Zwolnienie pracownika zatrudnionego z dofinansowaniem

Czy pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego dzięki dofinansowaniu?

Sam fakt, że stanowisko pracy zostało utworzone z udziałem środków publicznych, nie oznacza automatycznie, że pracownik jest niezbywalnie chroniony przez cały okres umowy o pracę. Nadal stosuje się przepisy Kodeksu pracy o wypowiedzeniu, porozumieniu stron i rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Dofinansowanie ma jednak duże znaczenie praktyczne, bo pracodawca mógł zobowiązać się wobec powiatowego urzędu pracy do utrzymania stanowiska i zatrudniania osoby skierowanej przez określony czas.

Przy refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy podstawą jest umowa zawarta ze starostą. Aktualne przepisy przewidują obowiązek utrzymania stanowiska utworzonego w związku z refundacją przez co najmniej 18 miesięcy, a przy refundacji nie wyższej niż 4-krotność przeciętnego wynagrodzenia - co najmniej 12 miesięcy. Pracodawca ma też obowiązek zatrudniać na tym stanowisku osobę w wymiarze wynikającym z umowy. Naruszenie tych obowiązków może skutkować obowiązkiem zwrotu środków, zwykle proporcjonalnie do okresu niezatrudniania lub nieutrzymania stanowiska.

Dla pracownika oznacza to jedno: przed podpisaniem porozumienia warto ustalić, czy pracodawca rzeczywiście może zakończyć zatrudnienie bez konsekwencji wobec PUP. W praktyce najlepiej poprosić pracodawcę o projekt porozumienia i czas na analizę, a równolegle skontaktować się z urzędem pracy, który finansował stanowisko. Pracownik może zapytać, czy stanowisko było objęte obowiązkiem utrzymania zatrudnienia i czy urząd będzie kierował inną osobę na zwolnione miejsce.

Wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga podania przyczyny

Najważniejsza zmiana wobec starszych porad prawnych polega na tym, że pracodawca nie może już wypowiedzieć umowy o pracę na czas określony bez wskazania przyczyny. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony, a także o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Jeżeli pracodawca w rozmowie mówi, że jest zadowolony z pracy, ale chce zatrudnić osobę z biegłą znajomością języka obcego, trzeba ocenić, czy taka przyczyna jest rzeczywista i czy faktycznie uzasadnia wypowiedzenie. Jeżeli wymóg znajomości języka był pracodawcy znany już przy rekrutacji i nie był wtedy warunkiem zatrudnienia, może to osłabiać argumentację pracodawcy, choć każda sprawa zależy od zakresu obowiązków, potrzeb firmy i treści wypowiedzenia.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien co do zasady skonsultować zamiar wypowiedzenia także umowy na czas określony. Wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata. Jeżeli pracownik uważa wypowiedzenie za nieuzasadnione albo niezgodne z prawem, może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

Czy zgadzać się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Nie ma obowiązku podpisania porozumienia stron. Jeżeli pracownik chce dalej pracować, a zaproponowane porozumienie jest dla niego niekorzystne, może odmówić. Sama odmowa podpisania porozumienia nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji pracodawca, jeśli nadal chce zakończyć zatrudnienie, powinien zastosować właściwy tryb, najczęściej wypowiedzenie umowy.

Porozumienie stron jest często wygodne dla pracodawcy, bo skraca spór i pozwala ustalić dowolną datę zakończenia umowy. Dla pracownika bywa jednak ryzykowne. Po podpisaniu porozumienia trudniej kwestionować zakończenie zatrudnienia, bo nie jest to jednostronne wypowiedzenie, lecz zgodne oświadczenie obu stron. Uchylenie się od skutków porozumienia jest możliwe tylko wyjątkowo, na przykład gdy oświadczenie złożono pod wpływem istotnego błędu albo bezprawnej groźby.

Jeżeli przyczyną rozstania są realne potrzeby pracodawcy, np. reorganizacja, ograniczenie zatrudnienia albo likwidacja stanowiska, warto zadbać, aby ta przyczyna została wpisana do porozumienia. Ma to znaczenie m.in. przy ocenie prawa do zasiłku oraz ewentualnych świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Szerzej o skutkach takiego trybu piszemy w materiale: rozwiązanie umowy za porozumieniem stron a prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych

Zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna po porozumieniu stron jest możliwe, ale nie zawsze oznacza prawo do zasiłku od razu. Zasiłek przysługuje zasadniczo wtedy, gdy w okresie 18 miesięcy bezpośrednio przed rejestracją osoba bezrobotna ma łącznie co najmniej 365 dni okresów uprawniających, np. zatrudnienia z wynagrodzeniem co najmniej równym minimalnemu wynagrodzeniu, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy. Sześć miesięcy pracy u jednego pracodawcy zwykle nie wystarczy, chyba że pracownik ma wcześniejsze okresy zatrudnienia lub inne okresy zaliczane do wymaganych 365 dni.

Jeżeli ostatni stosunek pracy został rozwiązany na mocy porozumienia stron, prawo do zasiłku - o ile osoba spełnia warunki do jego uzyskania - co do zasady przysługuje dopiero po 90 dniach od rejestracji w PUP. Wyjątki dotyczą m.in. porozumienia zawartego z powodu zmiany miejsca zamieszkania, upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Dlatego w dokumencie rozwiązującym umowę warto precyzyjnie opisać rzeczywistą przyczynę, jeśli leży ona po stronie pracodawcy.

Przy zatrudnieniu na podstawie skierowania z urzędu pracy trzeba zachować szczególną ostrożność. Ustawa o rynku pracy przewiduje odrębne konsekwencje dla osoby, która przed rejestracją rozwiązała ostatni stosunek pracy zawarty na podstawie skierowania przez starostę do pracodawcy otrzymującego w związku z tym środki z Funduszu Pracy. Z tego powodu przed podpisaniem porozumienia warto uzyskać informację z PUP, jak urząd oceni konkretny tryb zakończenia zatrudnienia.

Co zrobić przed podpisaniem dokumentów?

Najbezpieczniejsze postępowanie to nie podpisywać dokumentów w trakcie rozmowy, zwłaszcza gdy pracownik nie rozumie skutków porozumienia. Warto poprosić o projekt dokumentu, sprawdzić datę rozwiązania umowy, przyczynę, sposób rozliczenia urlopu, wynagrodzenia, ewentualnej odprawy i świadectwa pracy. Jeżeli pracownik chce negocjować porozumienie, może zaproponować dłuższy okres zatrudnienia, dodatkową rekompensatę albo wpisanie do porozumienia rzeczywistej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy.

Jeżeli pracownik nie chce odchodzić, może odmówić podpisania porozumienia i poczekać na decyzję pracodawcy. Gdy pracodawca wręczy wypowiedzenie, należy zachować kopię pisma, sprawdzić przyczynę, datę doręczenia oraz pouczenie o odwołaniu. Warto także zabezpieczyć dowody, np. ogłoszenia o pracę, wiadomości od przełożonych, zakres obowiązków, dokumenty z rekrutacji i informacje potwierdzające, że brak znajomości języka był pracodawcy znany od początku.

FAQ

Czy pracownik zatrudniony z dofinansowaniem może zostać zwolniony?

Tak, ale pracodawca musi zastosować właściwy tryb z Kodeksu pracy. Dofinansowanie może jednocześnie oznaczać obowiązki wobec PUP, np. utrzymanie stanowiska przez wymagany okres. Naruszenie tych obowiązków może obciążyć pracodawcę finansowo.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak. Obecnie przy wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna nie może być pozorna ani całkowicie ogólna.

Czy muszę podpisać porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracownik nie chce kończyć pracy albo nie akceptuje warunków, może odmówić podpisania porozumienia.

Czy po porozumieniu stron przysługuje zasiłek dla bezrobotnych?

Może przysługiwać, jeżeli spełnione są warunki stażowe i składkowe, zwłaszcza 365 dni okresów uprawniających w ciągu 18 miesięcy przed rejestracją. Przy porozumieniu stron zasiłek zwykle przysługuje dopiero po 90 dniach, chyba że występuje ustawowy wyjątek.

Czy pół roku pracy wystarczy do zasiłku?

Zwykle nie. Samo pół roku zatrudnienia najczęściej nie daje prawa do zasiłku, jeżeli pracownik nie ma wcześniejszych okresów zaliczanych do wymaganych 365 dni w ostatnich 18 miesiącach.

Co zrobić, jeśli pracodawca wiedział od początku, że nie znam języka obcego?

Warto zachować ogłoszenie o pracę, korespondencję rekrutacyjną i zakres obowiązków. Jeżeli brak języka nie był wymaganiem przy zatrudnieniu, a później stał się przyczyną wypowiedzenia, może to mieć znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia.

Czy warto zgłosić sprawę do urzędu pracy?

Tak, zwłaszcza gdy stanowisko było finansowane z PUP. Urząd może wyjaśnić, jakie obowiązki wynikają z umowy zawartej z pracodawcą i czy zakończenie zatrudnienia wymaga skierowania innej osoby na to stanowisko.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracownik nie powinien automatycznie zgadzać się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Porozumienie może być korzystne tylko wtedy, gdy pracownik świadomie akceptuje datę odejścia i warunki rozliczenia, a przyczyna rozwiązania umowy została prawidłowo opisana. Jeżeli pracownik chce dalej pracować, ma prawo odmówić podpisania porozumienia i oczekiwać na formalne stanowisko pracodawcy.

Najważniejsze jest to, że wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga obecnie podania przyczyny, a zatrudnienie na stanowisku dofinansowanym z urzędu pracy może rodzić dodatkowe obowiązki po stronie pracodawcy. Przed podpisaniem dokumentów warto sprawdzić sytuację w PUP, przeanalizować wpływ porozumienia na zasiłek i w razie potrzeby przygotować się do odwołania od wypowiedzenia.

Źródła:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - ISAP, w szczególności art. 30, art. 38, art. 45 i art. 264.
• Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia - ELI, w szczególności art. 157, art. 158, art. 218-220.
• Wortal Publicznych Służb Zatrudnienia, refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy - psz.praca.gov.pl.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.