Zwolnienie grupowe przed emeryturą i L4

Kiedy zaczyna się ochrona przedemerytalna?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Oznacza to, że kobieta może wejść w ochronę przedemerytalną od ukończenia 56 lat, a mężczyzna od ukończenia 61 lat, o ile spełniony jest warunek dotyczący możliwości uzyskania emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego.

W opisanej sytuacji kluczowy jest dzień doręczenia wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zostanie wręczone mamie już po ukończeniu 56 lat i spełnia ona warunki z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie powinien definitywnie wypowiedzieć jej umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli jednak wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone przed rozpoczęciem ochrony, późniejsze ukończenie 56 lat co do zasady nie cofa skutków takiego wypowiedzenia.

Zwolnienia grupowe a pracownik w wieku przedemerytalnym

Przy zwolnieniach grupowych stosuje się ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i określa szczególne zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

W przypadku pracownika objętego ochroną z art. 39 Kodeksu pracy przepisy tej ustawy ograniczają możliwość rozwiązania umowy. Pracodawca może natomiast wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, czyli wręczyć tak zwane wypowiedzenie zmieniające.

W praktyce oznacza to, że pracownica w wieku przedemerytalnym może otrzymać propozycję innego stanowiska, innego wymiaru czasu pracy albo niższego wynagrodzenia. Jeżeli odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa może rozwiązać się z upływem okresu wypowiedzenia. Ocena skutków odmowy wymaga jednak ostrożności, ponieważ znaczenie mają treść wypowiedzenia zmieniającego, przyczyny reorganizacji i to, czy zaproponowane warunki były realne oraz zgodne z prawem. Przy ocenie sytuacji znaczenie ma nie tylko wiek pracownika, lecz także rzeczywisty zakres restrukturyzacji i przyczyny redukcji zatrudnienia.

Uzupełnieniem tego wątku jest omówienie: Likwidacja darmowego transportu do pracy.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika objętego szczególną ochroną, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Czy można wręczyć wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest właśnie taką usprawiedliwioną nieobecnością.

Przy zwolnieniach grupowych zasady są jednak szczególne. Wypowiedzenie umowy pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby jest dopuszczalne tylko w sytuacjach przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych, w szczególności gdy upłynął już okres ochronny związany z chorobą, pozwalający pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Dla pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy chodzi co do zasady o dłuższą nieobecność obejmującą okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Inaczej wygląda wypowiedzenie zmieniające. W ramach zwolnień grupowych wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dopuszczalne także podczas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności, niezależnie od czasu jej trwania. Dlatego pracownica chroniona przedemerytalnie, przebywająca na L4, może otrzymać wypowiedzenie zmieniające, choć nie powinno się jej z tego powodu definitywnie wypowiadać umowy, jeżeli działa ochrona z art. 39 Kodeksu pracy.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Ochrona przedemerytalna nie ma charakteru absolutnego. Zgodnie z art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę także pracownikowi, który normalnie korzystałby z ochrony przedemerytalnej.

Trzeba jednak odróżnić rzeczywistą likwidację pracodawcy od likwidacji pojedynczego stanowiska pracy. Sama likwidacja stanowiska albo restrukturyzacja działu nie znosi ochrony przedemerytalnej z art. 39 Kodeksu pracy. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Likwidacja stanowiska w ochronie przedemerytalnej.

Co powinna zrobić pracownica po otrzymaniu pisma?

Po otrzymaniu wypowiedzenia albo wypowiedzenia zmieniającego należy przede wszystkim sprawdzić, jaki dokument został doręczony. Inne skutki wywołuje definitywne wypowiedzenie umowy, a inne wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Warto też zachować kopertę, potwierdzenie odbioru albo inny dowód daty doręczenia, ponieważ przy ochronie przedemerytalnej data ta może być rozstrzygająca.

Jeżeli pracownica uważa, że wypowiedzenie narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od wypowiedzenia zmieniającego wynosi 21 dni od doręczenia pisma. W pozwie można domagać się między innymi uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od etapu sprawy i rodzaju naruszenia.

FAQ

Czy kobieta w wieku 56 lat zawsze jest chroniona przed wypowiedzeniem?

Nie zawsze. Ochrona działa wtedy, gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata oraz gdy okres zatrudnienia lub ubezpieczenia umożliwia uzyskanie emerytury z osiągnięciem tego wieku. W typowej sytuacji kobieta wchodzi w ten okres od 56. urodzin.

Czy przy zwolnieniach grupowych można zwolnić pracownika chronionego przedemerytalnie?

Co do zasady nie można wręczyć mu definitywnego wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Pracodawca może jednak wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, a w razie obniżki wynagrodzenia może powstać prawo do dodatku wyrównawczego.

Czy wypowiedzenie zmieniające można doręczyć podczas L4?

Tak, przy zwolnieniach grupowych wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być dopuszczalne również w czasie usprawiedliwionej nieobecności, w tym podczas zwolnienia lekarskiego. Nie oznacza to automatycznie, że każde takie pismo jest prawidłowe.

Czy pracownik musi przyjąć nowe warunki pracy lub płacy?

Nie musi. Jeżeli jednak odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa może rozwiązać się z upływem okresu wypowiedzenia. Przed odmową warto ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające jest zgodne z prawem i czy propozycja pracodawcy jest realna.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od wypowiedzenia zmieniającego wynosi 21 dni od doręczenia pisma. Niedochowanie terminu może poważnie utrudnić dochodzenie roszczeń.

Podsumowanie

Jeżeli zwolnienia grupowe nastąpią po ukończeniu przez mamę 56 lat i spełnia ona przesłanki z art. 39 Kodeksu pracy, powinna korzystać z ochrony przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wypowiedzieć jej warunki pracy lub płacy, a w razie obniżenia wynagrodzenia może powstać obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego.

Zwolnienie lekarskie nie daje jednej prostej odpowiedzi dla każdej sytuacji. Przy definitywnym wypowiedzeniu znaczenie ma długość usprawiedliwionej nieobecności i przepisy szczególne dotyczące zwolnień grupowych. Przy wypowiedzeniu zmieniającym ochrona wynikająca z samego L4 jest słabsza. Najważniejsze jest więc ustalenie, czy pismo zostało doręczone przed czy po wejściu w ochronę przedemerytalną oraz czy jest to wypowiedzenie umowy, czy tylko warunków zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. - o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844 ze zm.