Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nadgodziny kierownika robót na budowie

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-01-13

Pracuję na budowie jako kierownik robót budowlanych. Wszyscy w firmie pracujemy od godz. 7 do 17. Ze względu na konieczność dotrzymania terminów nasza budowa często wymaga, abym pracował dłużej – do 19, 20. Czy należy mi się zapłata za nadgodziny?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 129 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Istotą równoważnego czasu pracy, jak sugeruje nazwa, jest wydłużenie pracy w niektórych dniach, pod warunkiem jej skrócenia w innych lub udzielenia dni wolnych od pracy.

Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Charakterystyczna dla ruchu ciągłego jest możliwość przedłużenia godzin pracy do 43 przeciętnie tygodniowo w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni. Dodatkowo ustawodawca dopuścił wydłużenie godzin pracy jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin. Warto podkreślić, że wydłużenie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Mimo tego za godziny przepracowane ponad przeciętnie 8 godzin na dobę i 40 na tydzień pracownikowi w ruchu ciągłym przysługuje wynagrodzenie takie jak za godziny nadliczbowe.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Regulacja ta daje pracownikowi gwarancję odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Naruszeniem tego przepisu będzie między innymi sytuacja, kiedy pracodawca nakazuje pracownikowi pracę przez sześć dni w tygodniu, nawet płacąc nadgodziny. Podobnie rzecz się ma z wyznaczeniem mniejszej ilości godzin pracy w tygodniu, ale z „zawłaszczeniem” sześciu dni na pracę. Wydaje się, że świadomość konieczności zapewnienia pracownikowi odpowiedniej ilości dni wolnych w okresie rozliczeniowym jest ciągle za niska u dość znaczącej części pracodawców. Należy zaznaczyć, że dni wolne nie muszą się sukcesywnie powtarzać, przynajmniej z punktu widzenia tej regulacji. Wystarczy, że ilość dni wolnych będzie adekwatna do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości określonej w pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa wyżej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Obecnie zasadą jest dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Dodatek w wysokości 100% przysługuje za pracę w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje również z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Jeżeli prawo do tego dodatku zbiega się z dodatkiem, o którym była mowa wcześniej, przysługuje tylko jeden dodatek z tego ostatniego artykułu. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wynikające z przekroczenia normy przeciętnej powinno być płatne po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Podstawą obliczenia dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, podstawą dodatku jest 60% wynagrodzenia pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego stawka osobistego zaszeregowania zawsze odnosi się do określonej jednostki czasu – najczęściej godziny lub miesiąca – i wskazywana jest w umowie o pracę, jak też umowa może odsyłać do oznaczonych przepisów płacowych. Stanowi ona podstawę do wyliczenia pracownikowi dodatku. Obliczanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stało się przedmiotem sporów, których efektem jest orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86) Sąd Najwyższy przyjął, że przez pojęcie normalnego wynagrodzenia należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych ma prawo do takiego wynagrodzenia.

Z powyższego wynika, że zależnie od przyjętego w zakładzie pracy systemu pracy dopuszczalna jest praca po 12 godzin na dobę, ale tylko w przypadkach, gdy pracownik otrzymuje za to dzień wolny albo w pozostałe dni pracuje krócej. Natomiast nie ma możliwości zastąpienia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wynagrodzeniem za pracę.

W takiej sytuacji najlepiej zwrócić się ze skargą do Państwowej Inspekcji Pracy, która powinna zbadać sprawę i zobowiązać pracodawcę do przestrzegania przepisów prawa pracy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Przedawnienie w sprawie godzin nadliczbowych

Pozwałem do Sądu Pracy mojego byłego pracodawcę o wyrównanie należności za przepracowane godziny nadliczbowe. Nie mam swojego prawnika i przed sądem...

 

Dochodzenie roszczeń za nadgodziny

Obecnie zwalniam się z firmy, w której przepracowałem kilka lat po 10 godzin dziennie. Nie mam żadnych dokumentów potwierdzających, że pracowałem...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »