Zwolnienie pracownicy po urlopie wychowawczym

Czy można zwolnić pracownicę po urlopie wychowawczym?

Pracownicy wracającej z urlopu wychowawczego nie można zwolnić tylko dlatego, że korzystała z uprawnień rodzicielskich albo że jej powrót jest dla pracodawcy organizacyjnie niewygodny. Zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu albo na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Oznacza to, że pierwszym obowiązkiem pracodawcy jest realne sprawdzenie, czy może dopuścić pracownicę do dotychczasowej pracy albo zaproponować jej inne odpowiednie stanowisko. Dopiero gdy nie ma takiej możliwości, można rozważać wypowiedzenie umowy o pracę. Przy umowie na czas nieokreślony wypowiedzenie powinno wskazywać rzeczywistą, konkretną i zrozumiałą przyczynę, np. faktyczną likwidację stanowiska albo trwały brak zapotrzebowania na pracę danego rodzaju.

Brak stanowiska po powrocie z urlopu wychowawczego

Jeżeli w czasie nieobecności pracownicy doszło do reorganizacji, automatyzacji zadań, likwidacji działu, outsourcingu części obowiązków albo trwałego ograniczenia zatrudnienia, pracodawca może powołać się na przyczynę niedotyczącą pracownika. Nie wystarczy jednak ogólne stwierdzenie, że firma przeszła reorganizację albo że pracodawca woli zatrudniać mniej osób. W razie sporu sąd pracy będzie badał, czy stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane, czy nie było stanowiska równorzędnego lub odpowiadającego kwalifikacjom pracownicy oraz czy pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania.

Znaczenie ma także to, czy obowiązki pracownicy faktycznie zniknęły, czy zostały jedynie przekazane innym osobom. Sama zmiana nazwy stanowiska albo rozdzielenie tych samych zadań między innych pracowników nie zawsze wystarczy do obrony wypowiedzenia. Jeżeli w firmie pozostają stanowiska podobne, pracodawca powinien umieć wyjaśnić, według jakich obiektywnych kryteriów wybrał właśnie tę osobę do zwolnienia.

Podobne problemy pojawiają się także przy innych uprawnieniach rodzicielskich, np. gdy w grę wchodzi likwidacja stanowiska pracy w czasie trwania urlopu macierzyńskiego albo zwolnienie pracownicy po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Mechanizm ochrony nie jest identyczny, ale w każdej z tych sytuacji pracodawca powinien wykazać rzeczywistą, niedyskryminującą przyczynę decyzji.

Wniosek o obniżenie etatu po urlopie wychowawczym

Osobno należy ocenić sytuację, w której pracownica nie chce wracać na pełny etat, lecz składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Jeżeli nadal jest osobą uprawnioną do urlopu wychowawczego, może na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy złożyć pracodawcy wniosek - w postaci papierowej albo elektronicznej - o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu, w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego.

Taki wniosek składa się co do zasady na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli zostanie złożony później, pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. W przeciwieństwie do ogólnego wniosku o zmianę wymiaru etatu, wniosek z art. 186⁷ Kodeksu pracy nie jest tylko prośbą do rozważenia - pracodawca jest obowiązany go uwzględnić, o ile spełnione są warunki ustawowe.

W praktyce trzeba więc odróżnić dwie sytuacje. Zwykły wniosek pracownika o pracę na pół etatu może być rozpatrywany z uwzględnieniem możliwości organizacyjnych pracodawcy. Natomiast wniosek osoby uprawnionej do urlopu wychowawczego o obniżenie etatu w trybie art. 186⁷ Kodeksu pracy daje pracownikowi silniejsze uprawnienie i uruchamia szczególną ochronę.

Ochrona przed wypowiedzeniem po złożeniu wniosku o obniżenie etatu

Zgodnie z art. 186⁸ Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Ochrona ta nie jest bezwzględna. Przepisy dopuszczają rozwiązanie umowy m.in. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dodatkowo u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników trzeba ocenić przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takich przypadkach znaczenie mogą mieć zwolnienia grupowe albo indywidualne wypowiedzenie z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Z punktu widzenia pracodawcy ryzykowne jest wręczanie wypowiedzenia bez wcześniejszego uporządkowania dokumentacji. W aktach powinny znaleźć się dokumenty pokazujące, kiedy i dlaczego stanowisko zostało zlikwidowane, kto przejął zadania, czy istniały inne stanowiska odpowiadające kwalifikacjom pracownicy oraz jakie kryteria doboru do zwolnienia zastosowano.

W podobnych sprawach warto porównać także sytuacje dotyczące ochrony pracownika w czasie urlopu lub bezpośrednio po nim, np. zwolnienie pracownicy na urlopie wychowawczym oraz zwolnienie zaraz po urlopie rodzicielskim.

Wypowiedzenie, porozumienie stron i zwolnienie z obowiązku pracy

Jeżeli wypowiedzenie jest dopuszczalne, pracodawca powinien zastosować właściwy okres wypowiedzenia, pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz - przy umowie na czas nieokreślony - wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników może powstać obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej.

Pracodawca może też zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie usuwa to jednak wymogu prawidłowego wypowiedzenia umowy. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest pozorna albo dyskryminacyjna, samo zwolnienie z obowiązku pracy nie zabezpiecza pracodawcy przed przegraną w sądzie.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest możliwe w każdym czasie, ale wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Pracownica nie ma obowiązku podpisania porozumienia. Pracodawca nie powinien wywierać presji ani przedstawiać porozumienia jako jedynej możliwej opcji, jeżeli faktycznie zamierza uniknąć ochrony związanej z rodzicielstwem.

FAQ

Czy po urlopie wychowawczym pracownica musi wrócić na to samo stanowisko?

Co do zasady tak. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca powinien dopuścić ją do pracy na stanowisku równorzędnym albo innym odpowiadającym jej kwalifikacjom, z wynagrodzeniem nie niższym niż wynikające z art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Czy można wypowiedzieć umowę w dniu powrotu z urlopu wychowawczego?

Można to rozważyć tylko wtedy, gdy istnieje rzeczywista i konkretna przyczyna wypowiedzenia, np. faktyczny brak odpowiedniego stanowiska po reorganizacji. Sam powrót z urlopu wychowawczego nie może być przyczyną zwolnienia.

Czy pracodawca musi zgodzić się na pół etatu?

Jeżeli pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego i składa wniosek w trybie art. 186⁷ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany uwzględnić obniżenie wymiaru czasu pracy do nie mniej niż połowy pełnego etatu. Inaczej ocenia się zwykły wniosek o zmianę warunków zatrudnienia.

Jak długo działa ochrona po wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy?

Ochrona trwa od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż łącznie przez 12 miesięcy. Nie jest to ochrona absolutna, bo przepisy przewidują wyjątki.

Czy likwidacja stanowiska zawsze wystarczy do zwolnienia?

Nie zawsze. Likwidacja stanowiska musi być rzeczywista, a nie pozorna. Jeżeli obowiązki pracownicy nadal istnieją i wykonują je inne osoby na podobnych stanowiskach, pracodawca powinien liczyć się z ryzykiem sporu.

Czy przy zwolnieniu należy się odprawa?

Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika na zasadach określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Podsumowanie

Pracownica wracająca z urlopu wychowawczego ma prawo do powrotu na dotychczasowe stanowisko, a gdy nie jest to możliwe - na stanowisko równorzędne albo odpowiadające jej kwalifikacjom. Wypowiedzenie po powrocie może być dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracodawca ma rzeczywistą, konkretną i możliwą do wykazania przyczynę, np. faktyczną likwidację stanowiska oraz brak odpowiedniej alternatywy.

Największe znaczenie ma prawidłowe ustalenie stanu faktycznego: czy pracownica złożyła formalny wniosek o obniżenie etatu, czy nadal jest uprawniona do urlopu wychowawczego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz czy przyczyny zwolnienia rzeczywiście nie dotyczą pracownicy. Bez takiej analizy wypowiedzenie może zostać uznane za nieuzasadnione albo naruszające przepisy o ochronie pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 186⁴, art. 186⁷ i art. 186⁸.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.