego roku kalendarzowego po roku, w którym ukończył 50 lat. Następnie pracownik pobiera zasiłek chorobowy. Okres zasiłkowy wynosi zasadniczo 182 dni, a w przypadku gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w trakcie ciąży - 270 dni.
Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Wlicza się także poprzednie okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni, z uwzględnieniem szczególnej regulacji dotyczącej niezdolności przypadającej w trakcie ciąży.
W okresie, w którym nie upłynął jeszcze czas uprawniający do zastosowania art. 53 K.p., pracodawca nie może też co do zasady wypowiedzieć umowy pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby, ponieważ chroni go art. 41 K.p.
Nie masz pewności, czy okres ochronny już się skończył?
Przy art. 53 K.p. kilka miesięcy wcześniejszego zlecenia lub działalności wykonywanej dla tego samego pracodawcy może zmienić sposób liczenia ochrony. Prawnik może sprawdzić staż, dokumenty ZUS, okres zasiłkowy i datę ewentualnego rozwiązania umowy.
Sprawdź swoją ochronę przed zwolnieniem ›Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje osobie, która po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie albo rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie może być przyznane na okres potrzebny do odzyskania zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż na 12 miesięcy.
Dla prawa pracy kluczowe jest jednak to, że w sytuacji objętej art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. ochrona obejmuje tylko pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli po tym czasie pracownik nadal nie może wrócić do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, o ile spełnione są pozostałe warunki.
Przy ustalaniu, czy pracownik należy do grupy objętej dłuższą ochroną ze względu na co najmniej 6-miesięczne zatrudnienie u danego pracodawcy, trzeba od 2026 r. stosować opisane wyżej zasady ustalania stażu. Ochrona przysługuje w tym wariancie również wtedy, gdy niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, niezależnie od długości zatrudnienia.
Pracownik zatrudniony od kilku lat po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pobiera świadczenie rehabilitacyjne przez 4 miesiące i nadal jest niezdolny do pracy. Po zakończeniu pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia pracodawca może zasadniczo skorzystać z art. 53 K.p., jeżeli w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia nadal istnieje przyczyna usprawiedliwiająca jego nieobecność i spełnione są pozostałe wymogi.
Tak, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiście ustała przyczyna nieobecności. Zgodnie z art. 53 § 3 K.p. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Samo pojawienie się w zakładzie pracy nie zawsze wystarczy. Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie, a pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Jeżeli pracownik stawi się do pracy, zgłosi gotowość jej wykonywania, a badanie kontrolne potwierdzi zdolność do pracy, pracodawca nie powinien już rozwiązywać umowy w trybie art. 53 K.p. Jeżeli natomiast badanie potwierdzi dalszą niezdolność do pracy, sam fakt stawienia się w zakładzie nie musi chronić przed rozwiązaniem umowy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się też, że rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego udzielonego po długiej chorobie może być traktowane jak stawienie się do pracy w rozumieniu art. 53 § 3 K.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia urlopu z powodu dalszej niezdolności do pracy.
Pracownica zakończyła pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego w niedzielę. W poniedziałek rano stawiła się w pracy, zgłosiła gotowość powrotu i została skierowana na badania kontrolne. Pismo pracodawcy z rozwiązaniem umowy odebrała dopiero później. Jeżeli badania potwierdziły jej zdolność do pracy, może powoływać się na to, że przed doręczeniem pisma ustała przyczyna nieobecności, a zastosowanie art. 53 K.p. nie było już dopuszczalne.
Jeżeli kończy Ci się świadczenie rehabilitacyjne i wiesz, że pracodawca rozważa rozwiązanie umowy, uporządkuj dokumenty: decyzję ZUS, dokumenty potwierdzające okres zasiłkowy, zaświadczenia dotyczące stażu, korespondencję z pracodawcą oraz dowody doręczeń. W wielu sprawach o wyniku decyduje dokładna kolejność zdarzeń.
O skuteczności rozwiązania umowy nie decyduje sama data sporządzenia pisma ani data nadania listu na poczcie. Oświadczenie pracodawcy musi dojść do pracownika w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Wynika to z art. 61 Kodeksu cywilnego, stosowanego odpowiednio do oświadczeń w prawie pracy.
Jeżeli oświadczenie zostało skutecznie doręczone w czasie, gdy upłynął już okres ochronny, a pracownik nadal był nieobecny z powodu niezdolności do pracy, rozwiązanie może być skuteczne. Jeżeli jednak pracownik przed skutecznym doręczeniem pisma stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności i odzyskał zdolność do pracy, pracodawca traci możliwość zastosowania tego trybu.
Odmowa przyjęcia przesyłki może być potraktowana jako stworzenie pracownikowi możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia. W przypadku awizowania przesyłki ocena zależy od okoliczności, w szczególności od prawidłowości adresu, realnej możliwości odbioru listu, zachowania stron i dowodów przedstawionych w sporze.
Nie warto opierać strategii na celowym unikaniu korespondencji. W sporze przed sądem pracy pracodawca może wykazywać, że pracownik miał możliwość zapoznania się z pismem, a pracownik może dowodzić, że takiej realnej możliwości nie miał albo że wcześniej skutecznie stawił się do pracy.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie. Pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy, czyli np. długotrwałą niezdolność do pracy po wyczerpaniu okresów ochronnych z art. 53 K.p., oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zastosować tryb konsultacyjny przewidziany w art. 53 § 4 w związku z art. 52 § 3 K.p. Organizacja związkowa wyraża opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.
Błąd w obliczeniu okresu ochronnego - w tym nieuwzględnienie okresu, który od 2026 r. powinien zostać zaliczony do zatrudnienia u danego pracodawcy - brak realnej podstawy do zastosowania art. 53 K.p., zbyt wczesne złożenie oświadczenia albo naruszenie wymogów formalnych może dawać pracownikowi podstawę do dochodzenia przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Pracownik, który otrzymał zawiadomienie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, ma zasadniczo 21 dni na wniesienie do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin biegnie od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.
Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, można wystąpić o jego przywrócenie. Wniosek należy złożyć w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi, uprawdopodobnić okoliczności usprawiedliwiające spóźnienie i jednocześnie dokonać czynności, dla której termin był ustanowiony.
Co do zasady nie w sytuacji objętej art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p., czyli gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo jego niezdolność wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takim przypadku pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego są objęte ochroną.
Tak, jeżeli spełnione są warunki nowych przepisów. W szczególności okres wykonywania zlecenia może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, gdy praca w ramach tego zlecenia była świadczona na rzecz tego samego pracodawcy i okres został właściwie udokumentowany. Nie dolicza się natomiast do zakładowego stażu dowolnych zleceń wykonywanych wcześniej dla innych podmiotów.
Nie. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane nawet do 12 miesięcy, ale ochrona z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. obejmuje jego pierwsze 3 miesiące. Po przekroczeniu tego okresu pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy i spełnione są pozostałe przesłanki.
Nie sama data wysłania. Znaczenie ma to, kiedy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. W praktyce znaczenie mają dowody doręczenia, awiza, odmowa odbioru oraz realna możliwość zapoznania się z pismem.
Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym. Obowiązek skierowania na te badania spoczywa na pracodawcy. Pracownik powinien zgłosić gotowość powrotu i poddać się badaniom, ponieważ bez aktualnego orzeczenia lekarskiego nie powinien zostać dopuszczony do pracy.
Samo stawienie się w zakładzie może wówczas nie wystarczyć. Art. 53 § 3 K.p. dotyczy sytuacji, w której pracownik stawia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli niezdolność nadal trwa, pracodawca może nadal rozważać zastosowanie art. 53 K.p., o ile upłynęły okresy ochronne.
Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji