Zobowiązanie pracodawcy do wykorzystania urlopu podczas wypowiedzenia

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. oraz przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Z treści Pani pytania wynika, że pracodawca wypowiedział Pani umowę o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano redukcję etatów związaną z koniecznością ograniczenia kosztów pracy w związku ze spadkiem obrotów. Jest Pani zobowiązana wykorzystać urlop.

Wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia

W pierwszej kolejności godzi się podkreślić, iż zastosowanie znajdzie przepis art. 167¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym „w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu”. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹. Jak podkreśla się w literaturze, użyty w zdaniu drugim zwrot „z wyłączeniem urlopu zaległego” nie oznacza, że pracodawca na mocy komentowanego artykułu nie może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Oznacza on jedynie, że do wymiaru urlopu przysługującego za rok, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę wskutek upływu okresu wypowiedzenia, stosuje się art. 155¹, przyznający urlop proporcjonalnie do okresu pracy w tymże roku.

Powyższy zapis oznacza, iż pracownik nie może polemizować z pracodawcą co do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy, którego zdaniem udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić (wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10).

Wypowiedzenie i otrzymanie odprawy

Jeżeli chodzi o odprawę, to w tej sprawie wydaje się, że zastosowanie znajdzie ustawa o zwolnieniach grupowych, a w szczególności art. 10 i art. 8 ww. ustawy.

W Pana zainteresowaniu pozostaje przepis art. 8 ustawy, zgodnie z którym:

„Art. 8. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 1[1] Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”.

Zgodnie z art. 10 ustawy „przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1”.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.