Kategoria: Obowiązki i odpowiedzialność pracownika
Baner RODO

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rozpoczęcie działalności w tej samej branży co była firma

Autor: Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2014-09-15

Pracowałam w firmie X zajmującej się sprzedażą dodatków fryzjerskich. Po rozwiązaniu stosunku pracy (wypowiedzenie z inicjatywy pracownika) otworzyłam swoją działalność gospodarczą zajmującą się sprzedażą takich samych produktów. W umowie o pracę z firmą X uwzględniono, że w okresie zatrudnienia u pracodawcy obowiązuje zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę, a określonej w dokumentach statutowych pracodawcy. Moja działalność rozpoczęła się dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Czy powinnam się obawiać negatywnych konsekwencji?

»Wybrane opinie klientów

Niektóre elementy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być identycznie uregulowane jak w przypadku umowy na czas trwania stosunku pracy, w szczególności zakres przedmiotowy (dotyczący zakazanej działalności) oraz zakres podmiotowy (formy działalności konkurencyjnej). Wskazane elementy mogą być zatem uregulowane przez strony identycznie jak w umowie na czas trwania stosunku pracy

Należy jednak zwrócić uwagę, że treść powołanego wyżej przepisu art. 1012 § 1 Kodeksu pracy ogranicza możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyłącznie do pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wyklucza to zatem w zasadzie możliwość zawarcia takiej umowy np. z pracownikami niemającymi żadnego dostępu do informacji lub dokumentów pracodawcy, jakkolwiek każdy przypadek należy rozpatrywać odrębnie, z pewną ostrożnością, mając na uwadze między innymi zakres obowiązków danego pracownika.

Umowa o zakazie konkurencji wykazuje również wiele odrębności od umowy zawieranej na czas stosunku pracy, w szczególności jest ona umową odpłatną oraz pracownik ponosi odpowiedzialność za jej naruszenie na innych zasadach niż określone w Kodeksie pracy.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może nastąpić zarówno w chwili zawierania umowy o pracę jak i podczas trwania stosunku pracy, ale w każdym przypadku przed zakończeniem umowy o pracę. Większość przedstawicieli doktryny prawa pracy prezentuje pogląd, iż zawarcie takiej umowy po ustaniu stosunku pracy jest niedopuszczalne (odmienny pogląd prezentuje K. Roszewska, Klauzula konkurencyjna w Kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, PiZS 1999 r., nr 3 s. 22). Z kolei J. Iwulski twierdzi, że wprawdzie zawarcie takiej umowy po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalne, ale nie będzie to już umowa uregulowana w art. 1012 Kodeksu pracy, lecz nienazwana umowa prawa cywilnego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Ustawodawca przez zakaz konkurencji rozumie zobowiązanie się pracownika w drodze umowy z pracodawcą, że nie podejmie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz nie podejmie zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Taka umowa może dotyczyć nie tylko czasu trwania stosunku pracy, ale także określonego czasu po ustaniu stosunku pracy, zgodnie z art. 1012. Jest to więc odmienne od powszechnego znaczenie pojęcia „zakaz”. W istocie rzeczy w art. 1011 i w art. 1012 jest mowa o umownym zobowiązaniu się pracownika do zaniechania podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie o prawnym zakazie podejmowania przez pracownika takiej działalności.

Pracodawca może z każdym pracownikiem zawrzeć umowę, w której pracownik zobowiąże się, że w czasie zatrudnienia nie podejmie na własny rachunek albo jako wspólnik lub członek władz spółki działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Ustawodawca nie wprowadził tutaj żadnego ograniczenia. Ograniczył natomiast w art. 1012  § 1 krąg pracowników, z którymi pracodawcy mogą zawierać umowy zobowiązujące pracownika do zaniechania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy przez określony czas po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy ma być ustanowiony, zgodnie z art. 1011 § 1, w odrębnej umowie. Dosłowne brzmienie przepisu art. 1011 § 1 sugerowałoby więc, że umowa o zakazie konkurencji nie kształtuje treści stosunku pracy, lecz ustanawia odrębny stosunek zobowiązaniowy, który jest tylko związany ze stosunkiem pracy. Oznaczałoby to, że pracownik, naruszając zakaz konkurencji, nie narusza obowiązków pracowniczych. Przyjęcie takiej interpretacji przepisu art. 1011 § 1 wyklucza jednak jednoznacznie art. 1011 § 2, zgodnie z którym pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy naruszeniem zakazu konkurencji na podstawie przepisów kodeksu pracy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Art. 1011 § 1 należy rozumieć więc w ten sposób, że powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej jest obowiązkiem pracowniczym tylko wówczas, gdy zostało ustalone w odrębnej umowie i nie jest obowiązkiem pracowniczym wynikającym bezpośrednio z przepisów prawa. W szczególności obowiązek pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia nie może być wywodzony z ogólnego obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy ( art. 100 § 2 pkt 4 ).

Nie wydaje się także, że wymóg ustanowienia w odrębnej umowie obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w czasie zatrudnienia bezwzględnie wyklucza możliwość włączenia stosownego postanowienia do tekstu umowy o pracę. To jest bowiem tylko kwestia techniczna, a nie merytoryczna. W jednym dokumencie strony mogą zamieścić teksty dwóch lub więcej zawieranych umów, jeżeli tylko treść tych umów będzie dawała się rozdzielić i wymagana przez prawo forma każdej z umów zostanie zachowana. Jeżeli jednak umowa o pracę nie zostanie zawarta na piśmie, to włączony do niej zakaz konkurowania przez pracownika będzie nieważny, zgodnie z art. 1013. Umowa o zakazie konkurencji musi być bowiem sporządzona na piśmie, a sankcją niezachowania formy pisemnej jest nieważność umowy.

Powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli zostało przewidziane w umowie, jest obowiązkiem pracowniczym. Podkreśla to art. 1011 § 2, zgodnie z którym pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie umowy o zakazie konkurencji na podstawie przepisów Kodeksu pracy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Art. 1011 § 2 ma przede wszystkim charakter wyjaśniający. Bez tego przepisu mogłyby powstać bowiem wątpliwości, czy jest to obowiązek pracowniczy, czy tylko ściśle związany ze stosunkiem pracy obowiązek cywilnoprawny.

Jeśli więc nie ma umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – może Pani prowadzić działalność konkurencyjną.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.



Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Czy został złamany zakaz konkurencji?

Prowadzę firmę, zatrudniałem pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (bez umowy o zakazie konkurencji). Pracownik się zwolnił, a ja wkrótce się dowiedziałem, że założył konkurencyjną firmę jeszcze w trakcie trwania umowy o pracę. Czy został złamany zakaz konkurencji?

Manko na magazynie – odpowiedzialność materialna pracownika

Oczywiście odpowiedź na Pana pytanie jest twierdząca – sama zmiana lokalizacji na korzystniejszą nie niweluje prawa do żądania zapłaty wynagrodzenia (nie odszkodowania) za posadowienie infrastruktury przesyłowej na Pana działce.

Najpierw przedstawię Panu regulację prawną, zaś po niej wskazówki, którymi powinien Pan operować w toku negocjacji:

„Rozdział III

Służebność przesyłu

Art. 3051. Nieruchomość można obciążyć na rzecz przedsiębiorcy, który zamierza wybudować lub którego własność stanowią urządzenia, o których mowa w art. 49 § 1, prawem polegającym na tym, że przedsiębiorca może korzystać w oznaczonym zakresie z nieruchomości obciążonej, zgodnie z przeznaczeniem tych urządzeń (służebność przesyłu).

Art. 3052. § 1. Jeżeli właściciel nieruchomości odmawia zawarcia umowy o ustanowienie służebności przesyłu, a jest ona konieczna dla właściwego korzystania z urządzeń, o których mowa w art. 49 § 1, przedsiębiorca może żądać jej ustanowienia za odpowiednim wynagrodzeniem.

§ 2. Jeżeli przedsiębiorca odmawia zawarcia umowy o ustanowienie służebności przesyłu, a jest ona konieczna do korzystania z urządzeń, o których mowa w art. 49 § 1, właściciel nieruchomości może żądać odpowiedniego wynagrodzenia w zamian za ustanowienie służebności przesyłu.

Art. 3053. § 1. Służebność przesyłu przechodzi na nabywcę przedsiębiorstwa lub nabywcę urządzeń, o których mowa w art. 49 § 1.

§ 2. Służebność przesyłu wygasa najpóźniej wraz z zakończeniem likwidacji przedsiębiorstwa.

§ 3. Po wygaśnięciu służebności przesyłu na przedsiębiorcy ciąży obowiązek usunięcia urządzeń, o których mowa w art. 49 § 1, utrudniających korzystanie z nieruchomości. Jeżeli powodowałoby to nadmierne trudności lub koszty, przedsiębiorca jest obowiązany do naprawienia wynikłej stąd szkody.

Art. 3054. Do służebności przesyłu stosuje się odpowiednio przepisy o służebnościach gruntowych.”

Tyle mówią przepisy – zwięźle, ale w mojej ocenie są adekwatne i uniwersalne. Mowa w nich bowiem o odpowiednim wynagrodzeniu. Oczywiście strony mają pełne pole do popisu, by argumentować zakres wynagrodzenia, czyli wypełniać przesłankami faktycznymi przymiotnik „odpowiedniego”.

Na co więc Pan w negocjacjach powinien zwrócić uwagę.

Zanim wymienię punkty dotyczące kryteriów wynagrodzenia – na pewno należy żądać od operatora dokumentacji potwierdzającej legalność posadowienia infrastruktury tj. jej budowy w oparciu o ówczesne wymogi prawne.

Co do wynagrodzenia odpowiedniego proszę brać pod uwagę:

1. Na zapłatę wynagrodzenia zarówno za przyszły, jak i przeszły okres korzystania z gruntu na przesył.

2. W jakim zakresie infrastruktura utrudniała i potencjalnie utrudnia Panu życie, i nie chodzi tylko o teraźniejszość oraz przeszłość, czy też przyszłość wykonalną, ale także sferę planowania np. pod kątem wykorzystania działki zgodnie z planem zagospodarowania przestrzennego.

3. Należy też uwzględnić, jak kluczowe jest dla operatora istnienie infrastruktury na Pana gruncie, czyli jak duże nakłady czekają operatora i jak duże są jego zyski z tegoż posadowienia przesyłu.

4. Warto podkreślić, że za przesył operator uzyskuje materialne przysporzenia, a właściciel gruntu ma tylko ciężary.

5. Jeżeli operator będzie dysponował wyceną szacunkową, prosić należy o jej odpis do zapoznania się na spokojnie później.

6. Podobnie z podpisywaniem czegokolwiek – doradzam szczególną ostrożność i przyjęcie zasady odłożenia na później, po spokojnej lekturze w domu, ewentualnie po konsultacjach prawnych.

7. Na koniec zwrócę Pan uwagę na dwa praktyczne mankamenty:

a) Operatorzy nigdy nie wspominają o rencie służebnej a jedynie chcą płacić jednorazowe wynagrodzenie za służebność – żaden przepis nie ogranicza możliwości żądania wynagrodzenia periodycznego np. rocznego czynszu służebnego płaconego dopóty, dopóki trwa przesył i posadowienie infrastruktury na Pana gruncie. Proszę spojrzeć na to rozsądnie – bez presji – przecież Pan gruntu nie sprzedaje tylko go udostępnia, jak przy dzierżawie czy najmie co czyni służebność przesyłu podobną do tych stosunków prawnych, które w sposób naturalny przewidują periodyczność wynagrodzenia (czynszu).

b) Operator przedstawia swoje kalkulacje jako jedynie słuszne, powołując się na różnorakie normy i opracowania rzeczoznawców – proszę się na to też nie dać złapać – jak Pan widzi w powyższym – Kodeks cywilny mówiąc o odpowiednim wynagrodzeniu nie odsyła do jakichkolwiek norm wykonawczych, pragmatyk zawodowych itp. opracować eksperckich.

Odpowiedzialność materialna pracownika za powierzone mienie

Przed prawie dwoma laty zakończyłem pracę w pewnej firmie, gdzie wraz z jeszcze jednym pracownikiem zajmowałem się sprzedażą i obaj przyjęliśmy współodpowiedzialność za magazyn. Po pewnym czasie współpracownik zrezygnował z pracy, więc została sporządzona inwentaryzacja, gdzie wykryto niedobory. Zostaliśmy obciążeni notą obciążeniową za połowę wartości niedoboru. Dwukrotnie miała miejsce podobna sytuacja, tzn. współpracownik odchodził z pracy i były niedobory w magazynie oraz wystawiano noty obciążeniowe. Kwota nie została nam potrącona z wynagrodzenia. Przed tygodniem otrzymałem od tej firmy wezwanie do zapłaty. Czy po takim czasie nadal można pociągać mnie do odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie? Czy takiej inwentaryzacji nie należy uznać za nieważną, skoro np. brakowało jakichkolwiek ustaleń co do regulaminu spisu albo niewydania przez szefa zarządzenia o wykonaniu inwentaryzacji, bo takie sytuacje miały miejsce?

Zwiększenie zakresu czynności pracownika

Pracodawca przedstawił mi zmianę warunków pracy – ze stanowiska kadrowej na stanowisko magazyniera (plus ucięcie etatu). Nie otrzymałam nowego zakresu obowiązków, dowiedziałam się mimochodem, że oprócz spraw kadrowych mam odpowiadać za stany na magazynie. Tam jednak jest inny pracownik zatrudniony na cały etat. Kto więc odpowiada za stratę, do której doszło?

Wyjście na pocztę w czasie zwolnienia chorobowego

Podczas zwolnienia chorobowego wyszłam na pocztę, gdzie spotkałam przełożonego. Co więcej, sprawdzałam firmową skrzynkę odbiorczą. Jestem dyrektorem firmy. Czy prezes może mi jakoś zaszkodzić w tej sytuacji?

Zapis w umowie o pracę dotyczący odpowiedzialności

W proponowanej mi umowie o pracę jest taki zapis: „Jeżeli prawo lub regulamin pracy Pracodawcy nie stanowi inaczej, Pracownik będzie ponosić  odpowiedzialność za wszelkie szkody powstałe w  wyniku zaniedbania zobowiązań Pracownika  wynikających ze stosunku zatrudnienia w takim  zakresie, w jakim odpowiedzialność Pracownika nie przekracza trzymiesięcznej kwoty wynagrodzenia należnego Pracownikowi na dzień powstania szkody”. Czy to znaczy, że mogę zapłacić do wysokości 3-krotnego wynagrodzenia? Czy w prawie polskim jest to możliwe?



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy ambitnego prawnika » wizytówka Zadaj pytanie »