• Autor: Marta Handzlik
Pracodawca chce zmienić nam wymiar pracy na niepełny etat, dokładniej na 3/4 etatu, przy czym obecnie zarabiamy najniższą krajową. Czy może to zmienić bezterminowo, czy musi określić, na jaki czas ta zmiana ma obowiązywać? Jakie są konsekwencje niewyrażenia na to zgody? Czy w takim przypadku obowiązują dotychczasowe okresy wypowiedzenia i czy w okresie wypowiedzenia obowiązuje dotychczasowy wymiar etatu? Czy przysługuje odprawa i w jakiej wysokości? Czy pracodawca może przedstawić aneks do umowy czy też wypowiedzenie zmieniające w przypadku, gdy pracownik przebywa na L4 lub opiece? Czy w przypadku zwolnienia z 3/4 etatu pracownikowi przysługuje zasiłek dla bezrobotnych? Proszę jakie będą konsekwencje zmiany etatu na 3/4.
Przepis art. 42 ustawy Kodeks pracy nakazuje do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego stosunku jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Pracodawca może ograniczyć etat na dwa sposoby – porozumieniem zmieniającym – do którego potrzeba Państwa zgody. W takim porozumieniu można, ale nie trzeba wskazywać, do kiedy porozumienie obowiązuje.
Z kolei w przypadku wypowiedzenia zmieniającego nie wskazuje się, na jaki okres obniżany jest wymiar zatrudnienia. Przyjmuje się, że jest to zmiana na stałe do czasu, aż nie zostanie wymiar zatrudnienia zwiększony.
W przypadku braku zgody pracownika stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia (w czasie wypowiedzenia pracownik zatrudniony jest na starych warunkach).
Co do odprawy – wszystko zależy od wielkości przedsiębiorstwa i od tego, czy warunki zaproponowane były rażąco gorsze od poprzednich.
Co do zmiany warunków zatrudnienia pracowników przebywających na L4 czy opiece – co do zasady nie jest to możliwe. Jednak tarcza antykryzysowa pozwala na to, jeśli dojdzie do porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielem pracowników. Wówczas nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających i pracownik nie może odmówić przyjęcia nowych warunków.
Co do zasiłku dla bezrobotnych przy zwolnieniu z 3/4 etatu – tak, zasiłek przysługuje.
Pani Anna, sprzedawczyni w małym sklepie odzieżowym.
Pani Anna od 5 lat pracuje w małym, lokalnym sklepie odzieżowym na pełny etat, zarabiając minimalne wynagrodzenie. Właściciel sklepu, z powodu spadku obrotów, zaproponował jej zmianę etatu na 3/4. Pani Anna nie zgodziła się na obniżenie wynagrodzenia, argumentując, że już teraz ledwo wiąże koniec z końcem. Właściciel wręczył jej wypowiedzenie zmieniające. Po upływie okresu wypowiedzenia, Pani Anna straciła pracę. Ponieważ sklep zatrudniał mniej niż 20 pracowników, Pani Annie nie przysługiwała odprawa. Zarejestrowała się w urzędzie pracy i otrzymała prawo do zasiłku dla bezrobotnych, obliczonego na podstawie wynagrodzenia z 3/4 etatu (czyli niższego niż dotychczas). Ten przykład pokazuje konsekwencje braku zgody na wypowiedzenie zmieniające w małym przedsiębiorstwie – utratę pracy i niższy zasiłek dla bezrobotnych.
Pan Jan, pracownik biurowy w dużej korporacji.
Pan Jan pracuje w dużej korporacji na stanowisku specjalisty ds. marketingu. Z powodu restrukturyzacji działu, pracodawca zaproponował mu przejście na 3/4 etatu. Pan Jan, obawiając się zwolnienia, zgodził się na porozumienie zmieniające. W porozumieniu nie określono, na jaki czas następuje zmiana. Po kilku miesiącach sytuacja w firmie poprawiła się, ale Pan Jan nadal pracował na 3/4 etatu, zarabiając mniej. Ten przykład ilustruje, że porozumienie zmieniające, bez określenia czasu trwania zmiany, może mieć długotrwałe konsekwencje finansowe dla pracownika, nawet w dużej firmie.
Pani Katarzyna, pielęgniarka na zwolnieniu lekarskim.
Pani Katarzyna pracuje jako pielęgniarka w szpitalu. Podczas jej długotrwałego zwolnienia lekarskiego (L4), szpital, powołując się na przepisy antykryzysowe i porozumienie ze związkami zawodowymi, wprowadził zmiany w organizacji pracy, w tym obniżenie etatów dla niektórych pracowników, w tym dla Pani Katarzyny. Po powrocie do pracy, Pani Katarzyna dowiedziała się, że jej etat został zmieniony na 3/4. W tym przypadku, ze względu na specyficzne przepisy związane z sytuacją kryzysową i porozumieniem ze związkami, Pani Katarzyna nie miała możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków. Ten przykład pokazuje, że w wyjątkowych sytuacjach, nawet podczas L4, pracodawca może dokonać zmiany etatu, o ile istnieją ku temu podstawy prawne i porozumienie ze związkami zawodowymi.
Zmiana etatu na 3/4 może nastąpić za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Brak zgody pracownika na proponowane warunki skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia. Wyjątkiem są sytuacje kryzysowe, gdzie porozumienie ze związkami zawodowymi może umożliwić zmianę warunków zatrudnienia nawet podczas L4 pracownika. Konsekwencje zmiany etatu są różne i zależą od indywidualnej sytuacji, w tym od wielkości przedsiębiorstwa i podstawy prawnej zmiany. Warto pamiętać, że po zwolnieniu z 3/4 etatu przysługuje zasiłek dla bezrobotnych, obliczany od obniżonego wynagrodzenia.
Oferujemy kompleksowe porady prawne online z zakresu prawa pracy, cywilnego, rodzinnego, administracyjnego i gospodarczego. Zapewniamy szybką i profesjonalną pomoc prawną, analizę dokumentów, sporządzanie pism procesowych oraz doradztwo w sprawach bieżących. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać fachową i rzetelną poradę prawną bez wychodzenia z domu.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
