• Stan prawny na: 2026-06-05
Jeżeli lekarz jest zatrudniony na umowę o pracę i prawidłowo zgłosi chorobę, nie ma ogólnego obowiązku samodzielnego zapewniania zastępstwa na dyżur. Organizacja pracy należy do pracodawcy.
Przy kontrakcie lekarskim decydują przede wszystkim postanowienia umowy: mogą one przewidywać obowiązek wskazania zastępcy, sposób akceptacji zastępstwa i konsekwencje nieobecności.
Jeżeli lekarz jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, punktem wyjścia są przepisy Kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Wynika to z art. 100 Kodeksu pracy.
Ten obowiązek nie oznacza jednak, że chory pracownik ma samodzielnie zapewniać zastępstwo za siebie na dyżurze. Organizowanie pracy, w tym zapewnienie obsady, ułożenie grafików i reakcja na nagłe nieobecności, należy do pracodawcy. Kodeks pracy w art. 94 nakłada na pracodawcę obowiązek takiego organizowania pracy, aby zapewnić prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy.
W praktyce oznacza to, że lekarz na etacie powinien jak najszybciej poinformować przełożonego lub inną wskazaną osobę o chorobie, przewidywanym czasie nieobecności i tym, że nie może pełnić dyżuru. Nie ma natomiast ogólnej podstawy prawnej, która nakazywałaby pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim znaleźć innego lekarza na swoje miejsce.
Zobacz również: polecenia służbowe podczas L4
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Zgodnie z rozporządzeniem dotyczącym usprawiedliwiania nieobecności w pracy, w razie przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Jeżeli przepisy obowiązujące u danego pracodawcy nie przewidują innego sposobu zawiadomienia, należy zrobić to najpóźniej w drugim dniu nieobecności.
Zawiadomienie może nastąpić osobiście, przez inną osobę, telefonicznie, za pomocą poczty elektronicznej, komunikatora używanego w zakładzie pracy albo innym środkiem łączności, jeżeli pracodawca dopuszcza taki sposób. Sam fakt wystawienia elektronicznego zwolnienia lekarskiego nie zawsze rozwiązuje problem organizacyjny, dlatego w sprawach dyżurowych bezpiecznie jest dodatkowo przekazać informację przełożonemu zgodnie z procedurą przyjętą w szpitalu lub przychodni.
Pracownik powinien zachować dowód zgłoszenia, na przykład wiadomość e-mail, SMS, potwierdzenie rozmowy w systemie służbowym albo notatkę z rozmowy telefonicznej. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca kwestionuje termin zgłoszenia nieobecności.
Zwolnienie lekarskie ma służyć odzyskaniu zdolności do pracy. Pracownik nie powinien w tym czasie wykonywać pracy zarobkowej ani czynności sprzecznych z celem zwolnienia. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca oczekuje od chorego lekarza aktywnego poszukiwania zastępcy, koordynowania grafiku czy prowadzenia rozmów organizacyjnych typowych dla przełożonego.
Krótki kontakt z pracodawcą w celu poinformowania o chorobie, przekazania informacji niezbędnych dla bezpieczeństwa pacjentów albo wskazania, że nie będzie możliwe objęcie dyżuru, jest czym innym niż wykonywanie obowiązków służbowych. Granica zależy od okoliczności, czasu trwania kontaktu i charakteru podejmowanych czynności.
Inaczej wygląda sytuacja lekarza wykonującego świadczenia na podstawie kontraktu, czyli umowy cywilnoprawnej. Taki kontrakt najczęściej jest kwalifikowany jako umowa o świadczenie usług, do której odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu, w tym art. 734 i następne Kodeksu cywilnego oraz art. 750 Kodeksu cywilnego.
W umowie cywilnoprawnej strony mogą, w granicach prawa, zasad współżycia społecznego i natury stosunku prawnego, ułożyć swoje prawa i obowiązki według własnych ustaleń. Wynika to z zasady swobody umów wyrażonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego. Dlatego kontrakt lekarski może zawierać postanowienie, że w razie niemożności stawienia się na dyżur lekarz ma obowiązek wskazać zastępcę o odpowiednich kwalifikacjach, a podmiot leczniczy musi takie zastępstwo zaakceptować.
Przy umowach o świadczenie usług znaczenie może mieć także zasada osobistego wykonywania zlecenia oraz możliwość posłużenia się zastępcą tylko wtedy, gdy wynika to z umowy, zwyczaju albo okoliczności. Jeżeli kontrakt przewiduje zastępstwo, warto sprawdzić, czy określa ono: wymagane kwalifikacje zastępcy, termin zgłoszenia, formę zgody podmiotu leczniczego, odpowiedzialność za działania zastępcy oraz zasady rozliczenia wynagrodzenia.
Jeżeli umowa nie zawiera jasnych postanowień o zastępstwie, nie można automatycznie przyjmować, że lekarz zawsze musi sam znaleźć inną osobę na dyżur. Należy wtedy analizować całość kontraktu, dotychczasową praktykę współpracy, nagłość choroby, realną możliwość zapewnienia zastępstwa i to, czy brak dyżuru wynikał z okoliczności niezawinionych.
W kontraktach lekarskich często pojawiają się postanowienia o karach umownych za nieobecność, nieobjęcie dyżuru, brak zgłoszenia absencji w określonym terminie albo niewskazanie zaakceptowanego zastępcy. Taki zapis nie powinien być oceniany w oderwaniu od całej umowy. Znaczenie ma zwłaszcza to, czy kara została zastrzeżona jasno, czy dotyczy konkretnego naruszenia i czy lekarz miał realny wpływ na wykonanie obowiązku.
Sama choroba nie zawsze automatycznie zwalnia z odpowiedzialności kontraktowej, ale może być istotnym argumentem, jeżeli uniemożliwiła wykonanie umowy bez winy lekarza. W razie sporu pomocne będą: zwolnienie lekarskie, dokumentacja medyczna, korespondencja z podmiotem leczniczym, dowody prób kontaktu oraz ewentualne informacje o zgłoszeniu możliwego zastępcy.
Przy umowie o pracę lekarz na zwolnieniu lekarskim ma obowiązek prawidłowo zawiadomić pracodawcę o nieobecności, ale nie ma ogólnego obowiązku samodzielnego organizowania zastępstwa na dyżur. Zapewnienie obsady należy do pracodawcy jako element organizacji pracy.
Przy kontrakcie lekarskim odpowiedź zależy od umowy. Jeżeli kontrakt wyraźnie przewiduje obowiązek wskazania zastępcy, trzeba ocenić, czy zapis jest jasny, możliwy do wykonania i jakie konsekwencje przewiduje za jego naruszenie. W razie choroby kluczowe jest szybkie udokumentowane zgłoszenie nieobecności.
Poniższe sytuacje pokazują, dlaczego najpierw trzeba ustalić podstawę zatrudnienia lub współpracy, a dopiero potem oceniać obowiązek zapewnienia zastępstwa.
Lekarz zatrudniony w szpitalu na umowę o pracę miał objąć dyżur w niedzielę, ale w piątek otrzymał zwolnienie lekarskie obejmujące cały weekend. Tego samego dnia wysłał wiadomość do ordynatora i działu kadr, podając okres nieobecności. Szpital nie może skutecznie wymagać, aby pracownik na L4 sam zorganizował zastępstwo; powinien samodzielnie zapewnić obsadę dyżuru.
Lekarz współpracujący z prywatną kliniką na podstawie kontraktu miał w umowie zapis, że w razie nieobecności wskazuje zastępcę z listy lekarzy zaakceptowanych przez klinikę. Po nagłym zachorowaniu zgłosił nieobecność i podał dane lekarza spełniającego wymagania. W takim przypadku ocena wykonania obowiązku zależy przede wszystkim od treści kontraktu i tego, czy klinika miała uzasadnione podstawy odmówić akceptacji zastępcy.
Lekarka na kontrakcie zachorowała nagle i trafiła do szpitala, przez co nie mogła ani pełnić dyżuru, ani realnie szukać zastępstwa. Podmiot leczniczy naliczył karę umowną za nieobsadzenie dyżuru. W sporze znaczenie będą miały postanowienia umowy, dokumentacja choroby, termin zgłoszenia nieobecności oraz to, czy wymóg znalezienia zastępcy był możliwy do wykonania w tych okolicznościach.
Co do zasady nie. Lekarz zatrudniony na umowę o pracę powinien zgłosić nieobecność i jej przewidywany czas, natomiast organizacja zastępstwa należy do pracodawcy.
Elektroniczne zwolnienie lekarskie potwierdza niezdolność do pracy, ale pracownik nadal powinien zawiadomić pracodawcę o nieobecności w sposób przyjęty w zakładzie pracy, zwłaszcza gdy chodzi o dyżur wymagający pilnej obsady.
Może oczekiwać przekazania informacji niezbędnych do organizacji pracy, ale nie powinien przerzucać na pracownika na L4 obowiązku faktycznego organizowania zastępstwa. Taka ocena zależy jednak od zakresu żądanych czynności.
Tak, jeżeli taki obowiązek wynika z umowy i jest określony w sposób możliwy do wykonania. Trzeba sprawdzić, kto może być zastępcą, czy wymagana jest zgoda podmiotu leczniczego i jakie są skutki braku zastępstwa.
Przy umowie o pracę kara umowna za chorobę pracownika nie jest typowym mechanizmem prawa pracy. Przy kontrakcie cywilnoprawnym kara może wynikać z umowy, ale jej zasadność zależy od treści kontraktu, winy, okoliczności choroby i dowodów zgłoszenia nieobecności.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281
4. Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, Dz.U. 2011 nr 112 poz. 654
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Małgorzata Rybarczyk
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Łódzkiego. Doświadczenie zawodowe zdobyła podczas pracy w łódzkich kancelariach radcowskich oraz na licznych szkoleniach, w tym z zakresu amerykańskiego prawa handlowego. W kręgu jej zainteresowań znajduje się prawo...
>> więcej informacji