• Stan prawny na: 2026-09-29
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć wypowiedzenie z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia albo - tylko w wyjątkowych sytuacjach - rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Od 2026 r. przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia trzeba uwzględnić nowe zasady liczenia zakładowego stażu pracy. Wcześniejsze zlecenie, działalność lub inna kwalifikowana aktywność wykonywana na rzecz obecnego pracodawcy może zwiększyć ten staż i wpłynąć na to, czy wypowiedzenie trwa 2 tygodnie, 1 miesiąc czy 3 miesiące.
Tak. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy, ale wymaga porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracownik może zaproponować konkretną datę zakończenia umowy, np. 30 czerwca, lecz pracodawca może odmówić albo zaproponować inną datę.
Odmowa pracodawcy nie oznacza, że pracownik jest "uwięziony" w zatrudnieniu. Oznacza jedynie, że nie doszło do porozumienia. W takiej sytuacji podstawowym rozwiązaniem jest złożenie wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli problemem jest to, że pracodawca nie chce przyjąć pisma albo nie chce go podpisać, warto pamiętać, że wypowiedzenie jest oświadczeniem jednostronnym. Dla jego skuteczności nie jest potrzebna akceptacja pracodawcy, lecz dojście oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może wypowiedzieć umowę jednostronnie. Przy zwykłym wypowiedzeniu pracownik co do zasady nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.
W praktyce warto zadbać również o dowód doręczenia. Pismo można złożyć w dwóch egzemplarzach i poprosić o potwierdzenie odbioru na kopii pracownika. Jeżeli pracodawca odmawia podpisania kopii, można skorzystać ze sposobu doręczenia pozwalającego później wykazać, kiedy oświadczenie dotarło do pracodawcy. Odmowa podpisania pisma przez pracodawcę sama w sobie nie powoduje nieskuteczności wypowiedzenia.
Monika wręczyła przełożonemu wypowiedzenie, ale ten odmówił podpisania kopii i powiedział, że "nie przyjmuje" wypowiedzenia. Monika zadbała o możliwość wykazania, że pismo dotarło do pracodawcy. Pracodawca nie musiał wyrazić zgody na wypowiedzenie - istotne było skuteczne złożenie oświadczenia.
Przy umowie o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony okres wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Od 2026 r. ustalenie tego stażu nie zawsze polega już tylko na zsumowaniu okresów zatrudnienia na umowie o pracę. Art. 3021 Kodeksu pracy rozszerzył katalog okresów wliczanych do okresu zatrudnienia. Obejmuje on na zasadach określonych w ustawie m.in. niektóre okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz inne wskazane w tym przepisie okresy aktywności zawodowej.
Szczególnie ważny przy ustalaniu okresu wypowiedzenia jest art. 3021 § 8 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik przed zatrudnieniem na umowę o pracę wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy pracę w ramach jednej z kwalifikowanych form wskazanych w tym przepisie, taki wcześniejszy okres może zostać wliczony do zakładowego stażu pracy. Dotyczy to przykładowo sytuacji, w której dana osoba najpierw świadczyła pracę na rzecz przedsiębiorcy jako zleceniobiorca albo w ramach działalności gospodarczej, a następnie została przez niego zatrudniona na umowę o pracę.
Nie wystarczy więc automatycznie policzyć czasu trwania aktualnej umowy o pracę. Przed określeniem daty rozwiązania umowy trzeba sprawdzić pełny staż u tego pracodawcy według nowych przepisów i ustalić, czy pracownik może udokumentować wcześniejsze okresy podlegające zaliczeniu.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych przez pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców.
Ustawa przewiduje również przepis przejściowy. Nowych okresów z art. 3021 § 1-7 Kodeksu pracy nie dolicza się w celu zmiany długości okresu wypowiedzenia, który już trwał odpowiednio 1 stycznia 2026 r. albo 1 maja 2026 r. Reforma nie wydłuża więc wstecz rozpoczętego wcześniej wypowiedzenia.
Okresy, które mogą zwiększyć staż, trzeba odpowiednio udokumentować. W odniesieniu do wielu okresów związanych z ubezpieczeniami społecznymi podstawowym dokumentem jest zaświadczenie ZUS. Jeżeli ZUS nie może potwierdzić danego okresu, w przypadkach przewidzianych w przepisach możliwe jest wykazywanie go innymi dokumentami.
Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego przed przyjęciem daty rozpoczęcia nowej pracy trzeba najpierw prawidłowo ustalić, czy pracownika obowiązuje wypowiedzenie dwutygodniowe, miesięczne czy trzymiesięczne.
Kamil jest zatrudniony na umowę o pracę od 8 miesięcy, ale wcześniej przez ponad 2 lata wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy kwalifikowaną pracę na podstawie zlecenia. Nie powinien z góry zakładać, że obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia tylko na podstawie długości obecnego etatu. Po uwzględnieniu okresu zaliczanego na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy jego zakładowy staż może przekroczyć 3 lata, a wtedy okres wypowiedzenia może wynosić 3 miesiące. Dopiero po ustaleniu pełnego stażu można prawidłowo obliczyć datę zakończenia umowy.
Nie wiesz, kiedy dokładnie zakończy się Twoja umowa?
Jeżeli przed etatem pracowałeś dla tego samego podmiotu na zleceniu, w ramach działalności albo w innej formie, ustalenie okresu wypowiedzenia może wymagać przeliczenia stażu według nowych zasad. Prawnik może sprawdzić daty, dokumenty i właściwy sposób rozwiązania umowy.
Sprawdź okres wypowiedzenia i sposób odejścia ›Jeżeli nowa praca ma rozpocząć się szybciej niż wynika to z okresu wypowiedzenia, najpierw warto spróbować rozwiązań, które nie narażają pracownika na zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności. Możliwe są w szczególności:
Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie, zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy, nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko w uzgodnionym wcześniejszym terminie.
Pracownik nie może jednak samodzielnie "skrócić" ustawowego okresu wypowiedzenia tylko dlatego, że znalazł nową posadę. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy, pracownik powinien wykonywać obowiązki do końca trwania umowy, chyba że zachodzą ustawowe podstawy do rozwiązania jej bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest trybem wyjątkowym. Nie służy do obejścia okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracownik znalazł korzystniejszą ofertę pracy. Podstawowe przypadki przewiduje art. 55 Kodeksu pracy.
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli:
W razie rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przyczyna powinna być konkretna. Samo ogólne stwierdzenie, że pracodawca narusza prawa pracownicze, może okazać się niewystarczające w razie sporu.
Kodeks pracy nie zawiera zamkniętej listy zachowań, które zawsze uzasadniają natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika. Ocenia się charakter obowiązku naruszonego przez pracodawcę, wagę naruszenia, jego okoliczności oraz skutki dla pracownika.
W zależności od okoliczności podstawą do zastosowania art. 55 § 11 Kodeksu pracy mogą być m.in.:
Nie każde uchybienie pracodawcy wystarczy. Jednorazowy drobny błąd organizacyjny, niewielkie opóźnienie albo zwykły spór co do interpretacji regulaminu nie muszą stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Każdy przypadek wymaga oceny konkretnych faktów.
Przy rozwiązaniu umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Oświadczenie nie może więc nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przy naruszeniach ciągłych lub powtarzających się ustalenie początku biegu miesięcznego terminu może wymagać analizy konkretnych zdarzeń. W piśmie warto precyzyjnie wskazać naruszenie oraz jego datę lub okres, a wcześniej zabezpieczyć dostępne dowody, np. potwierdzenia przelewów, korespondencję, dokumentację czasu pracy lub zgłoszenia kierowane do pracodawcy.
Jeżeli pracownik po prostu przestanie przychodzić do pracy, mimo że stosunek pracy nadal trwa, naraża się na poważne konsekwencje. Pracodawca może ocenić nieusprawiedliwioną nieobecność jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i - jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki - rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Nie każda pojedyncza nieobecność automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Znaczenie mają okoliczności konkretnej sprawy, przyczyna nieobecności i stopień winy pracownika. Samowolne zaprzestanie wykonywania pracy po to, aby rozpocząć zatrudnienie w innym miejscu, jest jednak rozwiązaniem obarczonym dużym ryzykiem. Więcej na ten temat wyjaśnia artykuł Zwolnienie dyscyplinarne za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W określonych sytuacjach mogą powstać również inne roszczenia pracodawcy, jeżeli istnieje ku temu podstawa prawna i pracodawca wykaże przesłanki odpowiedzialności pracownika.
Jeżeli celem jest szybkie zakończenie zatrudnienia, warto wyraźnie rozróżnić trzy tryby: propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nie należy łączyć ich w niejasne oświadczenie, z którego nie wynika, jaki skutek pracownik chce wywołać.
Najczęściej bezpieczna kolejność działań wygląda następująco:
Przy zwykłym wypowiedzeniu składanym przez pracownika co do zasady nie trzeba podawać przyczyny. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przyczynę trzeba natomiast wskazać w piśmie.
Piotr od kilku miesięcy otrzymuje wynagrodzenie ze znacznym opóźnieniem, a ostatniej pensji nie otrzymał w terminie. Przed zastosowaniem art. 55 § 11 Kodeksu pracy powinien ustalić dokładne daty naruszeń, zgromadzić dowody i ocenić, czy w jego konkretnych okolicznościach zachowanie pracodawcy ma charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Samo przekonanie pracownika, że naruszenie było poważne, nie przesądza jeszcze wyniku ewentualnego sporu.
Nie. Porozumienie stron wymaga zgodnego oświadczenia pracownika i pracodawcy. Pracodawca może odmówić proponowanej daty rozwiązania umowy, nawet jeżeli pracownik ma ważny powód osobisty albo znalazł nową pracę.
Tak. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika. Zgoda pracodawcy nie jest potrzebna. Trzeba natomiast zadbać o prawidłowe złożenie oświadczenia i możliwość wykazania, kiedy dotarło ono do pracodawcy.
Może tak być. Od 2026 r. art. 3021 Kodeksu pracy pozwala w określonych przypadkach zaliczyć do zakładowego stażu wcześniejsze okresy m.in. zlecenia, usług lub działalności, jeżeli w tym czasie pracownik świadczył pracę na rzecz obecnego pracodawcy. Taki okres trzeba odpowiednio udokumentować. Po jego doliczeniu pracownik może przekroczyć próg 6 miesięcy albo 3 lat, od którego zależy długość wypowiedzenia.
Nie, jeżeli wypowiedzenie trwało już w dniu rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy. Przepisy przejściowe wyłączają doliczanie nowych okresów do ustalenia długości takiego wypowiedzenia. Chodzi odpowiednio o wypowiedzenia trwające 1 stycznia 2026 r. w sektorze finansów publicznych i 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
Nie. Samo znalezienie korzystniejszej pracy nie stanowi podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy. Można złożyć wypowiedzenie albo próbować uzgodnić z pracodawcą wcześniejsze zakończenie zatrudnienia.
Tak. Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca w tym okresie go udzieli. Sam pracownik nie może natomiast jednostronnie zdecydować, że zamiast świadczenia pracy wykorzysta cały pozostały urlop.
Niewypłacanie wynagrodzenia albo poważne, powtarzające się opóźnienia mogą - zależnie od okoliczności - stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uzasadniać rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy. Trzeba jednak ocenić konkretny stan faktyczny, zgromadzić dowody i pilnować miesięcznego terminu.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm. - ISAP
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności art. 1 oraz art. 5-10 - Dziennik Ustaw
3. Państwowa Inspekcja Pracy, "Prowadzenie działalności i praca na zlecenie zwiększą staż pracowniczy" - PIP
4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Staż pracy na nowych zasadach" - gov.pl
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji