Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony?

Marta Handzlik • Opublikowane: 2014-12-30

Jak prawidłowo zwolnić pracownicę zatrudnioną na czas nieokreślony? Pracownica miała 1,5-roczną absencję wynikającą z urodzenia kolejnego dziecka (zwolnienie lekarskie prawie przez całą ciążę, macierzyński, urlop wychowawczy, zaległy urlop). Wróciła do nas niedawno na zmienione stanowisko pracy (lecz podobne do zajmowanego poprzednio). Od ponad 2 lat prowadzi aktywną działalność gospodarczą jako osoba fizyczna – może niezbyt konkurencyjną w stosunku do naszej, ale na pewno skorzystała wiele z naszej współpracy. Jak dotąd nie poinformowała o tym fakcie pracodawcy. Od powrotu z wychowawczego obserwujemy, że pracownica jest wiecznie zmęczona i nieefektywna. Ma dwoje małych dzieci, mąż za granicą. Jak postąpić prawidłowo, by godnie się rozstać z pracownicą, nie narażając się na sprawę w sądzie pracy?

»Wybrane opinie klientów

Szybka i profesjonalna usługa. Będziemy w przyszłości korzystać z Państwa pomocy.
Stowarzyszenie Wkra
Po raz kolejny profesjonalizm na najwyższym poziomie.
 
Jerzy
Odpowiedź bez wychodzenia z domu
Monika, 33 lata, pracownik biurowy
Moja opinia o poradach prawnych świadczonych przez w.w. usługodawcę jest pozytywna.
Bernadeta, nauczyciel akademicki emeryt, 76 lat
Bardzo obszerne wytłumaczenie i podkreślenie dla mnie kluczowych kwestii kilka razy. Język zrozumiały dla każdego.
Kinga, księgowa, 29 lat

Zgodnie z art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) umowa o pracę rozwiązuje się:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

  1. na mocy porozumienia stron,
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
  4. z upływem czasu, na który była zawarta,
  5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Przepis § 4 nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one, w odniesieniu do wypowiedzenia, tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi. Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę. Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia.

Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 K.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.

Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 K.p. lub art. 56 K.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. W wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548, Sąd Najwyższy stwierdził, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 577).

Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 427). Natomiast wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 K.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 86).

Wprowadzenie wymogu podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie oznacza, że wypowiedzenie, w którym podano przyczynę będzie zawsze uzasadnione. Trzeba odróżnić niezgodność z prawem ze względu na uchybienie obowiązkowi podania przyczyny oraz brak zasadności wypowiedzenia, jeśli podana przyczyna nie jest uzasadnionym powodem zwolnienia pracownika w tym trybie. Innymi słowy, wypowiedzenie może być nieuzasadnione, ale zgodne z prawem, o ile tylko pracodawca zamieścił w swoim oświadczeniu woli przyczynę, którą kierował się dokonując wypowiedzenia. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podobnie w wyroku z dnia 17 października 2006 r. (II PK 31/06) wyraźnie stwierdzono, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania.

Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu.

Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Z drugiej jednak strony wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska.

Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, za instruktywną należy uznać wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowaną w jednej z tez wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10). Zgodnie z zaprezentowanym tam zapatrywaniem, wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

W innym wyroku zostało przedstawione stanowisko, zgodnie z którym wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548).

Podobnie wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (postanowienie SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 165). W takim przypadku jednak pracodawca powinien wykazać, na czym polega utrata zaufania.

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pozbawiony on jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.

Przepisy prawa nie określają, z jakich przyczyn można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony. Każdorazowo pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o ocenę, czy podane przez pracodawcę podstawy wypowiedzenia są zgodne z prawem i uzasadniają wypowiedzenie.

Samo określenie, jakoby rozwiązanie stosunku pracy następuje na skutek utraty zaufania nie jest jeszcze wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Jeśli jednak wcześniej pracownik otrzymywał od pracodawcy sygnały o utracie takiego zaufania, a dodatkowo pracodawca wskaże na czym owa utrata zaufania polega – to takie uzasadnienie wypowiedzenia może zostać uznane za wystarczające.

Jednak żadne wyjaśnienie nie może zmusić pracownika do rezygnacji z prawa wystąpienia do sądu. Nawet jeśli przyczyna wypowiedzenia jest jasna i wystarczająca.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Nieobecność – ciężkie naruszenie obowiązków?

Pracownik nie stawił się do pracy. Po 3 tygodniach dział kadr wysłał do niego pismo z informacją o konieczności stawienia się w firmie, w celu wyjaśnienia...

Obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Jestem do 6 października na urlopie wychowawczym, ale „pocztą pantoflową” dowiedziałam się, że pracodawczyni nie ma dla mnie pracy i musi mnie...

Do kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?

Okres wypowiedzenia mojej umowy upłynął 15 grudnia, ale do tej pory nie otrzymałem świadectwa pracy. W Kodeksie pracy jest jasno napisane, że pracodawca jest...

Zwolnienie chorobowe i ze względu na opiekę nad chorym członkiem rodziny a wypowiedzenie umowy przez pracodawcę

Przebywałam na zwolnieniu lekarskim 182 dni i po upływie tego czasu musiałam pójść na kolejne zwolnienie, tym razem ze względu na konieczność opieki nad...

Jak zgodnie z przepisami zwolnić pracownika?

Jak zgodnie z przepisami zwolnić pracownika, który lekceważy swoją pracę? Pracownik ten jest zatrudniony na stanowisku sprzedawcy na podstawie umowy...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »