Zwolnienie pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pobierającym świadczenie rehabilitacyjne wymaga bardzo dokładnego ustalenia dat. Pracodawca nie może rozwiązać umowy tylko dlatego, że pracownik długo choruje. Musi najpierw upłynąć okres ochronny określony w art. 53 Kodeksu pracy, a pracownik nadal musi być nieobecny w pracy z powodu niezdolności do pracy.

Kiedy pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy?

Art. 53 K.p. dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Nie jest to zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawca może z tego trybu skorzystać tylko wtedy, gdy nieobecność pracownika przekroczyła granice wskazane w ustawie i nadal trwa przyczyna nieobecności.

W praktyce najczęściej chodzi o długą chorobę, wyczerpanie okresu zasiłkowego i pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego. Przy analizie sprawy trzeba ustalić nie tylko datę rozpoczęcia choroby, ale także staż zakładowy, rodzaj nieobecności, datę przyznania świadczenia rehabilitacyjnego oraz to, czy pracownik faktycznie odzyskał zdolność do pracy.

Okresy ochronne przy chorobie pracownika

Długość ochrony zależy przede wszystkim od zakładowego stażu pracy, czyli od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. Co do zasady nie sumuje się całego stażu zawodowego u różnych pracodawców. Wyjątkiem są sytuacje następstwa prawnego, w tym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art. 23¹ K.p.

Wynagrodzenie chorobowe przysługuje pracownikowi co do zasady przez 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50 lat przez 14 dni. Następnie pracownik pobiera zasiłek chorobowy. Okres zasiłkowy wynosi zasadniczo 182 dni, a w przypadku gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w trakcie ciąży - 270 dni.

Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Po zmianach ustawy zasiłkowej do tego okresu wlicza się także poprzednie okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni, z wyjątkiem szczególnej regulacji dotyczącej niezdolności przypadającej w trakcie ciąży.

W okresie, w którym nie upłynął jeszcze czas uprawniający do zastosowania art. 53 K.p., pracodawca nie może też zwykle wypowiedzieć umowy pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby, ponieważ chroni go art. 41 K.p.

Świadczenie rehabilitacyjne a rozwiązanie umowy

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje osobie, która po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie albo rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie może być przyznane na okres potrzebny do odzyskania zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż na 12 miesięcy.

Dla prawa pracy kluczowe jest jednak to, że art. 53 K.p. chroni pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy tylko przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli po tym czasie pracownik nadal nie może wrócić do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, o ile spełnione są pozostałe warunki formalne.

Czy pracownik może zablokować zwolnienie, wracając do pracy?

Tak, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiście ustała przyczyna nieobecności. Zgodnie z art. 53 § 3 K.p. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Samo pojawienie się w zakładzie pracy nie zawsze wystarczy. Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie, a pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Jeżeli pracownik stawi się do pracy, zgłosi gotowość jej wykonywania, a badanie kontrolne potwierdzi zdolność do pracy, pracodawca nie powinien już rozwiązywać umowy w trybie art. 53 K.p. Jeżeli natomiast badanie potwierdzi dalszą niezdolność do pracy, sam fakt stawienia się w zakładzie nie musi chronić przed rozwiązaniem umowy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się też, że rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego udzielonego po długiej chorobie może być traktowane jak stawienie się do pracy w rozumieniu art. 53 § 3 K.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia urlopu z powodu dalszej niezdolności do pracy.

Doręczenie listu poleconego z rozwiązaniem umowy

O skuteczności rozwiązania umowy nie decyduje sama data sporządzenia pisma ani data nadania listu na poczcie. Oświadczenie pracodawcy musi dojść do pracownika w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Wynika to z art. 61 Kodeksu cywilnego, stosowanego odpowiednio do oświadczeń w prawie pracy.

Jeżeli list z rozwiązaniem umowy dotarł do pracownika jeszcze w okresie, w którym pracodawca mógł skorzystać z art. 53 K.p., rozwiązanie może być skuteczne. Jeżeli jednak pracownik przed skutecznym doręczeniem pisma stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności i odzyskał zdolność do pracy, pracodawca traci możliwość zastosowania tego trybu.

Odmowa przyjęcia przesyłki może być potraktowana jako stworzenie pracownikowi możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia. W przypadku awizowania przesyłki ocena zależy od okoliczności: adresu wskazanego pracodawcy, realnej możliwości odbioru listu, zachowania stron i dowodów przedstawionych w sporze.

Nie warto opierać strategii na celowym unikaniu korespondencji. W sporze przed sądem pracy pracodawca będzie próbował wykazać, że pracownik miał możliwość zapoznania się z pismem, a pracownik może wykazywać, że takiej realnej możliwości nie miał albo że wcześniej skutecznie stawił się do pracy.

Co powinno zawierać pismo pracodawcy?

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie. Pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy, czyli np. długotrwałą niezdolność do pracy po wyczerpaniu okresów ochronnych z art. 53 K.p., oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zastosować odpowiednio tryb konsultacyjny przewidziany w art. 52 § 3 K.p. Organizacja związkowa ma na wyrażenie opinii co do zasady 3 dni.

Błąd w obliczeniu okresu ochronnego, brak realnej podstawy do zastosowania art. 53 K.p., zbyt wczesne złożenie oświadczenia albo pominięcie istotnych wymogów formalnych może dawać pracownikowi podstawę do żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Pracownik, który otrzymał zawiadomienie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, ma zasadniczo 21 dni na wniesienie do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin biegnie od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.

Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, można złożyć wniosek o jego przywrócenie, ale trzeba to zrobić szybko i uprawdopodobnić okoliczności usprawiedliwiające uchybienie terminowi.

Co powinien zrobić pracownik po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego?

• Sprawdź dokładną datę końca świadczenia rehabilitacyjnego i decyzję ZUS.
• Jeżeli lekarz pozwala na powrót, zgłoś pracodawcy gotowość powrotu do pracy w sposób możliwy do udowodnienia, np. pisemnie lub e-mailem.
• Staw się w pracy w pierwszym dniu po ustaniu przyczyny nieobecności i poproś o skierowanie na badania kontrolne, jeżeli choroba trwała dłużej niż 30 dni.
• Zachowaj koperty, awiza, potwierdzenia odbioru, wiadomości e-mail i notatki dotyczące kontaktu z pracodawcą.
• Jeżeli otrzymasz rozwiązanie umowy, pilnuj 21-dniowego terminu na odwołanie do sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w pierwszych 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego?

Co do zasady nie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takim przypadku pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego są objęte ochroną z art. 53 K.p.

Czy świadczenie rehabilitacyjne zawsze chroni przez cały okres jego pobierania?

Nie. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane nawet do 12 miesięcy, ale ochrona pracownicza z art. 53 K.p. obejmuje tylko pierwsze 3 miesiące jego pobierania w sytuacji pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy.

Czy liczy się data wysłania listu przez pracodawcę?

Nie sama data wysłania. Kluczowe jest to, kiedy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. W praktyce znaczenie mają dowody doręczenia, awiza, odmowa odbioru oraz realna możliwość zapoznania się z pismem.

Czy pracownik musi sam przynieść zaświadczenie o zdolności do pracy?

Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym. Obowiązek skierowania na te badania spoczywa na pracodawcy. Pracownik powinien jednak zgłosić gotowość powrotu i poddać się badaniom, ponieważ bez aktualnego orzeczenia nie powinien zostać dopuszczony do pracy.

Co jeśli pracownik wrócił do pracy, ale badania wykazały niezdolność?

Wtedy samo stawienie się w pracy może nie wystarczyć. Art. 53 § 3 K.p. chroni pracownika, gdy stawia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli niezdolność do pracy nadal trwa, pracodawca może nadal rozważać zastosowanie art. 53 K.p., o ile upłynęły okresy ochronne.

Ile czasu jest na odwołanie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Termin jest krótki, dlatego po otrzymaniu pisma trzeba działać niezwłocznie.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy z pracownikiem pobierającym świadczenie rehabilitacyjne jest dopuszczalne, ale dopiero po przekroczeniu okresów ochronnych wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy. Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy pracodawca musi uwzględnić okres wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

W sprawach dotyczących listu poleconego najważniejsza jest nie data nadania, ale skuteczne doręczenie oświadczenia. Jeżeli pracownik przed tym doręczeniem stawił się do pracy, przyczyna nieobecności ustała i badania kontrolne potwierdziły zdolność do pracy, pracodawca nie powinien już rozwiązywać umowy w trybie art. 53 K.p. Jeżeli jednak pismo zostało skutecznie doręczone wcześniej, a pracownik nadal był niezdolny do pracy, rozwiązanie umowy może być skuteczne.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, 41, 52, 53, 92, 229 i 264 - tekst w systemie ELI.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 8, 9, 18, 19 i 20 - tekst ujednolicony.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 61 - tekst w systemie ELI.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04 - orzeczenie SN.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99 - orzeczenie SN.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.