Zmiana podstawy rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, jest najbardziej dotkliwym sposobem zakończenia stosunku pracy. W świadectwie pracy pojawia się informacja o trybie rozwiązania umowy, a pracownik może mieć trudności przy kolejnych rekrutacjach. Dlatego wątpliwa dyscyplinarka powinna być oceniona szybko, najlepiej jeszcze przed upływem terminu na odwołanie.

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest art. 52 Kodeksu pracy. Pracodawca może zastosować ten tryb tylko w przypadkach wyraźnie wskazanych w ustawie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W opisanej sprawie najczęściej chodziłoby o pierwszą przesłankę, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każde naruszenie obowiązków pozwala jednak na dyscyplinarkę. Zachowanie pracownika powinno być obiektywnie poważne, zawinione oraz na tyle istotne, aby uzasadniało natychmiastowe zakończenie zatrudnienia.

Przy ocenie ciężkości naruszenia sąd bada zwykle dwa elementy: winę pracownika, najczęściej umyślną albo w postaci rażącego niedbalstwa, oraz naruszenie lub realne zagrożenie istotnych interesów pracodawcy. Interes ten nie musi być wyłącznie majątkowy. Może dotyczyć bezpieczeństwa podopiecznych, zaufania do placówki, reputacji pracodawcy, prawidłowej organizacji pracy albo ochrony osób pozostających pod opieką pracowników.

Jakie wymagania musi spełnić pismo pracodawcy?

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Musi zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Obowiązek wskazania przyczyny dotyczy obecnie również wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia występuje niezależnie od rodzaju umowy.

Przyczyna podana w piśmie powinna być konkretna, zrozumiała dla pracownika, prawdziwa i możliwa do zweryfikowania w procesie. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik "naruszył obowiązki", "utracił zaufanie" albo "zachował się nielojalnie", jeżeli z pisma nie wynika, jakie konkretnie zachowanie pracodawca zarzuca pracownikowi.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przed rozwiązaniem umowy zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. Organizacja związkowa wyraża opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Brak takiej konsultacji, gdy była wymagana, może być kolejnym argumentem w sporze.

W razie sporu sąd ocenia przede wszystkim tę przyczynę, którą pracodawca podał w pisemnym oświadczeniu. Pracodawca nie powinien dopiero w procesie budować zupełnie nowych zarzutów, których nie wskazał pracownikowi przy zwolnieniu. Ma to duże znaczenie praktyczne, bo niekiedy sama nieprecyzyjność pisma może osłabić stanowisko pracodawcy.

Termin miesięczny po stronie pracodawcy

Pracodawca nie może wręczyć dyscyplinarki po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten liczy się od uzyskania przez osobę uprawnioną do rozwiązania umowy dostatecznie konkretnych informacji o zdarzeniu, a nie od samego wystąpienia zdarzenia, jeżeli pracodawca dowiedział się o nim później.

Jeżeli pracodawca powołuje się na kilka odrębnych zachowań pracownika, termin trzeba oceniać osobno dla każdego z nich. Przy zachowaniu ciągłym albo powtarzającym się istotne może być ustalenie daty ostatniego zdarzenia. Przekroczenie miesięcznego terminu jest mocnym argumentem w odwołaniu do sądu pracy.

Czy relacja z podopiecznym może być podstawą dyscyplinarki?

Nie da się odpowiedzieć na to pytanie wyłącznie przez stwierdzenie, że podopieczny był osobą dorosłą i formalnie mógł wyrazić zgodę na relację. W pracy terapeutycznej, opiekuńczej, wychowawczej, medycznej lub podobnej szczególne znaczenie mają granice zawodowe, relacja zależności, zaufanie oraz ochrona osób korzystających z pomocy placówki.

Dla sądu istotne będą przede wszystkim:

• zakres obowiązków pracownika oraz charakter relacji z podopiecznym,
• regulamin pracy, kodeks etyki, procedury placówki i umowa o pracę,
• to, czy pracownik był zobowiązany do zachowania szczególnych standardów zawodowych,
• stan zdrowia, sytuacja osobista i stopień zależności podopiecznego,
• wpływ relacji na proces terapeutyczny, bezpieczeństwo, organizację pracy i interes pracodawcy,
• moment, w którym pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, oraz sposób przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego.

Jeżeli regulaminy lub zasady etyczne wprost zakazywały takich relacji z podopiecznymi, obrona pracownika będzie trudniejsza. Nie oznacza to jednak automatycznie, że każda relacja osobista z dorosłym podopiecznym zawsze uzasadnia art. 52 Kodeksu pracy. Pracodawca nadal musi wykazać ciężkość naruszenia, winę pracownika oraz związek zachowania z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi.

Czy można żądać zmiany podstawy rozwiązania umowy?

W praktyce pracownik często chce, aby dyscyplinarka została zastąpiona porozumieniem stron. Trzeba jednak odróżnić dwa poziomy sprawy. Sąd pracy może badać, czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było zgodne z prawem i uzasadnione. Jeżeli uzna rację pracownika, może orzec przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Sąd nie może natomiast po prostu zmusić pracodawcy do zawarcia porozumienia stron w miejsce dyscyplinarki.

Zmiana trybu rozwiązania umowy na porozumienie stron jest możliwa przede wszystkim w drodze ugody: pozasądowej, sądowej albo mediacyjnej. W takiej ugodzie strony mogą ustalić, że stosunek pracy zakończył się za porozumieniem stron, a pracodawca wyda sprostowane świadectwo pracy. Ugoda bywa rozsądnym rozwiązaniem, gdy obie strony chcą uniknąć ryzyka procesu.

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na ugodę, pracownik powinien skupić się na roszczeniach wynikających z Kodeksu pracy, czyli na przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Po korzystnym wyroku powstaje również podstawa do odpowiedniego uporządkowania dokumentacji pracowniczej, w tym świadectwa pracy.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. O wyborze i zasadności roszczenia decydują przepisy Kodeksu pracy oraz okoliczności sprawy, w tym rodzaj umowy i realna możliwość dalszej współpracy stron.

Odszkodowanie z art. 58 Kodeksu pracy odpowiada co do zasady wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Przy przywróceniu do pracy możliwe jest również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w granicach określonych w art. 57 Kodeksu pracy.

W pozwie można także wskazywać, że celem pracownika jest polubowne zakończenie sporu i zmiana dokumentów pracowniczych. Nie zastępuje to jednak żądania procesowego. Samo hasło "zmiana podstawy rozwiązania umowy" powinno zostać przełożone na konkretne roszczenia: przywrócenie do pracy, odszkodowanie, ewentualnie ugodę obejmującą zmianę trybu ustania stosunku pracy i świadectwa pracy.

Termin i właściwy sąd pracy

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Termin ten jest krótki, dlatego nie warto czekać na zakończenie rozmów z pracodawcą, jeżeli nie ma pewności, że dojdzie do ugody.

Jeżeli pracownik uchybił terminowi bez swojej winy, może złożyć wniosek o jego przywrócenie. Wniosek składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia i trzeba uprawdopodobnić okoliczności, które uzasadniają przywrócenie terminu.

Pozew w sprawie z zakresu prawa pracy można wnieść między innymi do sądu właściwego dla pozwanego pracodawcy albo do sądu, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana. Sprawy o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy należą w pierwszej instancji do sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

Ile może kosztować spór z pracodawcą?

Koszty procesu zależą od rodzaju roszczenia, wartości przedmiotu sporu, przebiegu sprawy i tego, czy strony korzystają z profesjonalnych pełnomocników. Jeżeli pracownik przegra sprawę, sąd może zasądzić na rzecz pracodawcy koszty zastępstwa procesowego.

Aktualna stawka minimalna zastępstwa procesowego w sprawie z zakresu prawa pracy o przywrócenie do pracy, uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo ustalenie sposobu ustania stosunku pracy wynosi 360 zł. Przy roszczeniach majątkowych, w szczególności o odszkodowanie, stawka może być liczona od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy.

W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązują szczególne zasady opłat sądowych. W praktyce pracownik powinien sprawdzić, czy w jego sprawie powstaje obowiązek uiszczenia opłaty, zwłaszcza gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł albo gdy sprawa trafia do kolejnej instancji.

Jak przygotować się do odwołania?

Pracownik powinien w pierwszej kolejności zabezpieczyć dokumenty i informacje, które pozwolą ocenić legalność dyscyplinarki. Najważniejsze są: pismo o rozwiązaniu umowy, data jego doręczenia, regulamin pracy, zakres obowiązków, procedury wewnętrzne, korespondencja z pracodawcą, notatki służbowe, ewentualne protokoły postępowania wyjaśniającego oraz dane świadków.

W sprawie dotyczącej relacji z podopiecznym istotne mogą być również dokumenty określające standardy pracy z podopiecznymi, zasady etyczne zawodu, zakres nadzoru nad grupą terapeutyczną i okoliczności samej relacji. Jeżeli podopieczny jest osobą dorosłą, jego stanowisko może mieć znaczenie dowodowe, ale nie przesądza automatycznie wyniku sprawy.

W pozwie warto wykazać, że przyczyna podana przez pracodawcę jest niekonkretna, nieprawdziwa, spóźniona, nieuzasadniona albo nie ma cechy "ciężkiego" naruszenia. Należy też wskazać, czego pracownik żąda: przywrócenia do pracy, odszkodowania albo gotowości do zawarcia ugody obejmującej zmianę sposobu zakończenia stosunku pracy.

FAQ

Podsumowanie

W opisanej sytuacji złożenie odwołania może być zasadne, jeżeli istnieją argumenty, że pracodawca nie wykazał ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, przekroczył miesięczny termin, podał zbyt ogólną przyczynę albo pominął istotne okoliczności relacji z podopiecznym. Jednocześnie trzeba realistycznie ocenić ryzyko: w zawodach opiekuńczych i terapeutycznych relacja z podopiecznym może być traktowana bardzo poważnie, nawet gdy podopieczny jest osobą dorosłą.

Najbezpieczniejsze działanie to szybka analiza pisma o rozwiązaniu umowy, regulaminów, procedur i dowodów. Jeżeli celem jest odejście za porozumieniem stron, warto rozważyć ugodę, ale nie należy rezygnować z terminu na wniesienie pozwu tylko dlatego, że trwają rozmowy z pracodawcą.

Źródła

• Kodeks pracy - w szczególności art. 30, art. 52, art. 56-58 oraz art. 264-265.
• Kodeks postępowania cywilnego - art. 461 dotyczący właściwości sądu w sprawach z zakresu prawa pracy.
• Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - zasady opłat w sprawach z zakresu prawa pracy.
• Rozporządzenie w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz rozporządzenie w sprawie opłat za czynności radców prawnych - stawki minimalne kosztów zastępstwa procesowego.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r., I PK 175/09 - wymóg jasnego i konkretnego wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r., I TRN 77/94 - znaczenie przyczyny wskazanej pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy.
• M. Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006 - rozróżnienie formalnego obowiązku wskazania przyczyny i materialnej zasadności rozwiązania umowy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.