Choroba na L4 a odprawa przy likwidacji stanowiska

Pracodawca nie może przyjąć zasady, że osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim bezpośrednio przed wypowiedzeniem albo przed rozwiązaniem umowy o pracę nie otrzymają odprawy. Takie kryterium nie wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli powodem wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, reorganizacja, redukcja zatrudnienia albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, wcześniejsze L4 nie odbiera prawa do odprawy. Choroba może mieć znaczenie dla dopuszczalności wręczenia wypowiedzenia w określonym momencie, ale nie dla samego prawa do odprawy, jeśli ustawowe warunki jej wypłaty są spełnione.

Czy L4 może pozbawić prawa do odprawy?

Nie. Zwolnienie lekarskie przed wypowiedzeniem nie jest przesłanką odmowy wypłaty odprawy. Ustawa nie przewiduje wyjątku, zgodnie z którym pracownik chory przed zwolnieniem traciłby odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Trzeba jednak odróżnić dwie kwestie: prawo do odprawy oraz możliwość skutecznego wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Co do zasady art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym choroby, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przepisy szczególne przewidują jednak pewne wyjątki, dlatego zawsze trzeba ocenić konkretny tryb rozwiązania umowy.

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa?

Odprawa pieniężna przysługuje na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r., jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Najczęściej chodzi o likwidację stanowiska, zmiany organizacyjne, redukcję etatów albo przyczyny ekonomiczne.

Odprawa może przysługiwać nie tylko przy zwolnieniach grupowych. Przy zwolnieniach indywidualnych również można jej żądać, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron. W praktyce znaczenie ma więc to, co rzeczywiście było przyczyną zakończenia zatrudnienia, a nie samo nazwanie dokumentu przez pracodawcę.

Prawo do odprawy nie zależy od rodzaju umowy o pracę. Może dotyczyć zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i sytuacji, w której pracownik miał zawartą umowę na czas określony, o ile rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są pozostałe warunki ustawy.

Wysokość odprawy w 2026 r.

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u tego samego pracodawcy. W określonych sytuacjach uwzględnia się także zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach z art. 23¹ Kodeksu pracy.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W praktyce punktem wyjścia jest wynagrodzenie pracownika i składniki uwzględniane zgodnie z tymi regułami.

Odprawa ma ustawowy limit. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, dlatego maksymalna ustawowa odprawa w 2026 r. wynosi 72 090 zł.

Kiedy odprawa powinna zostać wypłacona?

Prawo do odprawy powstaje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Najbezpieczniejsza praktyka to wypłata odprawy najpóźniej w dniu ustania zatrudnienia albo razem z ostatnim wynagrodzeniem, jeżeli taki termin wynika z przyjętego sposobu rozliczeń i nie prowadzi do opóźnienia w spełnieniu świadczenia.

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odprawy tylko dlatego, że pracownik wcześniej chorował, pracownik może wezwać go do zapłaty, a następnie dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Od niewypłaconej w terminie kwoty można żądać odsetek ustawowych za opóźnienie.

Co grozi pracodawcy za niewypłacenie odprawy?

Niewypłacenie należnej odprawy może stanowić naruszenie praw pracowniczych. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu, która wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracownik może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie zastępuje to jednak pozwu o zapłatę, jeżeli pracodawca nadal nie wypłaca świadczenia. Roszczenie o odprawę przedawnia się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

FAQ

Czy chorobowe przed wypowiedzeniem odbiera prawo do odprawy?

Nie. Sam fakt przebywania na L4 przed wypowiedzeniem nie pozbawia prawa do odprawy, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca spełnia warunek zatrudniania co najmniej 20 pracowników.

Czy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie w trakcie L4?

Co do zasady art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem w czasie choroby. W sprawach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników mogą jednak pojawić się wyjątki, dlatego trzeba sprawdzić tryb zwolnienia, długość nieobecności i podstawę prawną działania pracodawcy.

Czy odprawa należy się przy likwidacji stanowiska?

Tak, jeżeli likwidacja stanowiska jest rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a w przypadku zwolnienia indywidualnego przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Ile wynosi odprawa przy stażu powyżej 2 lat?

Przy stażu od 2 do 8 lat u danego pracodawcy odprawa wynosi równowartość 2-miesięcznego wynagrodzenia. Przy stażu krótszym niż 2 lata wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie, a przy stażu ponad 8 lat - trzymiesięczne wynagrodzenie.

Jaki jest maksymalny limit odprawy w 2026 r.?

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc maksymalny limit odprawy to 72 090 zł.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia wypłaty odprawy?

Najpierw warto wezwać pracodawcę do zapłaty na piśmie i wskazać podstawę roszczenia. Jeżeli to nie pomoże, można złożyć pozew do sądu pracy oraz rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Czy roszczenie o odprawę może się przedawnić?

Tak. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach. Warto więc nie odkładać dochodzenia odprawy, zwłaszcza gdy pracodawca odmawia jej wypłaty albo zwleka z rozliczeniem.

Źródła

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 8 i art. 10 - tekst jednolity w ISAP.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 41, art. 282 § 1 pkt 1 i art. 291 - tekst aktu w ISAP.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.