Zwolnienie pracownicy po urlopie wychowawczym
• Autor: Marta Handzlik
Przejąłem firmę mojego ojca. Po różnych reorganizacjach (m.in. rozwiązaniu części umów) sytuacja firmy uległa poprawieniu. Po kilku latach urlopu wychowawczego do pracy zamierza wrócić pewna kobieta. Z przyczyn ekonomicznych chciałbym zakończyć współpracę z tą osobą. Wiem, że pracownica jest zainteresowana pracą na pół etatu, a to tym bardziej nie jest mi na rękę. Czy mogę zwolnić pracownicę po urlopie wychowawczym (ma umowę o pracę na czas nieokreślony)?
Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem
Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 1864 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; w skrócie K.p.) pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Jeżeli więc wskutek zmian organizacyjnych przeprowadzonych w trakcie urlopu wychowawczego pracownika nie jest możliwe dopuszczenie go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jednocześnie pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem pracy – równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, to z dniem powrotu pracownika do pracy może wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. W związku z brakiem możliwości zapewnienia pracownikowi pracy w okresie wypowiedzenia pracodawcy wolno zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995/2/24).
Powrót po urlopie wychowawczym i wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru czasu pracy
Zgodnie z art. 292 K.p. pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy, a pracodawca powinien go w miarę swoich możliwości uwzględnić. Użyte w tym przepisie określenie „w miarę możliwości” nie oznacza jednak całkowicie uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają bowiem ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że wprawdzie pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika (nie ma takiego bezwzględnego obowiązku), ale powinien liczyć się z tym, że w razie sporu sąd pracy sprawdzi, czy odmowa zmniejszenia wymiaru etatu pracownika była uzasadniona.
Należy przyjąć, że użyty w § 2 zwrot „pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika” oznacza obowiązek pracodawcy. Temu obowiązkowi odpowiada roszczenie pracownika o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń). W razie złożenia wniosku przez kilku pracowników wybór jednego z nich – przy zachowaniu niedyskryminujących kryteriów – należy do pracodawcy.
Brak stanowiska pracy dla pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego
Podsumowując, jeśli nie ma Pan stanowiska pracy (nawet na pół etatu) dla pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego, może Pan w dniu powrotu pracownicy wręczyć jej wypowiedzenie z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Może jednocześnie zwolnić Pan pracownicę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Jeśli pracownica wyrazi zgodę, może Pan rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron w terminie dowolnym (bez okresu wypowiedzenia).
W razie jakichkolwiek wątpliwości chętnie odpowiem na Pana pytania dodatkowe związane z pytaniem głównym.
Przykłady
Anna – dział finansów, reorganizacja działu
Anna wróciła do pracy po trzyletnim urlopie wychowawczym. W tym czasie dział finansów przeszedł znaczną reorganizację, a większość zadań została zautomatyzowana lub scedowana do zewnętrznej firmy księgowej. Nie było już dla niej stanowiska odpowiadającego dotychczasowemu zakresowi obowiązków. Pracodawca – działając zgodnie z Kodeksem pracy – zaproponował wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia i wynagrodzenia.
Magda – specjalistka ds. marketingu, brak możliwości pracy w niepełnym wymiarze
Magda, specjalistka ds. marketingu, po powrocie z urlopu wychowawczego złożyła wniosek o pracę w wymiarze 1/2 etatu. Firma, która po pandemicznym kryzysie przeszła na model projektowy z zespołem zewnętrznych freelancerów, nie miała zapotrzebowania na pracownika w niepełnym wymiarze. Z uwagi na brak stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom i dostępności etatu, pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę.
Ewa – specjalistka ds. kadr, likwidacja stanowiska
Ewa przed urlopem wychowawczym zajmowała się kadrami i płacami. W międzyczasie firma wdrożyła nowe oprogramowanie HR i zatrudniła osobę do prowadzenia całego działu. Po powrocie Ewa dowiedziała się, że nie ma już dla niej stanowiska odpowiadającego jej kwalifikacjom. Pracodawca, działając zgodnie z przepisami, wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem przysługujących świadczeń.
Podsumowanie
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik powracający z urlopu wychowawczego ma prawo do powrotu na swoje poprzednie stanowisko lub – jeśli to niemożliwe – na stanowisko równorzędne lub zgodne z jego kwalifikacjami. Jeśli pracodawca nie dysponuje takim miejscem pracy, może wypowiedzieć umowę, zachowując obowiązujące terminy i świadczenia. Z kolei wniosek o pracę w niepełnym wymiarze godzin powinien być rozpatrzony przez pracodawcę w „miarę możliwości”, co oznacza obowiązek jego rzetelnego rozważenia, choć nie gwarantuje jego akceptacji. Kluczowe w takich sytuacjach pozostaje rzetelne udokumentowanie przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika.
Oferta porad prawnych
Jeśli znajdujesz się w podobnej sytuacji i potrzebujesz indywidualnej porady prawnej, zapraszamy do skorzystania z naszych usług online. Oferujemy szybki i wygodny dostęp do profesjonalnej pomocy prawnej bez wychodzenia z domu – wystarczy opisać swój problem, a nasi prawnicy przygotują dla Ciebie wyczerpującą odpowiedź wraz z praktycznymi rozwiązaniami.
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
prawnicy z dużym doświadczeniem
Zapytaj prawnika
NAJNOWSZE
» Ścieżka awansu do nauczyciela mianowanego, czas trwania i przepisy przejściowe
» Czas pracy a przebieranie się i mycie po pracy, kto płaci za czas przygotowania do pracy fizycznej?
» Delegacja służbowa a rodzicielstwo, czy możesz odmówić wyjazdu, mając małe dzieci?
» Dodatek za nadgodziny, jak prawidłowo liczyć wynagrodzenie w systemie kwartalnym?
» Choroba w trakcie urlopu po wypowiedzeniu, jakie masz prawa?
Kodeks pracy
