Urlop w okresie wypowiedzenia i odprawa

Podstawą oceny są przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W opisanej sytuacji kluczowe są dwie kwestie: czy pracodawca może nakazać wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia oraz czy przy redukcji zatrudnienia pracownikowi należy się odprawa.

Czy pracodawca może zobowiązać do urlopu podczas wypowiedzenia?

Tak. Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca w tym okresie mu go udzieli. Oznacza to, że w czasie wypowiedzenia decyzja o wysłaniu pracownika na urlop należy do pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika.

Pracownik nie może skutecznie odmówić wykorzystania urlopu tylko dlatego, że wolałby pracować do końca wypowiedzenia albo zachować urlop na później. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym wyrok z 26 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 302/10, w którym wskazano, że udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależy od woli pracodawcy.

Ważne jest jednak, aby pracodawca rzeczywiście udzielił urlopu, a nie tylko zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i urlop wypoczynkowy to odrębne instytucje. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika z pracy bez wskazania, że w tym czasie udziela urlopu, taki okres nie powinien być automatycznie potraktowany jako urlop.

Czy chodzi tylko o urlop zaległy, czy również bieżący?

Polecenie wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia może obejmować zarówno urlop zaległy, jak i urlop bieżący. Różnica polega na sposobie ustalenia wymiaru urlopu bieżącego. Urlop za rok, w którym dochodzi do rozwiązania umowy, przysługuje proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy w tym roku, zgodnie z art. 155¹ Kodeksu pracy.

Przykładowo, jeżeli umowa rozwiązuje się z końcem marca, pracownik nabywa u tego pracodawcy urlop bieżący zasadniczo tylko za trzy miesiące pracy w danym roku. Do tego dochodzi cały niewykorzystany urlop zaległy z poprzednich lat, o ile jeszcze istnieje. Pracodawca może udzielić w okresie wypowiedzenia także tego urlopu zaległego.

Jeżeli po ustaniu zatrudnienia pozostanie niewykorzystany urlop, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny na podstawie art. 171 Kodeksu pracy. Ekwiwalent nie jest alternatywą wybieraną przez pracownika zamiast urlopu. Powstaje wtedy, gdy urlopu nie wykorzystano w naturze do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Urlop na żądanie w okresie wypowiedzenia

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, ale ma szczególny tryb udzielania, ponieważ co do zasady korzysta się z niego na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracodawca udziela urlopu wypoczynkowego, w praktyce rozlicza niewykorzystaną pulę urlopu wypoczynkowego, a nie tworzy odrębnego obowiązku korzystania z urlopu na żądanie w jego szczególnym trybie.

Jeżeli spór dotyczy tego, czy niewykorzystane dni z puli urlopu na żądanie mogą zostać rozliczone w okresie wypowiedzenia, trzeba pamiętać, że dni te wciąż mieszczą się w rocznym wymiarze urlopu wypoczynkowego. Więcej o tej kwestii wyjaśnia artykuł czy muszę wykorzystać urlop.

Odprawa przy wypowiedzeniu z powodu redukcji zatrudnienia

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest redukcja zatrudnienia, likwidacja stanowiska, spadek obrotów, restrukturyzacja albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, trzeba sprawdzić ustawę o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Odprawa może przysługiwać nie tylko przy typowych zwolnieniach grupowych. Na podstawie art. 10 ustawy przepisy o odprawie stosuje się odpowiednio także przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

W opisanym przypadku wskazana przez pracodawcę przyczyna, czyli redukcja zatrudnienia związana z ograniczeniem kosztów pracy i spadkiem obrotów, co do zasady mieści się w kategorii przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli firma zatrudnia ponad 20 osób i nie ma innych rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia leżących po stronie pracownika, odprawa powinna zostać wypłacona.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownikowi przysługuje:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość jest jednak limitowana. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy odprawa nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc maksymalna ustawowa odprawa w 2026 r. wynosi 72 090 zł brutto.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaci odprawy albo źle rozliczy urlop?

W pierwszej kolejności warto pisemnie wezwać pracodawcę do wyjaśnienia rozliczenia urlopu i podstawy niewypłacenia odprawy. Przy urlopie należy sprawdzić liczbę dni urlopu zaległego, urlop proporcjonalny za rok rozwiązania umowy oraz to, czy pracodawca faktycznie udzielił urlopu w okresie wypowiedzenia.

Jeżeli spór dotyczy samego wypowiedzenia, termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Roszczenia pieniężne ze stosunku pracy, takie jak odprawa albo ekwiwalent za urlop, co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Pracownik może też zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, zwłaszcza gdy problem dotyczy niewypłacenia należności pracowniczych albo nieprawidłowego rozliczenia urlopu. W sprawach spornych o zapłatę odprawy lub ekwiwalentu ostateczne rozstrzygnięcie należy jednak do sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca może wysłać mnie na urlop w okresie wypowiedzenia bez mojej zgody?

Tak. Jeżeli pracodawca udzieli urlopu w okresie wypowiedzenia, pracownik ma obowiązek go wykorzystać. Zgoda pracownika nie jest w takim przypadku wymagana.

Czy polecenie wykorzystania urlopu obejmuje urlop zaległy?

Tak. Pracodawca może udzielić w okresie wypowiedzenia także urlopu zaległego. Ograniczenie proporcjonalne dotyczy urlopu bieżącego za rok, w którym umowa się rozwiązuje, a nie urlopu zaległego.

Czy za niewykorzystany urlop zawsze dostanę ekwiwalent?

Ekwiwalent przysługuje za urlop niewykorzystany do dnia ustania zatrudnienia. Jeżeli pracodawca skutecznie udzieli urlopu w okresie wypowiedzenia, za wykorzystane dni urlopu ekwiwalent nie przysługuje.

Czy odprawa należy się przy każdym wypowiedzeniu przez pracodawcę?

Nie. Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym te przyczyny muszą być wyłączną podstawą wypowiedzenia.

Czy redukcja etatu daje prawo do odprawy?

Najczęściej tak, jeżeli redukcja etatu jest rzeczywistą i wyłączną przyczyną wypowiedzenia oraz pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Trzeba jednak ocenić konkretne wypowiedzenie i okoliczności sprawy.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten termin dotyczy podważenia wypowiedzenia, a nie wszystkich roszczeń pieniężnych.

Podsumowanie

Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i urlopu bieżącego, ale urlop bieżący należy ustalić proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w roku rozwiązania umowy. Za urlop niewykorzystany do końca zatrudnienia pracownikowi przysługuje ekwiwalent.

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest redukcja zatrudnienia, ograniczenie kosztów pracy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, należy sprawdzić prawo do odprawy. Przy stażu pracy powyżej 8 lat odprawa wynosi trzymiesięczne wynagrodzenie, przy stażu od 2 do 8 lat dwumiesięczne, a przy stażu krótszym niż 2 lata jednomiesięczne wynagrodzenie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844
3. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 302/10.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.