Praca stojąca w recepcji hotelowej

Przerwy przy pracy zmianowej

Przy pracy zmianowej należy stosować, co do zasady, ogólne przepisy o udzielaniu przerw w pracy, które mają zastosowanie także przy innych systemach czasu pracy. Zastosowanie będzie tu miał szczególnie art. 134 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do 15-minutowej przerwy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin. Jest to świadczenie związane z rzeczywistym czasem pracy w danym dniu, a nie z wymiarem czasu pracy danego pracownika, tzn. nie ma znaczenia, że pracownik jest zatrudniony np. na 3/4 etatu. Wystarczy, gdy pracownik przepracowuje ponad 6 godzin dziennie, aby uzyskać prawo do 15-minutowego odpoczynku. Przerwa musi być wykorzystana w całości, co oznacza, że nie może zostać podzielona np. na dwie lub trzy krótsze przerwy, które łącznie będą wynosiły 15 minut. Określenie, że przerwa ma trwać co najmniej 15 minut, oznacza, że pracodawca może np. wydłużyć przerwę albo wprowadzić dwie przerwy 15-minutowe (w myśl zasady uprzywilejowania pracownika, o którym mów art. 9 § 2 i 3 Kodeksu pracy), co najczęściej zdarza się w systemie równoważnego czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego czasu pracy do 12, 16 i 24 godzin. Jednocześnie jednak należy podkreślić, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują obowiązku wprowadzenia drugiej przerwy, w sytuacji gdy praca jest świadczona w wymiarze 12-godzinnym lub wyższym. Jest to jedynie dobra wola pracodawcy.

Omawiana przerwa jest wliczana do czasu pracy. Kwestia wskazania, w którym momencie czasu pracy przypada przerwa i jak długo trwa, należy do regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulamin pracy czy układ zbiorowy pracy, a nawet umowa o pracę), które mogą również różnicować moment korzystania z przerwy, w zależności od działu pracowniczego. Dopuszcza się również i taką sytuację, w której decyzja ta jest pozostawiona swobodnemu uznaniu pracowników.

Nie jest natomiast dozwolone wykorzystanie przerwy w ten sposób, że pracownicy będą zaczynali pracę 15 minut później lub będą kończyli pracę 15 minut wcześniej. Wykorzystanie przerwy powinno nastąpić w ten sposób, że zarówno przed przerwą, jak i po przerwie praca będzie wykonywana, w przeciwnym wypadku prowadziłoby to do skrócenia wymiaru czasu pracy a ponadto byłoby sprzeczne z celem, jakiemu przerwa ma służyć (spożycie posiłku, odpoczynek).

Brak obowiązkowej przerwy w pracy

Jeżeli natomiast pracodawca w ogóle nie udzielił pracownikowi obowiązkowej, co najmniej 15-minutowej przerwy w pracy, o której stanowi art. 134 Kodeksu pracy, wówczas dochodzi do naruszenia przepisów o czasie pracy. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 1973 r., sygn. akt I PR 25/73).

Warto tu wspomnieć, że zgodnie z treścią art. 141 § 1, oprócz 15-minutowej przerwy pracodawca może wprowadzić także jedną, maksymalnie 60-minutową, przerwę niewliczaną do czasu pracy, która może zostać wykorzystana przez pracownika na załatwienie spraw osobistych lub na zjedzenie posiłku. Za czas tej przerwy nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, chyba że przepisy wewnątrzzakładowe przewidują za ten czas wynagrodzenie. Obowiązkowy 15-minutowy odpoczynek i nieobowiązkowy, bezpłatny odpoczynek 60-minutowy mogą być wykorzystywane zarówno razem, jak i oddzielnie, w zależności od postanowień wewnątrzzakładowych przepisów organizacyjnych.

Oprócz wspomnianych powyżej przerw, przepisy przewidują jeszcze:

• przerwy dla pracowników młodocianych pracujących dłużej niż 4 i pół godziny dziennie – art. 202 § 3¹ Kodeksu pracy,
• przerwy dla pracowników pracujących w szczególnie uciążliwych lub szkodliwych warunkach – art. 145 lub przy komputerze – § 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe),
• przerwy dla matki karmiącej piersią – art. 187 Kodeksu pracy.

Wykonywanie pracy w pozycji stojącej

Niestety Pani praca polegająca na staniu przy stanowisku recepcjonisty (nie tyle praca stojąca, co „chodząca”) nie należy do prac wykonywanych w szczególnie uciążliwych lub szkodliwych warunkach (jak np. osoby pracujące przy taśmie produkcyjnej). Przepisy prawne nie regulują maksymalnej dopuszczalnej ilości godzin, jaką można pracować w tego rodzaju warunkach. Co najwyżej można wskazać na ogólne przepisy bhp, które odnoszą się do tego zagadnienia, tj. rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. I tak § 45 ust. 1 stanowi:

„1. Stanowiska pracy powinny być urządzone stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników, przy czym wymiary wolnej (niezajętej przez urządzenia) powierzchni stanowiska pracy powinny zapewnić pracownikom swobodę ruchu wystarczającą do wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z uwzględnieniem wymagań ergonomii. (…)

3. Stanowiska pracy, na których wykonywane prace powodują występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy zatrudnieni na innych stanowiskach nie byli narażeni na te czynniki.

§ 49. 1. Przy wykonywaniu pracy niewymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość siedzenia.

2. Przy wykonywaniu pracy wymagającej stale pozycji stojącej lub chodzenia należy zapewnić pracownikom możliwość odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej.

3. Siedziska powinny spełniać wymagania Polskich Norm”.

Wynagrodzenie za okres zwolnienia lekarskiego z powodu choroby

Co do Pani zwolnienia lekarskiego, to proszę pamiętać, że wynagrodzenie za okres zwolnienia lekarskiego z powodu choroby przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, a nie za godziny, jakie w okresie zwolnienia lekarskiego przypadłyby Pani do przepracowania, gdyby Pani nie chorowała. Nie jest zatem prawidłowe liczenie, iż zwolnienie lekarskie obejmuje 8 godzin dobowo.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.