• Stan prawny na: 2026-08-31
Przebywanie na zwolnieniu lekarskim przed wypowiedzeniem nie pozbawia pracownika prawa do odprawy, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska.
W artykule wyjaśniamy, kiedy odprawa się należy, jak oblicza się jej wysokość, jaki limit obowiązuje w 2026 r. i co zrobić, gdy pracodawca odmawia wypłaty z powodu wcześniejszego L4.
Pracodawca nie może przyjąć zasady, że osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim bezpośrednio przed wypowiedzeniem albo przed rozwiązaniem umowy o pracę nie otrzymają odprawy. Takie kryterium nie wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jeżeli powodem wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, reorganizacja, redukcja zatrudnienia albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, wcześniejsze L4 nie odbiera prawa do odprawy. Choroba może mieć znaczenie dla dopuszczalności wręczenia wypowiedzenia w określonym momencie, ale nie dla samego prawa do odprawy, jeśli ustawowe warunki jej wypłaty są spełnione.
Nie. Zwolnienie lekarskie przed wypowiedzeniem nie jest przesłanką odmowy wypłaty odprawy. Ustawa nie przewiduje wyjątku, zgodnie z którym pracownik chory przed zwolnieniem traciłby odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Trzeba jednak odróżnić dwie kwestie: prawo do odprawy oraz możliwość skutecznego wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Co do zasady art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym choroby, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przepisy szczególne przewidują jednak pewne wyjątki, dlatego zawsze trzeba ocenić konkretny tryb rozwiązania umowy.
Odprawa pieniężna przysługuje na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r., jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Najczęściej chodzi o likwidację stanowiska, zmiany organizacyjne, redukcję etatów albo przyczyny ekonomiczne.
Odprawa może przysługiwać nie tylko przy zwolnieniach grupowych. Przy zwolnieniach indywidualnych również można jej żądać, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron. W praktyce znaczenie ma więc to, co rzeczywiście było przyczyną zakończenia zatrudnienia, a nie samo nazwanie dokumentu przez pracodawcę.
Prawo do odprawy nie zależy od rodzaju umowy o pracę. Może dotyczyć zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i sytuacji, w której pracownik miał zawartą umowę na czas określony, o ile rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są pozostałe warunki ustawy.
Pani Anna była zatrudniona u pracodawcy zatrudniającego 60 osób. Przebywała na L4 przez trzy tygodnie, a po powrocie otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska. Pracodawca nie może odmówić jej odprawy tylko dlatego, że wcześniej chorowała. Jeżeli staż uwzględniany przy odprawie wynosi 4 lata, co do zasady przysługuje jej odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia.
Pan Marek pracował w firmie zatrudniającej 14 pracowników. Jego stanowisko zostało zlikwidowane po reorganizacji. Mimo że przyczyna zwolnienia nie leżała po jego stronie, ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników nie przysługuje, ponieważ pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Odprawa mogłaby jednak wynikać z regulaminu, układu zbiorowego, umowy o pracę albo dobrowolnej decyzji pracodawcy.
Pracodawca odmawia odprawy po L4?
Jeżeli powodem zwolnienia jest likwidacja stanowiska albo reorganizacja, prawnik może sprawdzić treść wypowiedzenia, staż uwzględniany przy odprawie i podstawy odmowy wypłaty.
Sprawdź prawo do odprawy ›Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:
Od 2026 r. przy ustalaniu stażu trzeba uwzględniać również nowe zasady wynikające z art. 3021-3022 Kodeksu pracy. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy mogą zostać doliczone wskazane w ustawie wcześniejsze okresy aktywności zawodowej, jeżeli pracownik w tym czasie świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy. Dotyczy to w szczególności odpowiednio udokumentowanych okresów wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej albo prowadzenia działalności gospodarczej na rzecz tego samego podmiotu. Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
Nadal uwzględnia się również przypadki wynikające z art. 36 § 11 Kodeksu pracy, w szczególności przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy.
Nowe okresy stażu trzeba udokumentować. Okresy podlegania ubezpieczeniom albo opłacania składek potwierdza co do zasady zaświadczenie ZUS, o które pracownik występuje elektronicznie przez eZUS. W przypadkach, w których ZUS nie może potwierdzić okresu albo przepisy nie wymagały podlegania ubezpieczeniom, znaczenie mogą mieć inne dokumenty potwierdzające wykonywanie danej aktywności. Pracownik, który był już zatrudniony u danego pracodawcy 1 stycznia 2026 r. w sektorze finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców, ma 24 miesiące od odpowiedniej daty na udokumentowanie okresów objętych przepisami przejściowymi.
Pani Ewa była zatrudniona na umowie o pracę przez 1 rok i 6 miesięcy. Wcześniej przez rok, bez nakładania się tych okresów, wykonywała na rzecz tego samego podmiotu umowę zlecenia. Jeżeli okres zlecenia spełnia ustawowe warunki i zostanie prawidłowo udokumentowany, staż u tego pracodawcy może wynieść łącznie 2 lata i 6 miesięcy. Przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika może to oznaczać odprawę w wysokości 2-miesięcznego zamiast 1-miesięcznego wynagrodzenia.
Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W praktyce punktem wyjścia jest wynagrodzenie pracownika i składniki uwzględniane zgodnie z tymi regułami.
Odprawa ma ustawowy limit. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, dlatego maksymalna ustawowa odprawa w 2026 r. wynosi 72 090 zł.
Prawo do odprawy powstaje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Najbezpieczniejsza praktyka to wypłata odprawy najpóźniej w dniu ustania zatrudnienia albo razem z ostatnim wynagrodzeniem, jeżeli taki termin wynika z przyjętego sposobu rozliczeń i nie prowadzi do opóźnienia w spełnieniu świadczenia.
Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odprawy tylko dlatego, że pracownik wcześniej chorował, pracownik może wezwać go do zapłaty, a następnie dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Od niewypłaconej w terminie kwoty można żądać odsetek ustawowych za opóźnienie.
Niewypłacenie należnej odprawy może stanowić naruszenie praw pracowniczych. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu, która wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy, podlega karze grzywny od 2000 zł do 60 000 zł. Takie widełki grzywny obowiązują od 8 lipca 2026 r.
Pracownik może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie zastępuje to jednak pozwu o zapłatę, jeżeli pracodawca nadal nie wypłaca świadczenia. Roszczenie o odprawę przedawnia się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.
Nie. Sam fakt przebywania na L4 przed wypowiedzeniem nie pozbawia prawa do odprawy, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca spełnia warunek zatrudniania co najmniej 20 pracowników.
Co do zasady art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem w czasie choroby. W sprawach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników mogą jednak pojawić się wyjątki, dlatego trzeba sprawdzić tryb zwolnienia, długość nieobecności i podstawę prawną działania pracodawcy.
Tak, od 2026 r. prawidłowo udokumentowane okresy wskazane w art. 3021 Kodeksu pracy mogą wpływać na staż, od którego zależy wysokość odprawy. Przy ustalaniu stażu u danego pracodawcy znaczenie mają w szczególności okresy zlecenia, świadczenia usług lub działalności, podczas których pracownik świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Okresów nakładających się nie sumuje się podwójnie.
Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc maksymalny limit odprawy to 72 090 zł.
Najpierw warto wezwać pracodawcę do zapłaty na piśmie i wskazać podstawę roszczenia. Jeżeli spór dotyczy wysokości odprawy, należy także przedstawić dokumenty potwierdzające okresy stażu, które powinny zostać uwzględnione. Jeżeli to nie pomoże, można złożyć pozew do sądu pracy oraz rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Tak. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach. Warto więc nie odkładać dochodzenia odprawy, zwłaszcza gdy pracodawca odmawia jej wypłaty albo zwleka z rozliczeniem.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Dorota Kriger
Absolwentka kierunku bankowość w Studium Finansów pod patronatem WSB w Poznaniu, licencjat Wydziału Ekonomicznego Akademii Ekonomicznej w Poznaniu w specjalności ekonomika pracy i zarządzanie kadrami. Od 1999 r. zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw administracji i zamówień...
>> więcej informacji